Que ce soit en présentiel ou à distance, maintenir l’engagement des salariés est un enjeu primordial pour la productivité et la pérennité de l’entreprise, quel que soit le secteur d’activité. Pourtant, dans son rapport annuel intitulé « State of the Global Workplace 2025 », Gallup fait état d’une baisse de l’engagement collaborateur. Il s’élève aujourd’hui à seulement à 21 % au niveau mondial, soit un recul de 2 % comparé à 2024 qui concerne davantage les managers.
Dans ce contexte, comment maintenir l’engagement des équipes et éviter le quiet quitting ?
En quoi consiste l’engagement des équipes ?
L’engagement des salariés fait référence au sentiment d’attachement et à la loyauté qu’ils éprouvent à l’égard leur employeur. Véritable indicateur de performance, il influe directement sur la compétitivité de l’entreprise. Plus ils sont engagés, plus ils sont fidèles à l’organisation et productifs. Il se traduit par un ensemble d’actions qui dépasse les obligations professionnelles stipulées dans le contrat de travail. En d’autres termes, il sous-entend un effort supplémentaire au-delà de ce qui est exigé sur le plan contractuel.
Être engagé ne se limite pas au fait d’aimer le travail en raison des avantages et des conditions de travail propices. Plusieurs leviers permettent aux dirigeants d’entreprises et aux managers de maintenir l’engagement des salariés. Ils favorisent l’engagement local, organisationnel et envers la profession et peuvent se distinguer ainsi :
- l’engagement à l’égard des collègues de travail, sans distinction de hiérarchie.
- l’engagement vis-à-vis de l’entreprise elle-même. Le dernier se réfère à l’engagement vis-à-vis du métier.
Quels sont les différents types d’engagement ?
Plusieurs comportements définissent un engagement positif des employés au sein de l’entreprise. Ils contribuent en grande partie à la bonne marche des activités et la réalisation des objectifs. Parmi ces comportements figurent en tête de liste le sentiment d’appartenance à l’organisation et aux équipes. Ils adhèrent à des valeurs communes et font des actes de loyauté. Cela se traduit aussi par leur participation active sur la durée. Ils fournissent plus d’efforts avec une capacité de dépassement de leurs limites.
Pour maintenir l’engagement des salariés, il convient ainsi de connaître ses différents niveaux. Le plus bas degré consiste en l’engagement par obligation matérielle. Le manque d’opportunité les amène à jouer la sécurité de l’emploi. Vient ensuite l‘engagement normatif né de l’obligation morale. Les salariés pensent avoir des devoirs pour l’employeur. Enfin, l’engagement affectif représente le plus haut degré. Ils se reconnaissent et s’identifient aux valeurs de l’organisation. Ils affichent un attachement réel et profond envers l’entreprise.
Quels sont les freins à l’origine du désengagement des collaborateurs ?
Dans un environnement hautement concurrentiel, maintenir l’engagement des salariés est primordial pour la croissance et la pérennité de l’entreprise. Ce qui implique de connaître et de comprendre les éventuels freins qui conduisent à leur désengagement.
- Conditions de travail défavorables : Lorsque les conditions de travail ne sont pas réunies, cela affecte l’engagement des salariés. Travailler en sous-effectif ou avec des matériels vétustes en font partie. Ils ne peuvent pas accomplir leurs missions convenablement.
- Manque de considération de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle : Imposer des délais d’exécution surréalistes augmente la charge de travail des collaborateurs. La vie professionnelle finit alors par empiéter sur la vie personnelle. L’absence de frontière engendre du stress et de la démotivation.
- Favoritisme : Si la méritocratie favorise l’engagement des employés, le favoritisme provoque l’effet inverse. Quand ils estiment que leurs efforts ne sont pas considérés, ils arrêtent de croire en la direction et se désengagent progressivement.
- Conflits non résolus : Les conflits latents entraînent aussi le désengagement des collaborateurs. Ils naissent de diverses situations : préjugés sur les incompétences, décisions imposées, divergences d’opinions, etc. Ils conviennent de les résoudre rapidement.
- Ambiguïté sur le périmètre d’un poste : Chaque emploi doit faire l’objet d’une fiche de poste précise. Les employés disposent ainsi d’une vision claire de leurs responsabilités et attributions. Quand le périmètre d’un poste est ambigu, son titulaire ne peut remplir pleinement ses missions.
Quel est le rôle du manager dans le maintien de l’engagement des salariés ?
Les managers jouent un rôle fondamental dans le maintien de l’engagement des collaborateurs. Pourtant, dans son rapport annuel, Gallup indique que seuls 27 % des managers se déclarent engagés. Or, il leur appartient de donner de la clarté et du sens au travail des membres de leurs équipes. Cela comprend la définition des objectifs réalistes, l’intégration des salariés et l’instauration d’une communication ouverte. Il leur revient aussi de reconnaître les contributions de chacun et de valoriser les efforts. Donner régulièrement un feedback démontre de la considération envers les employés et les incite à s’impliquer encore plus.
Par ailleurs, les managers favorisent l’accomplissement professionnel pour maintenir l’engagement des salariés. En plus d’identifier leurs forces et leurs faiblesses, ils doivent les accompagner et assurer leur montée en compétences. De même, le renforcement de l’engagement des employés passe par leur autonomisation. Les managers doivent supprimer les obstacles et leur offrir de l’autonomie dans la réalisation de leurs tâches. Puis, ils assurent leur bien-être, tant physique que psychologique au travail.
Quelles sont les méthodes qui permettent de maintenir l’engagement des équipes ?
Diverses méthodes aident les dirigeants d’entreprise et les managers à maintenir l’engagement des salariés. Elles doivent s’inscrire dans une stratégie claire et pertinente pour stimuler leur motivation.
- Construction d’une culture d’entreprise forte : La culture d’entreprise représente la fondation d’une organisation. Sans l’adhésion aux valeurs, il n’existe pas d’implication et d’engagement des collaborateurs. Elle leur donne confiance et les pousse à fournir des efforts supplémentaires.
- Reconnaissance et récompense : Reconnaître et récompenser les succès des employés se font de différentes manières. Cela peut aller de la simple félicitation jusqu’à la promotion, voire à l’octroi d’une prime. Ils s’engagent ainsi dans les nouveaux projets avec la même envie.
- Perspectives d’évolution : Rester au même niveau pendant plusieurs années ne motive personne. Offrir aux collaborateurs de réelles perspectives d’évolution constitue une source de motivation : montée en compétences, nouvelles responsabilités, etc.
- Accès à la formation : Les technologies ne cessent d’évoluer, peu importe le métier pratiqué et le domaine d’activité. Bénéficier régulièrement d’une formation adéquate sur les récents progrès technologiques optimise la performance individuelle et collective.
- Activités de renforcement de l’esprit d’équipe : Sans un travail d’équipe efficace, l’entreprise n’est pas en mesure de fonctionner de manière optimale. De plus, les performances restent limitées. Organiser des activités pour améliorer l’esprit de groupe crée de la cohésion et booste l’engagement.
En conclusion, maintenir l’engagement de vos équipes relève de plusieurs facteurs. Que le salarié soit en présentiel ou à distance, dirigeants, managers et RH doivent rester à l’écoute et mettre en place un cadre de travail favorisant l’implication des salariés.
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