Ressources humaines

Recrutement # 2 : travailler sur sa marque employeur pour attirer les talents

Recruter les meilleurs talents

S’adapter, séduire, être transparent mais aussi, être vous : n’est-ce pas ce que l’on demandait aux candidats à l’emploi, il y a peu ? Au tour de l’employeur !

Dans un premier temps consacré à une approche performante du recrutement des jeunes talents, Nadège Grenon Sez, consultante et formatrice en RH et communication tant à l’université (Dauphine, Cnam, IGS) qu’en école d’ingénieurs (Cesi), nous livrait notamment cette clé essentielle : « ne vendez pas à l’extérieur ce que la personne ne retrouvera pas à l’intérieur de votre entreprise ». Autrement dit, si vous ne fonctionnez pas comme une start-up, ne communiquez pas comme si c’était le cas. Car cela vous coûtera cher au final : l’employé recruté sera déçu, voire se désengagera, a minima.

En parallèle, pour être attractif, partez des attentes de vos jeunes cibles pour construire votre offre RH. Voici les enseignements que Nadège Grenon Sez tire de l’examen d’études sociologiques et de ses échanges réguliers avec les jeunes diplômés qu’elle coache, notamment, sur leur recherche d’emploi.

Proposez de nouvelles manières de candidater

Plus d’un recruteur sur 2 demandent des lettres de motivation aux candidats. Parallèlement, 40 % des jeunes* estiment, quant à eux, important de pouvoir postuler sans écrire de lettre de motivation, et 45 % voudraient directement candidater en un seul clic*. Des entreprises ont donc pris le parti de ne plus requérir de lettre. Ou, au moins, de demander un support moins formel comme un e-mail de motivation qui paraît « plus adapté à notre époque » pour certains jeunes interrogés. D’autres estiment « qu’un exemple de travail effectué est beaucoup plus parlant. »

Concernant les annonces d’offres d’emploi, les jeunes candidats souhaitent plus de clarté sur les critères de sélection et la rémunération. 71 % d’entre eux demandent également de la transparence dans le processus de recrutement. L’annonce devrait ainsi préciser combien il y aura d’entretien, s’il y aura un test de personnalité et dans quel délai une réponse sera donnée.

Optez pour un recrutement rapide, séducteur, bienveillant

Pour Nadège Grenon Sez, les entreprises doivent changer d’approche : avant, on sélectionnait ; désormais, on sélectionne et on séduit ! Le RH étant généralement le premier contact que le candidat a avec l’entreprise, il doit agir comme l’ambassadeur de sa marque. En d’autres termes, il doit faire valoir ce qu’elle peut lui apporter en donnant des exemples précis, notamment de gestion de carrière, et en lui faisant rencontrer un membre de l’équipe. « Les jeunes sont dans la personnification de l’information. Ils ont plus confiance dans le témoignage d’un collaborateur que dans un discours institutionnel ».

Par ailleurs, « le processus de recrutement doit être rapide avec peu d’entretiens », poursuit Nadège Grenon Sez, « et systématiquement suivi d’une réponse ». À bannir, les entretiens en groupe car les jeunes générations ne savent pas comment s’y comporter (faut-il se montrer en leader au risque de manquer d’esprit d’équipe ?). Dans la même idée, tout entretien qui met mal à l’aise un candidat est à proscrire (entretien à plusieurs recruteurs, technique de déstabilisation…), sous peine de n’attirer que les désespérés.

Vous gagnerez d’ailleurs à collecter des retours d’expérience auprès de vos candidats (on parle ainsi « d’expérience candidat ») pour ajuster votre process de recrutement, soit via l’envoi d’un questionnaire, soit par le biais d’un échange direct. « Les jeunes générations adorent donner leur avis, l’utilisation des réseaux sociaux en atteste », conclut Nadège Grenon Sez. Les questionner sur leur ressenti présente le double avantage de recueillir des informations utiles et de leur donner comme première indication que l’entreprise accorde de l’importance à leurs avis.

* EDHEC Business School, GEN Z : comment les recruter ? Mai 2018.

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