La mise en place d'une politique d'avancement et de rémunération au mérite

3 questions à Xavier GENET, vice-président de l'association Ressources Humaines Ile-de-France. 

Xavier GENET anime les formations :
Manager performance et mérite dans la fonction publique
Intégrer les réformes du régime indemnitaire

1. Quelles sont les nouveautés réglementaires en matière de politique de rémunération au mérite dans la fonction publique ?

La prime de fonction et de résultat (PFR) reste bien sûr d'actualité car nous n'en sommes qu'au début de sa mise en œuvre. Il s'agit d'individualiser la rémunération par 2 approches complémentaires. D'une part, la fonction, autrement dit, récompenser ce qui fait la valeur du poste tenu (et non du grade détenu). C'est le poste qui est ici visé, et non la manière dont l'agent le tient. C'est une approche très déstabilisatrice pour notre fonction publique de carrière qui commence seulement à reconnaître les métiers. D'autre part, le résultat, qui récompense ce que l'agent a réalisé dans son travail. Ce n'est plus notre ancienne « manière de servir » mais, si l'on peut dire, l'effet concret, observable, du service fait. Tout cela sera bientôt complété par l'intéressement dans la fonction publique, actuellement en débat aux assemblées, qui vise à prendre en compte la performance, non plus individuelle de l'agent, mais collective du service. Et il ne faut pas oublier la réforme des ratios qui est une révolution bien plus en profondeur que les aménagements du régime indemnitaire car elle conduit à  repenser (ou à penser) le couple grade-emploi.

2. Quelles seront les incidences de ces réformes sur les pratiques des professionnels des ressources humaines?

Du côté du régime indemnitaire, ce n'est pas tant les textes qui vont changer les choses, que la volonté qui semble se dessiner de les appliquer. Je veux dire par là que le régime indemnitaire, sous son ancienne forme, pouvait déjà permettre d'individualiser la rémunération sur des bases telles que la performance, la fonction et même l'intéressement collectif. Cela était peu utilisé dans la fonction publique d'Etat, rarement dans l'Hospitalière et parfois dans la Territoriale. Il me semble que l'on assiste d'avantage à une révolution des mentalités qu'à une révolution juridique. Bien sûr les outils juridiques devront êtres maîtrisés pour accompagner le changement d'approche. Mais c'est plus que cela. C'est une réflexion à mener sur ce qui fait la valeur du travail dans nos administrations et sur les moyens de reconnaissance.

3. Comment évaluer la performance des agents de façon juste et équitable ? Quels sont les écueils à éviter ?

C'est là la vraie question. Ce qui bloque le plus souvent n'est pas le principe d'individualiser la rémunération et l'évolution de carrière, mais comment être équitable en le faisant. On reste dans de l'humain, et l'on ne peut pas tout rendre mathématique. Pour autant, il existe des outils et des méthodes qui permettent de prendre en compte la complexité des situations de travail, la contribution à un résultat, en minimisant les risques de dérapage. On peut citer la cotation des postes,   la GPO (Gestion par Objectifs), l'évaluation par critères ou d'autres encore. Toutes ces méthodes et outils sont abordés lors du séminaire « relevez les nouveaux défis RH » et dans la formation que j'anime « Nouvelles politiques d'avancement et de rémunération au mérite ».

Et s'il y a bien un écueil à éviter, c'est d'appliquer les outils que sont ces nouvelles dispositions sans se demander avant, et en faisant participer les agents à la réflexion, « pour quoi faire » ?