Formation - Etablir ses lignes directrices de gestion dans la FPT

Cadre et objectifs des lignes directrices de gestion pour les autorités locales

• Un contexte de baisse des dotations et d’économies sur le fonctionnement en matière de RH par la mutualisation des services et la maîtrise de la masse salariale
• La prise en compte des politiques publiques mises en œuvre
• Définir une stratégie pluriannuelle de gestion des emplois à moyen et long terme dans un cadre restreint de ressources
• Les orientations en matière de promotion et de valorisation des parcours : objectifs et les effets attendus pour l’administration et pour les agents
• Focus sur les dispositions du décret 2019 -1265 : vers la fin d’une stratégie d’avancements et de promotions fondés sur l’individuel

Evaluer de la situation des effectifs, des métiers et des compétences pour ensuite la projeter dans le temps dans un cadre financier restreint

• Les bases de la GPEC appliquées aux collectivités : mesurer le présent, évaluer les besoins futurs et les moyens pour y parvenir
• Mesurer, objectiver et projeter en fixant des objectifs chiffrés dans chaque domaine de la politique RH
• Rémunération et de régime indemnitaire, utilisation du RIFSEEP
• Les politiques de recrutement
• La politique d’avancement et de mobilité interne à la collectivité locale
• La politique de formation
• Les politiques en matière sociale, de santé et sécurité au travail, de réduction de l’absentéisme, etc.
• La politique disciplinaire

• Déterminer la « stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines » a minima en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : les outils
• La problématique des indicateurs et de leur standardisation
• Le RSU (rapport social unique)
• La banque de données sociale

• Déterminer la « stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines » a minima en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : la méthodologie
• Le contrôle de l’évolution des coûts : objectifs chiffrés et outils de suivi
• Etablir une projection pluriannuelle des besoins par métiers, par catégories, service par service

Les orientations générales et les critères généraux en matière de promotion et de valorisation ds parcours

• Sortir de l’ancien système
• Consultation des CAP supprimée
• Fin des quotas pour la promotion interne
• Les transferts de compétences au niveau des centres de gestion 

• Prévoir, projeter et déterminer l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures
• Fixer les objectifs de recrutement : recruter en externe ou promouvoir en interne, dans quelle quantité et sur quels critères
• Concrétiser la mise en œuvre d’objectifs matérialisés précisément
• Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience des agents
• Utilisation des critères du CREPS pour fixer les critères à valoriser dans les promotions
• La diversité du parcours et des fonctions exercées : activités syndicales, anciennes affectations, passage dans les secteurs privés ou associatifs
• Les formations suivies
• Les conditions particulières d'exercice : capacité d'adaptation, aptitude à l'encadrement d'équipes
• Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion

Le processus de construction des LDG

• Les compétences de l’autorité territoriale
• Le rôle des centres de gestion pour la promotion interne et l’élaboration des listes d’aptitude
• La nécessaire implication de l’ensemble des services
• Dans quel cadre de négociation avec les partenaires sociaux
• De la négociation collective à la simple consultation du comité social
• L’élaboration d’un calendrier