Formation : Manager ses anciens collègues

1. Identifier ses motivations et ses atouts pour prendre en main sa nouvelle équipe

• Identifier son environnement et les enjeux du nouveau poste
• Comprendre ce qui change : nouvelles missions/anciennes missions
• Découvrir ses styles de management de confort et d’effort à l’aide de la Process Com®
• Disposer de repères pour adapter son style de management à chacun de ses collaborateurs
• Repérer les difficultés éventuelles et identifier ses freins à les surmonter

Autodiagnostic : Inventaire préalable de son (ou ses) styles de management à l’aide de la Process Com® (pour les sessions parisiennes)

(avec possibilité d'accompagnement ou de coaching après la formation)

2. Préparer l’annonce de sa nomination avec son N+1 : quel plan de communication mettre en œuvre

• Définir la manière d’annoncer sa nomination 
• Comment donner du sens et de la légitimité à cette nomination
• Définir les règles de fonctionnement avec son N+1 pour le conforter dans sa nouvelle position hiérarchique
• Obtenir le soutien de sa propre hiérarchie et la confiance de ses nouveaux collaborateurs
• Savoir expliquer les attentes du N+1 par rapport au nouveau manager

Cas Pratique : Proposer un plan d’action de reprise de l’équipe pour validation par le nouveau N+1

3. Marquer officiellement et symboliquement le passage à une nouvelle posture auprès de ses ex-collègues

• Détailler ses nouvelles missions et sa feuille de route le plus clairement possible
• Annoncer sa démarche de reprise de l’équipe
• Savoir mener des entretiens individuels avec ses nouveaux pairs, ses clients et fournisseurs internes et/ou externes

Cas Pratique : Se présenter à sa nouvelle équipe lors de la réunion d’annonce de la nomination

Cas Pratique : Mener un entretien individuel de prise de contact dans le cadre de ses nouvelles fonctions

4. Endosser le costume de « chef » : affirmer son autorité et définir un projet de service pour sa nouvelle équipe

• Asseoir sa crédibilité vis-à-vis de ses anciens collègues
• Développer son pouvoir d’influence auprès des autres services et savoir défendre son équipe
• Se positionner en leader tout en conservant la qualité de relation avec ses ex-collègues
• Porter les valeurs de l’entreprise

Cas Pratique : Présenter le projet de service pour donner un objectif commun à sa nouvelle équipe

5. Adopter la bonne posture : trouver la « juste » distance relationnelle pour éviter les pièges affectifs

• Adapter sa communication : ni abus de pouvoir, ni justification
• Trouver l'équilibre émotionnel pour préserver celui de ses collaborateurs
• Adopter une attitude d’empathie
• Rester soi-même : maintenir les relations établies tout en jouant son rôle de chef
• Jouer la transparence mais respecter la confidentialité : jusqu’où aller dans la confidence ?

Cas Pratique : Identifier les limites de la relation, la frontière affective : distinguer relations personnelles et professionnelles

6. Organiser et manager au quotidien son équipe d’anciens collègues : allier temps productif et temps affectif !

• Déterminer l’organisation et les règles de fonctionnement de l’équipe
• Répartir les missions de façon équitable : agir en toute impartialité !
• Mettre en place des temps « collectifs » : réunions, entretiens, temps d’échanges…
• Appliquer et adapter son style de management à la typologie de l’équipe
• Savoir déléguer : à qui, quoi et comment

Cas Pratique : Préparer, lancer et suivre le projet de service : comment mettre en place une organisation efficace

Cas Pratique : Réussir ses premières actions managériales avec un ancien collègue : premier entretien individuel, premier recadrage…

7. Gérer des situations difficiles face à d’anciens collègues : mises en situations et analyse de pratiques

• Affirmer son autorité face à un collaborateur qui se dit plus compétent que vous ou qui se sent plus légitime sur le poste
• Gérer un collègue jaloux qui exprime une incompréhension face à votre nomination
• Un collaborateur se plaint du fait que vous n’êtes plus comme avant et que vous agissez différemment : comment réagir
• Répondre à une demande d’augmentation d’un collaborateur jusqu’ici refusée
• Recadrer un comportement inadapté