Formation - Etablir ses lignes directrices de gestion dans la FPT

2 Jours - 14 Heures
Formation
Présentiel ou à distance
Réf 5923

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a imposé une nouvelle obligation, celle pour les autorités territoriales d’élaborer des « lignes directrices de gestion » à partir de janvier 2021.

Ces dernières poursuivent un double objectif :
• Déterminer la « stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines » a minima en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
• Fixer les orientations générales et les grandes priorités en matière de promotion et de valorisation des parcours aux fins d’encadrer les décisions individuelles des DRH en matière de promotion et d’avancement.

Cette nouvelle contrainte est essentielle car elle participe à la maîtrise par l’autorité territoriale de la masse budgétaire consacrée aux moyens humains, que l’Etat veut contrôler de manière croissante, et de l’efficience de son utilisation.

Afin de mieux cerner cette obligation et préparer l’échéancier de leur mise en œuvre, COMUNDI vous propose 2 jours spécialement consacrées au décryptage de cette obligation et des nouvelles dispositions législatives et réglementaires impactant la fonction publique territoriale.

Objectifs

Décrypter les objectifs des lignes directrices de gestion et les attentes du législateur
Identifier les outils à partir desquels construire ses LDG
Mesurer les conséquences sur la gouvernance RH des collectivités

Pré-requis

Pour la formation à distance :

Etre équipé d’un ordinateur ou téléphone avec internet
Casques et écouteurs recommandés
Micro et caméra pour pouvoir interagir en temps réel

Cibles

Directeur des Ressources Humaines
Responsable des ressources humaines
Responsable Administration du personnel
Toute personne en lien avec la gestion de carrière des agents

Modalités pédagogiques

Une formation qui aborde les lignes directrices de gestion sous un angle à la fois stratégique et pratique : cas pratiques sur le suivi des indicateurs pour une mise en application dès le début de l’année 2021.

Suivi et évaluation des acquis

Evaluation des acquis en amont, pendant et en aval de la formation
Distanciel : contenu et durée identiques + pédagogie adaptée + assistance technique 5j/7 (disponible par mail : [email protected])

Cadre et objectifs des lignes directrices de gestion pour les autorités locales

Un contexte de baisse des dotations et d’économies sur le fonctionnement en matière de RH par la mutualisation des services et la maîtrise de la masse salariale
La prise en compte des politiques publiques mises en œuvre
Définir une stratégie pluriannuelle de gestion des emplois à moyen et long terme dans un cadre restreint de ressources
Les orientations en matière de promotion et de valorisation des parcours : objectifs et les effets attendus pour l’administration et pour les agents
Focus sur les dispositions du décret 2019 -1265 : vers la fin d’une stratégie d’avancements et de promotions fondés sur l’individuel

Evaluer de la situation des effectifs, des métiers et des compétences pour ensuite la projeter dans le temps dans un cadre financier restreint

Les bases de la GPEC appliquées aux collectivités : mesurer le présent, évaluer les besoins futurs et les moyens pour y parvenir
Mesurer, objectiver et projeter en fixant des objectifs chiffrés dans chaque domaine de la politique RH

Rémunération et de régime indemnitaire, utilisation du RIFSEEP
Les politiques de recrutement
La politique d’avancement et de mobilité interne à la collectivité locale
La politique de formation
Les politiques en matière sociale, de santé et sécurité au travail, de réduction de l’absentéisme, etc.
La politique disciplinaire

Déterminer la « stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines » a minima en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : les outils

La problématique des indicateurs et de leur standardisation
Le RSU (rapport social unique)
La banque de données sociale

Déterminer la « stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines » a minima en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : la méthodologie

Le contrôle de l’évolution des coûts : objectifs chiffrés et outils de suivi
Etablir une projection pluriannuelle des besoins par métiers, par catégories, service par service

Les orientations générales et les critères généraux en matière de promotion et de valorisation ds parcours

Sortir de l’ancien système

Consultation des CAP supprimée
Fin des quotas pour la promotion interne
Les transferts de compétences au niveau des centres de gestion

Prévoir, projeter et déterminer l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures

Fixer les objectifs de recrutement : recruter en externe ou promouvoir en interne, dans quelle quantité et sur quels critères
Concrétiser la mise en œuvre d’objectifs matérialisés précisément
Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience des agents
Utilisation des critères du CREPS pour fixer les critères à valoriser dans les promotions
La diversité du parcours et des fonctions exercées : activités syndicales, anciennes affectations, passage dans les secteurs privés ou associatifs
Les formations suivies
Les conditions particulières d'exercice : capacité d'adaptation, aptitude à l'encadrement d'équipes
Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion

Le processus de construction des LDG

Les compétences de l’autorité territoriale
Le rôle des centres de gestion pour la promotion interne et l’élaboration des listes d’aptitude
La nécessaire implication de l’ensemble des services
Dans quel cadre de négociation avec les partenaires sociaux
De la négociation collective à la simple consultation du comité social
L’élaboration d’un calendrier

Marie Pierre C. - Avocate au barreau de Paris

Titulaire d’un DEA Droit public et d’un DESS de droit et gestion des collectivités territoriales de l’Université de Reims-Champagne Ardennes, Maître Marie Pierre Chanlair est avocate au Barreau de Paris depuis 1994. Après avoir exercé en...