Dans un monde du travail en profond changement, la montée en compétences, le développement et l’évolution professionnelle pourraient bien être les clés d’un management de la performance et du bien-être efficace.
Pour quelles raisons ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les managers souhaitant faire évoluer leurs équipes ? Et comment réussir à faire de l’évolution professionnelle un objectif managérial à succès ?
Explications.
Faire évoluer ses équipes, la clé d’un management efficace
Ces dernières années, les sujets de l’évolution professionnelle ont gagné en importance. Les raisons ? Les entreprises font face à de nombreux enjeux parmi lesquels :
- l’amélioration de l’expérience collaborateur en lien avec les nouvelles attentes des salariés,
- la digitalisation croissante du monde du travail,
- et l’obsolescence des compétences avec le besoin de faire évoluer certains collaborateurs sur de nouveaux métiers.
Côté organisation, il s’agit alors d’anticiper les futurs besoins en compétences (à court, moyen et long terme) pour répondre aux objectifs stratégiques. Si, bien évidemment, la DRH est chargée de la gestion des compétences, celui qui a aussi un rôle important à jouer est le manager.
En effet, en tant que responsable de la performance et du bien-être au sein de son équipe, il doit mettre la main à la pâte et travailler de concert avec les RH pour anticiper les besoins en compétences à l’aune des enjeux business et de l’évolution de l’activité et des métiers.
Côté collaborateurs, évoluer professionnellement permet de soutenir leur employabilité dans un marché du travail où les compétences et les métiers changent rapidement. Dans un livre blanc « DRH, comment occuper (enfin) votre rôle stratégique ? » écrit par Elevo, Marc Veyron, ancien DRH de Carrefour France, de Capgemini et fondateur de MyValue explique :
« Pendant longtemps, on appréciait les compétences au regard du poste occupé. Si le collaborateur n’avait pas les compétences, on lui apportait une formation pour être au niveau et performant. Cette approche-là, lier les compétences au poste occupé, est dépassée car :
- Les gens ne restent pas longtemps dans leur emploi
- Il faut préparer la suite dans le cadre d’un parcours professionnel qui n’est pas préétabli. On ne peut plus dire : « après tel emploi, la personne va forcément faire telle chose ».
C’est le salarié qui reste maître de choisir sa voie et son éventuelle mobilité interne. La réflexion sur les compétences ne porte désormais pas simplement sur le poste occupé, mais aussi sur des besoins futurs dans le cadre d’une évolution professionnelle/mobilité interne ».
Aussi, évoluer est un moyen de trouver du sens et de rompre avec l’ennui. C’est en tout cas ce que montre l’étude « Mieux comprendre la quête de sens au travail » réalisée par Audencia et jobs_that_makesense en 2021. D’après l’enquête, acquérir de nouvelles compétences/expériences est un critère important pour 48% des salariés.
Conclusion : les managers doivent faire du développement et de l’évolution professionnelle une préoccupation de premier ordre et un objectif à part entière. Cependant, certains N+1 rencontrent quelques difficultés.
Les difficultés des managers à faire évoluer les équipes
En pratique, les managers font face à deux grandes difficultés.
Premièrement, les difficultés structurelles et organisationnelles. Consolider les acquis, améliorer sa performance, évoluer vers un autre poste demande du temps et du budget. Et c’est à l’entreprise de faire le nécessaire pour favoriser la montée en compétences et l’évolution de carrière tout en maintenant le bon fonctionnement des services.
Autrement dit, l’entreprise doit fournir les moyens structurels, organisationnels et financiers aux managers afin qu’ils puissent réellement faire évoluer leurs équipes. Avec une politique de formation et de mobilité interne solide ainsi qu’une bonne gestion des effectifs et des compétences, c’est possible !
Deuxièmement, les difficultés peuvent être personnelles. C’est le cas lorsque, par manque de confiance en soi, le manager craint qu’en se séparant de ses meilleurs talents il ne soit pas en mesure d’atteindre les objectifs business et de constituer une équipe performante. Pour se protéger, le N+1 aura tendance à ne pas soutenir la mutation professionnelle d’un bon élément.
Évidemment dans les faits, les difficultés peuvent être à la fois structurelles et personnelles. Pour lever ses barrières et réussir à faire évoluer les collaborateurs, plusieurs actions peuvent être mises en place.
Manager : comment réussir à faire évoluer votre équipe ?
Participer aux comités de carrière
Les comités de carrière sont des temps forts où la direction et la DRH discutent de la carrière des collaborateurs. Concrètement, ces comités servent à :
- Identifier les salariés en difficulté et ceux à retenir
- Repérer les talents prêts à quitter l’entreprise
- Réfléchir à des stratégies individualisées afin de retenir les plus performants et les plus prometteurs (formation, changement de poste, promotion)
- Proposer aux collaborateurs des parcours professionnels adaptés au développement de leurs compétences
- Prévoir une réorganisation des effectifs.
Pour prendre les bonnes décisions, il est préférable que la DRH s’allie aux managers en les sollicitant voire en les faisant participer aux comités de carrière.
Identifier les besoins en compétences des collaborateurs
À travers un échange et une analyse du profil et du poste, le manager évalue les compétences du collaborateur pour concevoir un parcours de développement professionnel personnalisé. Pour cela, il peut :
- mener des entretiens de feedbacks réguliers
- s’appuyer sur les besoins en compétences de l’entreprise à partir des objectifs business
- s’équiper d’un outil de gestion des compétences et des talents doté d’une intelligence artificielle. Ici, la seule volonté du manager ne suffit pas. Le projet doit être porté par la DRH auprès de la direction.
Encourager le partage d’expériences
Pour devenir une entreprise apprenante, pourquoi ne pas encourager le partage d’expériences entre pairs ? C’est un levier efficace pour faire monter en compétences les équipes. L’idée est que chaque collaborateur puisse transmettre ses connaissances, ses savoir-faire et savoir-être à travers des ateliers de discussion.
L’entreprise Extia, société de conseil spécialisée dans les métiers de l’IT, de l’ingénierie et du digital a sauté le pas. Elle a développé des « communautés de métiers » pour booster les échanges et la coopération entre pairs. Cette initiative permet d’offrir aux collaborateurs des moments de partage centrés sur les compétences, de se former et de découvrir de nouveaux sujets pour augmenter leur employabilité.
S’engager dans la formation
De nouveaux formats d’apprentissage ont été créés pour s’adapter aux agendas et aux contraintes des salariés et des managers. Apprendre n’a jamais été aussi simple ! Par exemple, chez Comundi, nous contribuons à ce que les collaborateurs et les managers développent leurs soft skills/hard skills et évoluent.
Pour répondre à leurs besoins et envies, mais aussi aux contraintes budgétaires et organisationnelles de l’entreprise, nous proposons des parcours de formation en e-learning, en présentiel ou en blended learning sur un large panel de savoir-faire et de savoir-être.
