Ressources humaines

Egalité des chances : les initiatives des entreprises

Créer l'égalité des chances en entreprise

Nombreuses sont les entreprises  à réfléchir à leur engagement sociétal , voire  à se doter d’une raison d’être au-delà de la recherche du seul profit. Certaines ont choisi de passer des paroles aux actes. En marge du G7 de Biarritz, qui avait justement pour thème « La lutte contre les inégalités »,  34 grands groupes internationaux ont décidé de se réunir au sein de la coalition « Business for Inclusive Growth » (B4IG) .

Abritée au sein de l’OCDE, présidée par le PDG de Danone, Emmanuel Faber, cette plate-forme entend être un incubateur de modèles d’affaires plus inclusifs, encourager des mécanismes de financement innovants entre les entreprises, les pouvoirs publics et les acteurs philanthropiques comme la Fondation Gates, mais aussi permettre à ses membres d’éliminer les disparités liées au genre, de réduire les inégalités territoriales et d’agir pour l’égalité des chances.

En la matière, un nombre croissant d’entreprises ont, ces dernières années, multiplié les initiatives. De gré ou de force, mues par un engagement spontané, préoccupées par leur image ou contraintes par la loi, elles ont oeuvré, par exemple, pour  favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap  ou  corriger les inégalités de traitement entre hommes et femmes . Tandis que ces défis sont loin d’être gagnés, d’autres pointent déjà à l’horizon et deviennent des sujets que les grands groupes ne peuvent plus négliger.

Le numérique, source de fracture

Il en va ainsi de l’« illettrisme numérique », aussi appelé « illectronisme ». Engagée à marche forcée, la dématérialisation des services publics – qui devra être achevée d’ici à 2022 – comme des services de base, au premier rang desquels l’utilisation des comptes bancaires courants, n’est pas sans poser problème à nombre de Français. Selon une récente enquête de la Mission Société Numérique,  13 millions de personnes n’utilisent pas ou peu Internet , et se sentent en difficultés avec ses usages. Au-delà des questions d’âge, l’« illectronisme » est aussi fortement corrélé au niveau d’études et de revenus : 40 % des personnes ayant des bas revenus et 74 % de celles n’ayant aucun diplôme ne s’estiment pas compétentes pour utiliser un ordinateur. Une problématique à laquelle Orange tente, par exemple, de répondre avec ses « Maisons digitales ».

Chômeurs et réfugiés, d’autres forces vives

Microsoft de son côté, en étroite collaboration avec le réseau d’écoles Simplon et DXC Technology, utilise l’intelligence artificielle (IA) pour aider à la réinsertion de chômeurs longue durée. La première promotion d’étudiants du programme « développeur data et intelligence artificielle » de  l’école IA du géant du numérique a fini son cursus en juillet dernier. Anciens traducteurs, doctorants, chercheurs, contrôleurs de gestion, ils viennent de commencer un contrat de professionnalisation chez DXC Technology.

Autres personnes qualifiées aux compétences encore négligées par les entreprises :  les réfugiés.
Souvent perçus comme des profils atypiques, ces talents créent pourtant de la valeur, répondent à des besoins économiques et apportent une richesse pour les équipes. Si les organisations ne diversifient pas maintenant les profils de leurs salariés, elles seront à la traîne demain. A elles de saisir tout le potentiel de leurs collaborateurs, même lorsqu’ils semblent en apparence pleinement intégrés comme les personnes LGBT +.

LGBT +, une visibilité à accompagner

Une enquête de la Human Rights Campaign, le groupe de défense le plus important en matière de droits des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LBGT+) aux Etats-Unis, révèle que 46 % des salariés LGBT+ n’ont pas fait leur coming out au travail, et que 31 % ne s’y sentent pas heureux ou déprimés. 45 % jugent que les politiques de non-discrimination de l’entreprise sont appliquées différemment selon l’opinion personnelle du manager sur le sujet. Un quart de l’échantillon déclare, par ailleurs, se tenir en retrait de certains autres employés, 20 % disent éviter des événements organisés par l’entreprise. Un quart confie, en outre, être resté en poste d’abord en raison de l’ouverture d’esprit de leur société.

Un sujet à ne pas prendre à la légère à l’heure de la guerre des talents et qui nécessite, de la part des organisations, de favoriser l’émergence d’une culture ouverte, voire de mettre en place de dispositifs d’accompagnement spécifiques, lorsque survient un changement de genre. Les directions générales, celles des ressources humaines et les responsables de la diversité et de l’inclusion peuvent aujourd’hui compter sur les réseaux et associations LGBT+ pour échanger de bonnes pratiques.

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