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Les carriéristes, une espèce en voie de disparition ?

Les carriéristes dans l'entreprise

62% des salariés sondés par OpinionWay arrêteraient toute activité professionnelle s’ils le pouvaient. La fonction de manager ne fait plus rêver, et l’ambition change de nature.

« Commençons par parler de grande aspiration plutôt que de grande démission », a suggéré, il y a quelques jours, Whitney Johnson, CEO de WLJ Advisors et l’une des dix personnalités les plus en pointe, de par le monde, en matière de management.

Outre-Atlantique, les salariés n’ont jamais été aussi nombreux à claquer la porte de leur entreprise, parfois vidéo sur TikTok et hashtag #IQuitMyJob à l’appui. En quête d’une meilleure rémunération, las de subir une culture d’entreprise toxique et/ou de ne plus trouver de sens dans leurs tâches, ils s’en vont en masse, aspirant à toute autre chose.

En France, 42 % des salariés sondés par OpinionWay pour Factorial, start-up espagnole spécialiste des processus de ressources humaines (RH), estiment avoir perdu tout sens dans leur activité professionnelle depuis le début de la crise sanitaire.

L’ambition change de nature

Pis, 62 % déclarent que si cela leur était possible, ils arrêteraient toute activité professionnelle. Quand on considère que la fonction de manager ne fait plus rêver, c’est à se demander si les carriéristes ne sont pas devenus une espèce en voie de disparition.

Probablement pour ce qui concerne ces salariés à l’individualisme forcené, arc-boutés sur des faux-semblants et la non-valorisation des autres. Ceux-là risquent de se retrouver bien isolés à l’heure où tout pousse vers le travail en équipe, le partage des informations et l’intelligence collective. Encore plus aujourd’hui, paradoxalement, que s’institutionalisent le télétravail et les organisations hybrides.

En revanche, si l’expression « faire carrière » apparaît désuète tant elle sous-entend encore une trajectoire dans une même et seule entreprise, beaucoup souhaitent encore mener une carrière et s’inscrire dans une saine concurrence pour obtenir les divers postes de leur rêve. Les ambitieux et ambitieuses ne sont pas devenus des oiseaux rares. C’est l’ambition qui change de nature et l’évolution professionnelle qui se fait multiforme.

« L’expérience » que procure le travail

La plupart des gens aiment leur travail et apprécient la sécurité matérielle, les interactions sociales ainsi que le sentiment d’utilité qu’il procure. En revanche, ce qu’ils goûtent parfois moins, c’est « l’expérience » que leur fait vivre leur activité et leur environnement professionnels. Un vécu dans lequel une culture d’entreprise et un style de management entrent en jeu et influent, plus ou moins favorablement, sur la qualité du collectif de travail et le bien-être individuel.

« J’ai longtemps accordé beaucoup d’importance à l’argent, au statut et à l’image flatteuse que véhiculait l’entreprise qui m’employait. Mais j’ai aussi longtemps ressenti, en moi, une dissonance. Au bout de seize ans d’ancienneté, lasse de jongler avec trop de contradictions, j’ai rejoint le manager qui m’avait recrutée puis avait monté avec succès sa propre société. Depuis, je travaille avec lui, manage tout autrement et nourri de fortes ambitions d’internationalisation pour l’entreprise dont je suis devenue codirigeante », explique cette cadre de 49 ans soucieuse de faire évoluer sa carrière mais, dit-elle, « plus à n’importe quel prix ».

Les aspirations de cette représentante de la génération X – grosso modo, les 46-57 ans – ne sont aujourd’hui pas si éloignées de celles de ce millennial, talent acquisition partner (chargé de recrutement), de 31 ans, qui a rejoint en novembre dernier l’équipe d’Hopium, la start-up fondée par Olivier Lombard, 30 ans, plus jeune vainqueur des 24 Heures du Mans et expert en hydrogène. « Après quelques mois de doute quant au sens de mon travail, j’ai enfin trouvé l’environnement professionnel qui correspond à ma passion (l’automobile), s’intègre à une problématique de transition écologique à laquelle je suis sensible (je crois davantage en l’hydrogène qu’au 100 % électrique), me permet de concrètement mesurer l’impact de mon métier et m’offre des modalités bien plus flexibles de travail », détaille Fabien Turmeau.

Réorienter la fonction de manager

« Les salariés ont un fort désir d’autonomie, de sens et d’apprentissage. Les augmentations de salaire et les promotions ne suffisent plus », souligne Marian Pumir de Louvigny, product manager France pour Factorial.

« Leur ambition porte sur deux principaux points : avoir de l’impact sur la société, d’une part, et apprendre, se développer et nourrir leur curiosité, d’autre part », confirme Anaïs Georgelin, la fondatrice de somanyWays dont l’enquête sur le sens du travail, résultat de sept années de R&D et à laquelle 15.000 personnes ont répondu, témoigne que la vision de la réussite professionnelle a bel et bien glissé du traditionnel « faire carrière » à « être utile et profiter de la vie ». De quoi conforter cette responsable grands comptes de 24 ans, issue de la génération Z née après 1997, qui cherche une nouvelle « voie d’épanouissement » parce qu’elle n’éprouve « plus de plaisir à ce qu’elle fait » : « Je n’ai bien sûr pas fait le tour de mon poste en un an…, concède-t-elle. Mais, sincèrement, je m’ennuie », lance-t-elle pour clore la conversation tout en se reconnaissant une « certaine impatience ».

« Les désirs traditionnels d’ascension demeurent mais sont mineurs, les ambitions tournent davantage autour d’un équilibre en termes de vies professionnelle et privée. Et d’un désir d’être force de propositions et de voir ses idées mises en oeuvre, même à petite échelle », poursuit Anaïs Georgelin. Résultat, les organisations vont devoir procurer à leurs salariés de nouvelles sources d’engagement en leur sein comme à l’extérieur via, par exemple, du mécénat de compétences, ou encore des possibilités inédites de flexibilité comme la semaine de 4 jours . Sans oublier de réorienter la fonction de manager vers plus d’accompagnement. Un exercice qui est des plus difficiles quand l’entreprise doit gérer des plurimodalités avec équité, accepter bien plus de flexibilité sans précariser et tenir compte de la manifestation d’un nombre croissant de comportements individualisés sans pour autant tous les accepter.

Par Muriel Jasor

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