Ressources humaines

Être une entreprise inclusive ou ne pas être

Entreprises inclusives

Alors que se tient, ce 3 juin, Inclusiv’Day, le salon pour une société plus inclusive, zoom sur les enjeux et outils des politiques en faveur de la lutte contre toutes les discriminations, en entreprise mais aussi hors ses murs.

Une image publique renforcée, donc une clientèle fidélisée et une marque employeur plus attractive… Aussi une richesse de points de vue qui conduisent à davantage d’adaptabilité et de résilience . Être une entreprise inclusive, c’est-à-dire soucieuse de l’altérité, et ouverte à tous les genres, âges, handicaps , origine, etc. engendre des résultats concrets. A savoir une profitabilité supérieure, voire jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié, selon une étude de 2019.

Mais, au-delà de la performance, « une entreprise se doit de représenter ce qu’est la société », selon Catherine Lescure, la directrice de la communication et de la RSE d’Enedis, l’un des partenaires d’Inclusiv’Day, salon de la « révolution responsable » qui, cette année encore, attend près de 5.000 participants.

Vaste champ d’action

relations écoles, le recrutement, la communication interne, la formation, ou encore l’accessibilité des lieux et outils de travail. Un champ d’actions si vaste qu’il nécessite une structuration.

« Afin de dépasser les belles paroles et autres bonnes intentions, et d’ancrer cette démarche au sein des équipes qui sont vite rattrapées par le quotidien, il faut un cadre », pointe Ya-Fang De Moya, responsable mission handicap chez EY, qui a adopté une stratégie globale, avec une mission handicap, créée il y a douze ans, rattachée à la direction des ressources humaines et intervenant sur l’ensemble des bureaux du territoire français.

Autre illustration que le sujet doit partir du plus haut niveau, Apicil a, l’année dernière, intégré l’inclusion dans son plan stratégique et dans sa raison d’être. « Nous avons toujours été engagés en ce sens du fait de nos activités, mais la lutte contre toutes les formes de discriminations doit sans cesse être structurée davantage », indique Véronique Roux, chargée de mission RH, diversité et handicap au sein du groupe Apicil, qui emploie 2.180 collaborateurs de 29 nationalités différentes. Car il s’agit bien de gouvernance et de management, seul moyen d’inscrire l’ambition d’inclusion, à chaque instant, et dans toutes les strates de l’organisation.

« Que nous soyons en charge d’un pôle dédié à un type de diversité, mais aussi manager ou commercial, nous avons tous des objectifs annuels, en termes d’achats ou d’accompagnement d’associations des secteurs de l’inclusion et de la diversité », explique Philippe Trotin, directeur de la mission Handicap et directeur Accessibilité numérique de Microsoft France, rappelant que l’inclusion passe notamment par une palette de solutions, matérielles et logicielles, déployées en interne. Le premier d’entre eux étant « un outil bureautique accessible à tous », dit-il. Ainsi le groupe Microsoft s’attache-t-il à multiplier les fonctionnalités : sous-titrage, dictée vocale, loupe, aide aux daltoniens… Et, à compter de l’automne 2022, des accessoires adaptatifs (pour souris, claviers, etc.) conçus dans son « Inclusive Tech Lab » notamment pour les personnes ayant subi une amputation.

Inclusion aussi hors de l’employeur

Des innovations mises à la disposition de l’écosystème de Microsoft, par exemple la Fédération française de handisport , que des collaborateurs accompagnent sur la base du volontariat. « Pour ma part, je sensibilise aussi les clients, car l’inclusion se construit aussi hors de l’employeur », note Philippe Trotin. Même conviction chez Enedis, où Catherine Lescure, elle-même mentor d’un jeune de l’association Unis-Cité, préconise « d’agir au plus près du terrain ».

« En 2021, Enedis a réalisé 4 milliards d’euros d’achats, dont 98 % sont effectués en France, et 50 % auprès de TPE et PME françaises. Autant d’entreprises que nous entendons emmener dans notre sillon », dit-elle, ajoutant que 10 millions d’euros sont dépensés annuellement dans le secteur protégé. Pour sa part, Véronique Roux évoque les relations rapprochées d’Apicil avec des associations d’insertion, tels LinkedOut ou Comme Les Autres. « Une manière d’être à l’écoute de la société en général », dit-elle.

Néanmoins, quelles que soient les actions menées, en interne ou en externe, « il est primordial de se fixer des objectifs et de mesurer les effets de ce qui est entrepris », insiste Catherine Lescure, précisant que Enedis, qui vient de signer son quatrième accord handicap et son quatrième accord égalité femme-homme, est passée de 15 % à 25 % de femmes dans ses effectifs en quinze ans (avec 30 % dans les instances dirigeantes). Soient 10.000 collaboratrices sur les 38.000 que compte le groupe.

Autre pilier structurant de l’inclusion, « les certifications inscrivent l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue », selon Véronique Roux, chez Apicil, qui s’est vu décerner, l’an passé, les labels Diversité et Egalité professionnelle femmes-hommes. La quête d’amélioration continue consiste notamment à « apporter des réponses individualisées, à tous les profils, à tous les moments de la vie professionnelle », dixit Ya-Fang De Moya. Et la responsable mission Handicap chez EY de conclure que « l’employeur ne doit pas se limiter à l’entrée dans l’entreprise, mais aussi être vigilant quant au bien-être de chacun lors de l’intégration, puis dans le cadre d’un suivi régulier ».

Par Julie Le Bolzer

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