Comment éviter les dérives des politiques de bien-être au travail ?

L'avis de Bruno Lefebvre, Psychologue clinicien, Intervenant en Prévention des Risques Professionnels

Bruno Lefebvre anime le Cycle certifiant Prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail

Témoignage d'un répondant de l'enquête My Manager Index 2012 :

« Je pense qu'il faut être particulièrement vigilant et sévère avec les entreprises qui affichent des politiques de bien-être au travail, de prévention du stress, de gestion des risques psycho-sociaux, mettent en place des services d'écoute et de soutien psychologiques pour leurs collaborateurs, mais ne le font que pour des raisons de publication dans des rapports annuels ou de communication vers l'extérieur, alors qu'en réalité ces actions ne sont que superficielles ou ne concernent que certaines filiales où la situation des salariés est déjà bonne. Ces politiques de bien-être au travail sont déployées dans certaines filiales de mon groupe, et sont menées par des DRH motivés, alors que dans d'autres filiales, dont les dirigeants se moquent de la qualité de vie au travail, la pression sur les salariés est forte et les comportements "limite" de certains managers, bien que rapportés à la DRH, ne sont pas sanctionnés, et le droit du travail non respecté. »

La réponse de notre expert :

« Vous décrivez une situation dans laquelle le travail sur les risques psychosociaux et la qualité de vie vous apparait "cosmétique".

Pour éviter ce type de dérive, plusieurs conditions semblant absentes ici doivent être rassemblées :

• Si la DRH centrale et les DRH opérationnelles doivent piloter le projet, rien ne peut se faire si la Direction Générale de l'entreprise n'est pas directement impliquée dans la prévention des RPS et le développement de la qualité de vie au travail. Les décisions devant impacter l'entreprise seront ainsi prises en interrogeant leurs impacts humains, pour éviter de réguler ces impacts après que les décisions aient été prises.µ
• Il ne s'agit pas uniquement de parler des conditions et de l'organisation du travail ou des compétences managériales, mais aussi du contenu du travail lui-même : celui-ci doit faire l'objet d'un débat entre les différents acteurs afin qu'il n'y ait pas de tension trop forte entre les méthodes de travail telles que je souhaiterais les pratiques et telles qu'on me les demande. Plus on a le sentiment d'avoir les moyens de "bien" faire son travail, moins l'on est stressé. Ce débat sur le travail se fera au sein de groupes d'échanges de pratiques dont les conclusions serviront à faire évoluer les contenus de travail pour les adapter aux individus et aux évolutions de marché.
• Enfin, il faut se donner les moyens de sanctionner les comportements "toxiques" quitte à prendre le risque de se séparer de collaborateurs à l'expertise ou aux résultats importants, mais au comportement toxique pour les autres. »

14/01/13