L’IA peut aider les directions des ressources humaines de multiples façons. Elle peut leur permettre de relever les défis liés à la rétention des talents et d’élaborer des plans d’évolution de carrière efficaces. À condition que ces directions sachent se transformer elles-mêmes et qu’elles demeurent constamment vigilantes face à cette technologie.
En pleine crise du recrutement et de la rétention des talents, les entreprises n’ont toujours pas trouvé leur martingale en matière de ressources humaines. Bonne nouvelle ? L’intelligence artificielle (IA) générative pourrait voler à leur secours. L’IA est peut-être même en passe de devenir la meilleure alliée des responsables des directrices et directeurs des ressources humaines (DRH).
Ces trois dernières années, les entreprises se sont échinées à combiner pour leurs employés un collectif performant et fort avec une « expérience » de bien-être personnalisée – avec plus d’autonomie et de responsabilisation, qu’ils travaillent à distance, en mode hybride, sur un site professionnel ou un terrain extérieur.
Elles édifient aussi quantité de « places de marché » vouées au développement des talents et à leur mobilité. Mais ces « marketplaces » – en langage professionnel – qui prennent la forme de catalogues interactifs de formation, d’offres d’emploi, etc. ne sont guère couronnées de succès, tant s’en faut.
Bien sûr, il ne faut pas faire confiance aveuglément à l’intelligence artificielle, dont les algorithmes peuvent comporter nombre de biais. Mais en jouant, avec discernement, de sa complémentarité avec les RH, « son impact peut se révéler effectif et positif en termes de recrutements, d’onboarding (intégration) des nouvelles recrues, de cartographie des emplois à remplacer et d’évolution et création de business models », souligne John Hazan, associé responsable de la solution Talents pour l’Europe chez Bain & Company.
« Avec les IA génératives, l’innovation se fait non plus en amont mais en aval. Elles créent des modèles universels sur lesquels tous les cas d’usages sont à inventer », poursuit-il, impatient de connaître les nouveaux produits multimodaux, dotés de générateur de texte associé à de l’image et de l’audio, attendus pour le début 2024.
Modèle Ulrich
Selon le Forum économique mondial, 23 % des emplois vont devoir se transformer d’ici à 2027 et des postes comme celui d’assistant RH – avec nombre d’opérations de tri, vérification, enregistrement et traitement des données – seront en grande partie automatisés.
Parallèlement, l’IA pourrait aider à mieux se concentrer sur… l’humain. Pour, par exemple, affiner l’analyse tant quantitative que qualitative (verbatims) d’une ambiance de travail et d’un degré d’engagement des salariés, bien au-delà d’un simple nuage de mots.
« A partir d’une telle matière textuelle et verbale, il devient alors possible de cibler divers segments homogènes de réponses : des points saillants, des éléments détracteurs, etc. », décode le consultant. « De quoi améliorer l‘expérience collaborateur et permettre aux responsables RH de se focaliser, selon le modèle Ulrich, sur des tâches à valeur ajoutée en devenant de véritables business partners – enfin, depuis dix ans que l’on en parle ! – en support des managers. »
Le réseau LinkedIn vient, du reste, de proposer aux professionnels des RH un tout nouvel outil de recrutement « assisté par l’IA ». Recrutement, management des talents, analyses prédictives des mouvements de personnel, évaluation des politiques RH et de rémunération d’une entreprise en France comme à l’étranger, analyse des performances mais aussi recherche d’informations légales et de production au sein de politiques empilées… Les cas d’usage de l’IA se font multiples. « L’algorithme est ainsi en mesure de répondre avec pertinence à diverses questions, et si elles sont trop techniques, une réorientation se fait vers un responsable RH », précise John Hazan.
Travail d’acculturation
« L’IA peut identifier avec précision des collaborateurs et les connecter à des projets, des parcours d’apprentissage ou des programmes de mentorat ciblés en accord avec leurs centres d’intérêt, ou après l’identification de lacunes à combler », explique-t-on chez Corner Stone, spécialiste des solutions d’expérience talents dont une étude en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique souligne que les employés sont à 80 % plus susceptibles de préférer une solution technologique en libre-service qu’un échange avec un manager, lorsqu’il s’agit de comprendre quelles sont les opportunités de mobilité interne !
Les directions des ressources humaines vont vite devoir transformer leurs pratiques pour être en mesure d’accompagner les managers et leurs équipes vers une acculturation de l’IA. Pour cela, il leur faut travailler encore plus étroitement avec les directions des systèmes d’information.
Un rapprochement que les impératifs de transformation numérique ont amorcé dès 2010, et qui a été renforcé en 2020 par la pandémie de Covid-19. « Il leur faut développer une culture data et avancer des éléments quantitatifs – pas forcément tous financiers, du reste – pour mesurer l’impact de leur action et être crédibles vis-à-vis du business autour de la table du comex », insiste l’expert de Bain & Company.
Évaluer les risques
Mais comment évaluer et gérer les risques éthiques associés à l’IA générative ? Avec des directives claires qui disent quoi utiliser et avec quel degré de confidentialité et de protection des données. Un cadre de gouvernance solide s’impose pour désigner qui est responsable du résultat du modèle d’IA générative, ainsi que de l’audit des algorithmes utilisés et des données d’entraînement.
Il y a urgence. Et John Hazan de rappeler : « ChatGPT a atteint 100 millions d’utilisateurs en deux mois, TikTok en neuf mois, Instagram en trente mois alors que le magnétoscope a mis cinq ans pour entrer chez les ménages. »
| 7 nouveaux métiers liés à l’IA générative 1. Directeur de l’IA : Ce « chief AI officer » est chargé de définir la stratégie globale et la gouvernance de l’entreprise en matière d’intelligence artificielle et de superviser la mise en oeuvre de cette stratégie.Salaire annuel : 120.000 à 200.000 € 2. Directeur Innovation en IA :Il dirige et supervise les initiatives d’innovation en IA au sein de l’entreprise. Il joue un rôle essentiel dans le développement de nouvelles applications, de produits et de solutions basées sur l’IA, tout en contribuant à la croissance et à la compétitivité de l’entreprise.Salaire annuel : 100.000 à 160.000 € 3. Expert en traitement du langage naturel :C’est un professionnel dans le domaine de l’IA et du langage informatique, il se concentre sur le développement et l’application de technologies de traitement du langage naturel.Salaire annuel : 60. 000 à 150.000 € 4. Ingénieur en IA et en machine learning Il crée des algorithmes, des modèles et des programmes pour permettre aux machines de résoudre des problèmes complexes, améliorer les produits et les processus, et stimuler l’innovation au sein de l’entreprise.Salaire annuel : 50.000 à 85.000 € 5. Prompt Engineer :C’est un professionnel de l’écriture de prompt pour les intelligences artificielles génératives comme ChatGPT ou MidJourney.Salaire annuel : 40.000 à 70.000 € 6. Développeur de chatbots et d’assistants virtuels :Il est chargé de la création et du développement des conversationnelles automatisées afin d’améliorer l’expérience utilisateur et l’automatisation des processus.Salaire annuel : 50.000 à 80.000 € 7. Human-machine teaming manager :Il est chargé de définir les rôles et les responsabilités entre intelligences humaines et artificielles, il conçoit un système de communication et de collaboration entre les hommes et les machines.Salaire annuel : 95.000 à 115.000 € Sources : Humanskills, Elevate et Aravati |
Muriel Jasor
