Formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche

NB : Une journée complémentaire dédiée à la construction d'un parcours de formation interne de non discrimination applicable dans les entreprises des participants vous est proposée.

Introduction

• La discrimination n’est pas un mythe : illustrations avec quelques chiffres/études 
• L’obligation légale de formation des chargés de recrutement : pourquoi avoir légiféré sur ce sujet ? Focus sur la Loi Egalité et citoyenneté.

Quiz

Discrimination, de quoi parle-t-on : les 3 mots qui me viennent à l’esprit

1. Définir la « discrimination » et faire le point sur la nouvelle réglementation

Qu’est-ce que la discrimination ? Définition et enjeux

• Connaître  les motifs de discriminations et ceux fréquemment mis en cause : patronyme, sexe, situation familiale, apparence physique, résidence …
• Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : comment arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents
• Identifier  les différentes formes de discrimination à l'embauche (directe, indirecte)

L’évolution du cadre légal en matière de non-discrimination : loi, jurisprudence et sanctions

• Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement
• L’apport de la loi du 18 novembre 2016 sur l’action de groupe: Pourquoi ? Comment ?
• Identifier les différences de traitement admises
• Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés
• Les recours possibles des candidats, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter 
• Support : Infographies du Ministère De la Justice

2. Identifier les risques de discrimination et sécuriser chaque étape du recrutement

Identifier ses propres préjugés et stéréotypes à partir de situations vécues

Autodiagnostic

Analyser son propre comportement de recruteur

• Apprendre à gérer ses émotions pour adapter son comportement 
• Savoir faire la différence entre sélection et discrimination

Cadrer le besoin dès le début du recrutement : de l’analyse du besoin à la rédaction de l’offre

• Identifier les savoirs, savoirs- faire et savoirs-être directement liés au poste et à son exercice
• Eclaircir les zones d’ombre (apriori /préjugés) : rédiger une offre d’emploi précise 
• Communiquer de façon neutre en se centrant sur les compétences et les expériences requises

Cas pratique

Analyse d’offres d’emploi pour détecter des critères « discriminants »

Assurer un traitement  similaire  à tous les candidats : rester objectif tout au long du processus

• Déterminer des critères objectifs de sélection et construire sa grille d’entretien
• Pratiquer identiquement  pour chaque candidat : grille d’entretien,  durée, questions, pondération…
• Créer une grille de synthèse d’entretien pertinente : critères impératifs, facultatifs, supplémentaires (connaissance du secteur, langue maternelle,  parcours multiculturel …)
• Savoir justifier la non-adéquation du profil au regard des compétences et expériences requises

Mise en situation

Simulation d’entretien pour identifier les pièges à éviter lors d’un échange téléphonique, ou en présentiel…

3. Disposer des moyens pertinents et adopter les  bons réflexes pour lutter contre la discrimination

Utiliser les outils RH à disposition et les mettre à jour

Autodiagnostic

Vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?

• Revisiter l’ensemble du process de recrutement pour identifier les risques de discrimination
• Recenser les outils à disposition et les optimiser : référentiel  métier, sourcing, mode de sélection…
• Comment aller plus loin dans la lutte contre la discrimination? Labels, certifications …
• Zoom sur les pratiques existantes : Le label Diversité et la certification Afnor

Adopter des mesures préventives de non-discrimination

• Sécuriser le contenu des offres d’emploi : analyse sémantique, limitation des champs libres…
• Paramétrer les outils numériques pour les border juridiquement (réseaux sociaux, job board…) : filtres restreints, vigilance sur les critères « à risques », charte d’utilisation 
• Assurer la traçabilité du processus : synthèse des entretiens, système de validation (collégialité)…

4. Séquence finale :

Cas pratique individuel

Créer votre propre feuille de route: vos priorités à court, moyen et long terme, vos actions personnelles, les réflexions à lancer au sein de votre organisation...