Formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche

Prévenir et identifier les risques de discrimination - Sécuriser sa pratique du recrutement

Réf. 4456
Formation présentielle
1 jour - 7 h 895.00  € HT
  • Petit-déjeuner d’accueil et repas du midi offerts

Objectifs


Pré-requis


Pour quel public ?


Programme détaillé

Introduction 

  • La discrimination n’est pas un mythe : illustrations avec quelques chiffres/études 
  • L’obligation légale de formation des chargés de recrutement : pourquoi  avoir légiféré sur ce sujet ? Focus sur la Loi Egalité et citoyenneté.

Quiz : Discrimination, de quoi parle-t-on : les 3 mots qui me viennent à l’esprit

 

1. Définir  la « discrimination » et faire le point sur la nouvelle réglementation

Qu’est-ce que la discrimination ? Définition et enjeux

  • Connaître  les 23 motifs de discriminations et ceux fréquemment en cause  lors de l’embauche : patronyme, sexe, situation familiale, apparence physique,  résidence …
  • Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : pourquoi  arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents 
  • Identifier  les différentes formes de discrimination à l'embauche (directe, indirecte)

Support : Vidéos du Ministère de la Justice «Apriori»

L’évolution du cadre légal en matière de non-discrimination : loi, jurisprudence et sanctions

  • Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement 
  • L’apport la loi du 18 novembre 2016 sur l’action de groupe: Pourquoi ? Comment ?
  • Identifier les différences de traitement admises
  • Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés
  • Le plan d’actions défini par la Ministre du travail suite à l’opération de testing réalisée en 2016 
  • Les recours possibles des candidats, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter 

Support : Infographies du Ministère De la Justice

 

2. Identifier les risques de discrimination et sécuriser chaque étape du recrutement

Identifier ses propres préjugés et stéréotypes à partir de situations vécues

Autodiagnostic : analyser son propre comportement de recruteur

  • Apprendre à gérer ses émotions pour adapter son comportement 
  • Savoir faire la différence entre sélection et discrimination

Cadrer le besoin dès le début du recrutement : de l’analyse du besoin à la rédaction de l’offre

  • Identifier  les savoirs, savoirs- faire et savoirs-être directement liés au poste et à son exercice
  • Eclaircir les zones d’ombre (apriori /préjugés) : rédiger une offre d’emploi précise 
  • Communiquer de façon neutre en se centrant sur les compétences et les expériences requises

Cas pratique : analyse d’offres d’emploi pour détecter des critères « discriminants »

Assurer un traitement  similaire  à tous les candidats : rester objectif tout au long du processus

  • Déterminer des critères objectifs de sélection et construire sa grille d’entretien 
  • Pratiquer identiquement  pour chaque candidat : grille d’entretien,  durée, questions, pondération…
  • Créer une grille de synthèse d’entretien pertinente : critères impératifs, facultatifs, supplémentaires (connaissance du secteur, langue maternelle,  parcours multiculturel …)
  • Savoir justifier la non-adéquation du profil au regard des compétences et expériences requises

Mise en situation : Simulation d’entretien pour identifier les pièges à éviter lors d’un échange téléphonique, ou en présentiel…

 

3. Disposer des moyens pertinents et adopter les  bons réflexes pour lutter contre la discrimination

Utiliser les outils RH à disposition et les mettre à jour

Autodiagnostic : vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?

  • Revisiter l’ensemble du process de recrutement pour identifier les risques de discrimination
  • Recenser  les outils à disposition et les optimiser : référentiel  métier, sourcing, mode de sélection…
  • Comment aller plus loin dans la lutte contre la discrimination? Labels/Certifications, lien avec politique de diversité …

Zoom sur les Pratiques existantes : Le label Diversité et la certification Afnor

Adopter des mesures préventives de non-discrimination

  • Sécuriser le contenu des offres d’emploi : systèmes d’analyse sémantique, limitation des zones de champs libres…
  • Paramétrer les outils numériques pour les border juridiquement (réseaux sociaux, job board…) : filtres restreints, vigilance sur les critères « à risques », charte d’utilisation 
  • Assurer la traçabilité du processus : synthèse des entretiens, système de  validation (collégialité)…

4. Séquence finale :

Cas pratique individuel :

Crée sa feuille de route sur les priorités à court, moyen et long terme : actions personnelles (outils, méthodes, comportement/attitudes, pratiques),  réflexions à lancer au sein de son organisation, informations à faire remonter auprès des autres acteurs…