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Hypersensibles, Surdoués : Comment accompagner les profils « atypiques » ?

Accompagner les profils atypiques

Souvent ils vous surprennent, parfois ils vous dérangent… Pourtant, dans un monde en pleine mutation, leur différence est une richesse inestimable pour l’entreprise.

Comment accompagner les profils « atypiques » et optimiser leur valeur dans l’entreprise ?
3 questions à Florence Saint Hilaire, Directrice Conseil et Coach certifiée HEC – Cabinet BIRD

1. Profils « atypiques » : de quoi parle-t-on exactement ?

Qu’apportent-ils à l’entreprise, dans un monde qui exige de plus en plus d’agilité et d’innovation ?

Les personnalités « atypiques » ont un fonctionnement cérébral leur permettant d’appréhender de manière inhabituelle le monde et les relations interpersonnelles.

Ils ont tous en commun d’avoir une spécificité neurocognitive qui fait leur richesse et leur différence. Il existe une variété de profils, certaines diversités cognitives s’exprimant plus que d’autres ou s’associant les unes aux autres.

On qualifie d’atypiques des individus ayant :

  • un quotient intellectuel très supérieur à la moyenne (on parle alors de « HQI/HPI », de « surdoués », de « zèbres »).
  • une spécificité neurocognitive associée à un trouble particulier : autisme (autistes dits « de haut niveau »)  TDA/H (Trouble de Déficit d’Attention, avec ou sans Hyperactivité) ou troubles « Dys » : dyslexie, dyspraxie…

Avec leur mode de pensée atypique, ces profils doivent en permanence s’adapter à un environnement qui leur est souvent étranger. Ils ont donc développé depuis l’enfance des capacités de résilience et d’adaptation en s’appuyant sur leur créativité, leur vivacité d’esprit et leur faculté de penser « out of the box ».

Dans un monde qui exige de plus en plus d’agilité et d’innovation, ils apportent à l’entreprise l’esprit d’initiative et la créativité nécessaires pour répondre aux nouveaux enjeux.

Comment reconnaître, valoriser les talents de ces profils et les accompagner dans leur fonction ?

Sur le plan professionnel, au bout de quelques années, ces profils atypiques se reconnaissent souvent à l’originalité de leur parcours ! lls ont été capables de passer avec succès d’un univers professionnel à un autre, d’appréhender de nouveaux concepts, de gérer des projets complexes, alors même qu’ils n’ont pas forcément obtenu de prestigieux diplôme.

Sur le terrain, ce sont leurs capacités inhabituelles dans certains domaines, leur rapidité, leurs perceptions, réactions ou décisions surprenantes, qui vont permettre de les identifier.   

Pour que leurs talents s’expriment et contribuent à la richesse de l’organisation, il sera essentiel de leur offrir un environnement professionnel, des missions et un accompagnement répondant à leurs besoins spécifiques.

3. Quels conseils donneriez-vous aux managers pour mieux s’adapter à ces profils ?

Mon premier conseil sera d’être ouvert à la différence  : accepter de ne pas tout comprendre du premier coup et leur permettre d’être eux-mêmes. Il s’agira d’instiller dans l’équipe une culture d’ouverture et de respect mutuel  : de la diversité naîtra alors la richesse de l’équipe.

Mon second conseil sera d’être attentif à leurs besoins spécifiques (degré d’autonomie, cadre de travail, type de mission…). Nourris de ce dont ils ont besoin, ils trouveront leur place dans l’organisation et s’y sentiront bien. A leur place, ils seront prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes, au bénéfice de leur entourage et de l’entreprise.

Mon troisième conseil ?  Suivre la formation Comundi :  Accompagner les Profils Atypiques pour en savoir plus !

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