La prévention des risques psychosociaux

Interview de Bruno Lefebvre, Psychologue clinicien, Dirigeant - AlterAlliance

Bruno Lefebvre coordonne le Cycle expert : Prévention des risques psychosociaux.

Quelles sont les bonnes pratiques pour mener à bien une démarche de prévention des risques psychosociaux ?  

Pour réussir, une démarche de prévention des risques psychosociaux doit s'appuyer sur les leviers suivants :

- L'implication des partenaires sociaux en amont
Trop souvent, nous observons des rapports de force entre directions et partenaires sociaux, car ces derniers sont consultés trop tardivement. Ils doivent être impliqués en amont. Les accords de méthodes et d'entreprise sont à ce titre un excellent moyen de concertation.

- Une décision concertée sur le vocabulaire, la méthode et l'objectif de la démarche
Les objectifs de la démarche de prévention doivent être construits de manière concertée. Nous observons trop souvent des entreprises consacrant beaucoup de temps à la recherche des causes et des responsabilités, et beaucoup moins à la recherche concertée de solutions.

- Une réflexion à quatre niveaux : le Travail, le Management, l'Individu, le Collectif
Le travail : les risques psychosociaux sont souvent liés à des désaccords sur la définition du « bien travailler ». Cette définition doit faire l'objet d'un débat entre dirigeants, management intermédiaire et experts. Sans cela, les collaborateurs seront toujours tiraillés par la contradiction entre ce qu'ils pensent qu'il « faut faire » et ce qu'ils sont « tenus d'accomplir ».

Le management intermédiaire doit être soutenu. Cet appui ne peut se réduire à des formations à la gestion du stress, mais doit aussi comporter des temps d'échanges entre managers sur les pratiques managériales et le travail. Un soutien engagé de la part du top management est également nécessaire.

Les individus et le collectif : il s'agit d'identifier les facteurs de stress perçus par chacun, les ressources utilisées pour faire face afin de les mutualiser et de les valoriser. Il s'agit aussi d'identifier les difficultés persistantes et de veiller à ce que chacun connaisse les systèmes d'alerte : hiérarchie, RH, délégués du personnel, service de santé au travail... Comme avec les managers, les groupes d'échanges de pratiques entre collaborateurs et les formations à la prise de recul permettent à la fois une distanciation individuelle, mais aussi la restauration d'un collectif soutenant.

Comment impliquer les dirigeants à cette démarche ?

Aujourd'hui, nous rencontrons de plus en plus de dirigeants impliqués dans ces démarches.

Pour s'en convaincre, le coût de la prise en compte tardive des risques psychosociaux sur les plans juridiques et médiatiques sont des arguments ultimes.

Les dirigeants convaincus savent qu'un salarié qui va bien travaille mieux, et que l'absentéisme, le turn over, les erreurs, les conflits sociaux coûtent cher.

En pratique, les dirigeants doivent s'engager dans le pilotage de la démarche et obtenir des résultats visibles. En effet, un dirigeant qui s'implique sur ces sujets créera une forte attente chez ses collaborateurs qui seront déçus si la démarche n'est pas suivie d'effets significatifs.

A ce titre, les dirigeants feront preuve d'exemplarité : ils sont les premiers managers de l'entreprise et devront s'engager sur une évolution de leurs pratiques managériales, dans le sens d'un management des enjeux psychosociaux et du développement de la qualité de vie au travail.

Pourquoi passer des « risques psychosociaux » à la « qualité de vie au travail » ?

La santé en entreprise ne doit pas être envisagée uniquement comme un risque. Elle est aussi un enjeu sur lequel se rejoignent la performance et le bien-être au travail. C'est ce point de recouvrement que nous visons et que nous appelons la qualité de vie au travail. La manière dont on formule les sujets influe sur notre manière de les traiter. Cette formulation permet un traitement du sujet dédramatisé et orienté vers des solutions concertées.

20/02/2012