Ressources humaines

Recrutement # 3 : comment fidéliser les talents ?

Fidéliser les talents recrutés

Se donner du mal pour embaucher de nouvelles recrues et voir qu’on ne parvient pas ensuite à les conserver au sein de l’entreprise : quel gâchis ! Que vous pouvez tout à fait éviter.

« Attirez les jeunes talents, c’est bien ; les fidéliser, c’est mieux ! » Un enjeu, que Nadège Grenon Sez, consultante et formatrice en RH et communication, pose avec ce constat simple mais implacable : la durée moyenne d’occupation d’un poste par un jeune issu de la génération Y est d’1,5 an.
Pourquoi une moyenne aussi courte ? Serait-ce que les entreprises passent totalement à côté des attentes des jeunes générations (qui, soit dit en passant, diffèrent d’un Y à un Z) ? Et ne trouvent pas en interne les moyens d’y répondre ? Il y a pourtant des pistes à suivre. Voici celles que Nadège Grenon Sez nous propose.

Ce que veulent les jeunes 

Du pain et des jeux ? Une réponse antique qui pourrait faire sourire de nos jours. Pourtant, sa traduction actuelle par certaines entreprises n’en est pas très éloignée : salaire et afterwork !

  1. Sachez que ce dernier est considéré à tort comme une attente systématique des jeunes mais, en pratique, ce concept peut les mettre en porte-à-faux : en effet, comment considérer un événement se déroulant hors du temps de travail pour lequel la participation des salariés est malgré tout fortement attendue ? Certains grands groupes, précurseurs en la matière, ont fini par ne plus en organiser.
  2. Quant à la rémunération, s’ils demandent qu’elle soit individualisée, la grande majorité des jeunes issus de la génération Y refusent le profit pour seul indicateur de leur performance. Ils sont à la recherche de sens dans leurs missions et de valeurs portées par leurs entreprises. Certaines sociétés, telles la SNCF, l’ont bien compris en mettant en place du mécénat de compétences : elles permettent ainsi à leurs salariés de participer, sur leur temps de travail, à des actions d’intérêt général.
  3. L’environnement de travail est aussi important pour les jeunes : pouvoir organiser leurs horaires et bénéficier du télétravail. Autrement dit, ils sont très soucieux de pouvoir équilibrer vie privée et vie professionnelle.
  4. Enfin, cette disposition à savoir exactement ce qu’ils veulent fait qu’ils perçoivent leur manager beaucoup plus comme un coach que comme un supérieur hiérarchique, dont ils attentent, par ailleurs, des feedbacks réguliers et personnalisés, vidant ainsi quasiment de leur utilité les entretiens annuels.

Des outils pour les accompagner sur la durée 

  1. Tout ‘abord, il faut s’interroger et se documenter sur les attentes des jeunes générations via, notamment, des études sociologiques constitue une première démarche que Nadège Grenon Sez conseille vivement pour construire son offre RH. Mais en menant des enquêtes ponctuelles sur le degré de satisfaction de ses salariés ainsi que des entretiens individuels – autrement dit, en travaillant sur l’expérience collaborateur -, l’employeur pourra prendre le pouls de son entreprise et obtenir ainsi des retours précis afin d’ajuster sa politique de gestion de ses ressources humaines.
  2. Ensuite, d’autres types d’indicateurs peuvent aussi être collectés puis analysés comme le nombre de démission pendant la période d’essai, ou le taux d’absentéisme et de turn-over.
  3. Enfin, il est également possible d’en savoir plus sur son image de marque (employeur) en consultant des plateformes comme Glass Door ou Choosemycompany qui invitent les salariés à témoigner sur leur expérience au sein leur entreprise.

Retrouvez notre storytelling sur le recrutement :
Recrutement # 1 : ne cédez pas aux modes !

Recrutement # 2 : travailler sur sa marque employeur pour attirer les talents

 

 

 

Laisser un commentaire