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Les « Soft Skills » : les entreprises se les arrachent !

S'approprier les soft skills en entreprise

Vous n’avez jamais entendu parler des « Soft skills » ? Il est temps de vous mettre à la page !

Car les compétences « douces » (compétences comportementales, humaines, relationnelles, savoir-être, personnalité…) ont désormais la côte en entreprise et sont le nouveau dada des recruteurs. Mais qu’entend-on par « soft skills » ? Qu’apportent-elles à l’entreprise ? Comment mieux les repérer et les développer chez ses collaborateurs ?

Eléments de réponse avec notre formateur coach expert en management Jean-Christophe Durieux.

Les « soft skills » en entreprise : le concept est en vogue ! Mais de quoi parle-t-on exactement ?

Le patrimoine de l’entreprise est matériel et immatériel à la fois.
Matériel : ses usines, ses locaux, ses machines, son parc automobile, tous ses actifs. Mais ceux-là se déprécient très vite et sont « amortissables ».

Les actifs immatériels sont intangibles mais constituent plus sûrement la valeur réelle de l’entreprise : ses brevets, licences, ses salariés qui détiennent également un savoir, savoir-faire, savoir être, la qualité des relations avec les fournisseurs et partenaires… L’agilité de l’entreprise en dépend et tous ses process allient le digital et l’humain, des process de plus en centrés sur l’humain et l’importance des émotions.

Quels sont les enjeux pour les entreprises, et sur quels leviers les managers peuvent-il agir pour développer les compétences comportementales de leurs collaborateurs ?

L’entreprise doit devenir « apprenante », et tout comme le Web 4.0, elle doit désormais booster l’intelligence collective. Les collaborateurs doivent devenir autonomes dans un apprentissage de plus en plus individualisé paradoxalement, et permettant de remettre en question ce que l’on a appris et le contexte dans lequel on a appris. « Apprendre à apprendre » pour pouvoir à l’instar de l’Intelligence Artificielle, avec son « deep learning », intégrer plus vite les informations et méthodes les plus pertinentes. Les méthodes d’apprentissage évoluent, on ne retient que 5 % de ce que l’on a lu, 30 % de ce que l’on a visionné, 80 % de ce que l’on a vécu. Les entreprises favorisent désormais le coworking, le partage des informations, le co-développement, le coaching, le mentoring, le reverse mentoring…

Comment repérer et évaluer les qualités personnelles d’un collaborateur, notamment en entretien pour éviter les erreurs de recrutement ?

Plus que les connaissances que l’on peut toujours acquérir et qui sont sujettes à une obsolescence très rapide, ce qui va le plus compter désormais, c’est l’agilité, le comportement, l’intelligence émotionnelle et relationnelle des collaborateurs, la créativité, la flexibilité. Des entreprises majeures ne recrutent plus que sur ces dimensions et les testent via des « serious games » qui sont de vrais simulateurs pour évaluer les capacités cognitives, émotionnelles et comportementales des collaborateurs. Les « neurosciences » sont de plus en plus prises en considération pour améliorer « l’expérience client et aussi collaborateur ». L’important va donc être de bien définir le profil du candidat recherché, car il n’est possible de trouver que ce que l’on est capable de concevoir. Un docteur en philosophie ou en histoire peuvent, dans ce nouveau contexte, être aussi intéressants qu’un ingénieur féru de digital ou de nouvelles technologies. Enfin « il faut de tout pour faire un monde » et de plus en plus d’entreprises s’attachent à recruter des profils qui ressemblent aussi à leurs clients, issus de la diversité.

 

 

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