Instances représentatives et dialogue social suite aux élections professionnelles à l'hôpital

3 questions à Dominique Cigan, Formateur en GRH à l'hôpital

En quoi les élections professionnelles dans la fonction publique du 4 décembre 2014 constituent-elles un événement particulier ?

Le scrutin du 4 décembre prochain était un rendez-vous précurseur de la fonction publique. Pour la première fois  près de 5 millions d'agents des trois fonctions publique (État, Territoriale et Hospitalière) ont été appelés à voter pour désigner leurs représentants dans les instances de concertation de la fonction publique : directement pour les comités techniques, commissions administratives paritaires et indirectement pour les comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail. Les résultats obtenus dans les comités techniques seront en effet utilisés pour arrêter la composition des C.H.S.C.T. mais aussi le Conseil commun de la fonction publique (CCFP), et les conseils supérieurs des trois versants.

Ces nouveaux élus bénéficient de droits à la formation. Dans les deux cas, il s'agit d'un droit individuel à la formation, de cinq jours. L'agent titulaire du mandat est libre de choisir les dates et l'organisme de formation. La formation est prise en charge par l'établissement. La direction peut reporter le départ en stage, sous certaines conditions, mais pas le refuser définitivement.

Et à l'hôpital ?

Dans la fonction publique hospitalière, 3800 établissements ont été concernés par ces élections professionnelles. Elles se sont traduites par le renouvellement d'élus mais aussi par l'arrivée de nouveaux représentants des commissions administratives paritaires locales, départementales et des comités techniques des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux employant du personnel hospitalier. 

Qu'y a-t-il de nouveau en 2015 ?

A l'heure du dialogue social rénové et de nouvelles règles de représentativité, ces élus ont la charge, avec les directions, de conforter la légitimité d'instances dont le rôle est majeur. Elles seront en effet consultées par les employeurs publics sur des sujets qui concernent le quotidien des agents tels que les horaires de travail, l'organisation concrète des services, les politiques indemnitaires, les conditions de travail mais aussi les situations individuelles comme la notation et l'évaluation mais aussi l'avancement d'échelon et de grade  et tout ce qui concerne la carrière des agents.

Ce sont les organisations syndicales élues qui ont, dès le 1^er janvier 2015 et pour 4 ans, le pouvoir de négocier, à tous niveaux, avec les employeurs publics et de conclure des accords. Les syndicats, sont jusqu'alors, structurés pour fonctionner « en haut » dans le cadre de négociations salariales nationales. Ils sont maintenant amenés à négocier « en bas » c'est-à-dire dans la vie concrète des services et sur le terrain des carrières. Cela suppose des interlocuteurs bien au fait des règles complexes qui entourent le dialogue social formel dans les instances mais aussi informel dans les groupes de travail comme dans les conseils de pôle à l'hôpital (puisqu'il en existe même si la loi ne les évoque plus)

Chacun, doit donc bien connaitre son rôle, ses limites mais surtout ses possibilités au moment de prendre position voire de signer un accord local par exemple.

Et les C.H.S.C.T. ?

Les membres des C.H.S.C.T. sont désignés par les organisations syndicales en fonction de leur représentativité calculée en fonction de leurs scores aux C.T.E.

Les C.H.S.C.T. ont déjà une histoire à l'hôpital, ils sont plus récents dans les 2 autres fonctions publiques. Ils doivent d'autant plus prendre toute leur place qu'ils sont, avec  les services de santé au travail et, bien sûr  les directions, investis dans les préoccupations concernant  la santé au travail des salariés et, c'est très important, les gardiens des conditions d'hygiène et de sécurité. C'est une charge qu'il faut assumer en connaissant bien ses prérogatives. Les membres titulaires et suppléants  ont l'obligation de se former comme indiqué ci-dessus.

Faut-il  rédiger un règlement intérieur pour chaque instance ?

Il existe parfois des documents dans les directions de ressources humaines. Mais ces documents, au mieux, datent de 2011 et ils sont parfois devenus obsolètes. La gestion des ressources humaines évolue très vite. En voici quelques exemples : on parlait moins des risques psycho-sociaux voici 5 ans, on évoquait assez peu les questions de représentativité dans le dialogue social avant les nouvelles dispositions législatives. Que dire des renégociations du temps de travail remis d'actualité par la F.H.F. or les instances ont un rôle majeur à jouer dans ces dossiers.

Donc, oui, chacun doit bien connaitre les compétences des membres des instances et des directions. Un document écrit et à jour est un élément de dialogue apaisé.

D'une part, un bon management ne peut se réaliser sans bien connaitre les textes applicables et, d'autre part, un bon représentant des collèges doit être au fait de ses droits.