Formation - Relancer une démarche GPEC dans son entreprise

1 - Comment faire de la GPEC un outil au service de la stratégie d'entreprise et de l'évolution de ses métiers ?

Quelles sont les conditions de réussite et les étapes clés d'une démarche GPEC

• Définir le résultat attendu d'une démarche GPEC
• Partir de la problématique d'entreprise et de ses objectifs pour clarifier la démarche compétences 
• Faire le point sur les outils d'une démarche compétences : carte des métiers, référentiels, passerelles entre emplois...
• Quel plan de communication mettre en oeuvre pour diffuser une démarche compétences

Ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins de l'entreprise

• Outils pour évaluer les compétences
• Réorienter des populations sensibles : redéployer des effectifs vers les métiers émergents, accompagner les reconversions et reclassements
• Accompagner la professionnalisation d'une population : de la détection des compétences à l'action de formation

Quelle est la place de la GPEC dans votre GRH

• Passer du référentiel compétences au Plan de développement des compétences
• Valoriser les compétences dans la construction des parcours professionnels : détection et gestion des potentiels, gestion des carrières et de la mobilité
• Quelle articulation entre gestion des compétences et classification des emplois

Cas pratique : Construire un référentiel compétences pour un métier stratégique

- Définir les différents types de compétences associées
- Elaborer un plan d'actions de développement des compétences

Accompagner les managers et positionner la DRH dans la démarche compétences

• Faire des managers les premiers développeurs des compétences
• Accompagner l'encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel)
• Faire évoluer le rôle des acteurs RH dans le pilotage des compétences : du gestionnaire RH au consultant interne

Comment faire évoluer votre SIRH pour répondre aux besoins de la GPEC

• Construire son cahier des charges adapté
• Identifier les facteurs clés de succès pour mettre en oeuvre un outil souple, opérationnel, réactif et utilisé :
• Intégrer à la fois les compétences, l'évaluation et la formation
• Faire évoluer les référentiels et les cartographies

 Les participants pourront analyser leurs outils existants et bénéficier des conseils du formateur pour optimiser leur dispositif GPEC

2 - GPEC et formation, vers une gestion durable des Ressources Humaines

Actualiser les responsabilités des entreprises dans la gestion prévisionnelle des compétences et l'employabilité

• Faire le point sur la GPEC liée à la formation et à la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)
• Actualités (lois, accords des partenaires sociaux) et projets en la matière.
• Focus sur l'impact de la réforme de la formation 2018 sur la GPEC

Renforcer la cohérence entre l'ensemble des obligations en matière de formation professionnelle et de gestion des emplois

• Associer étroitement plan de développement des compétences et GPEC : les outils proposés par le droit de la formation pour adapter les salariés à l'évolution de l'emploi :
• recrutement, mobilité professionnelle et géographique avec un ancrage territorial, VAE, CEP...
• Mettre en place un plan d'action afin de développer les compétences des salariés aux enjeux stratégiques de l'entreprise

S'appuyer sur la formation professionnelle et la GPEC pour tendre à la RSE avec ou sans obligation légale

• Découvrir les indicateurs RSE et leur apport au titre des ressources humaines 
• De la responsabilité sociale ou sociétale de l’entreprise (RSE) à la responsabilité solidaire intrapreneuriale (RSI)

3 - Faire de la GPEC un levier de performance au service du changement

Comment lancer une dynamique GPEC orientée sur les performances de l'entreprise

Etude d'un cas concret de gestion des compétences à destination de la filière management

• Inscrire une démarche compétences dans la politique RH
• Identifier les métiers sensibles de l'entreprise
• Elaborer un référentiel compétences
• Mettre en place des ateliers sur le métier de manager : identification des expertises métier, propositions d'actions et réflexion sur les prospectives
• La valeur ajoutée de la démarche compétences : partager des valeurs communes de performance, décloisonner les métiers, fédérer les salariés, redonner du sens au métier