Ressources humaines

2020, l’année de l’agilité pour les DRH

L'agilité le maître-mot des DRH en 2020

Tendance – A l’abri de grandes réformes sociales, le directeur des ressources humaines va pouvoir accélérer la transformation sociale de son organisation, tout en continuant à privilégier le dialogue.

Contrairement aux années précédentes, aucune réforme sociale n’est attendue pour 2020. Les entreprises vont pouvoir réinvestir les ressources humaines dans leur stratégie globale. Et les DRH vont revenir peu à peu à leur coeur de métier. « La fonction de DRH consiste à faire vivre ensemble des personnes autour d’un projet qui les embarque. Il doit veiller à ce que le temps stratégique de l’entreprise de plus en plus court ne laisse personne sur le bas-côté », rappelle Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). L’agilité reste le mantra de 2020.

1. Faire du salarié une partie prenante de la stratégie

Rendre l’entreprise agile, c’est d’abord faire du salarié une partie prenante de la stratégie de son organisation. La loi Pacte, en introduisant la raison d’être, a voulu consacrer ce raisonnement. Carrefour,  Atos, Veolia, TechnipFMC ou bien encore Yves Rocher ont sauté le pas en 2019. Qui seront les prochains ? Quel que soit le stade de la réflexion, le directeur des ressources humaines devra se saisir pleinement de cette question.

2. Repenser le système managérial

Garant de l’attractivité de l’entreprise, dont tous attendent désormais plus qu’une simple mission mercantile, le DRH veillera aussi à la transformation du système managérial. Cette aspiration des plus jeunes générations a l’avantage de réduire la lourdeur des systèmes de validation. Mais elle modifie en profondeur la manière de travailler et rend plus difficiles  les relations intergénérationnelles. « L’enjeu est de bien construire la deuxième partie de carrière immédiatement », confirme Frédéric Guzy, directeur général d’Entreprise&Personnel. Mécénat de compétencesmentoring, temps partiel, toutes les idées sont les bienvenues pour diversifier les carrières.

3. Inventer un nouveau pilotage de la formation

La récente réforme de la formation professionnelle – dont les décrets d’application ont été publiés à la fin d’année – s’inscrit dans ce mouvement. « Le compte personnel de formation n’est pas une perte de contrôle de l’entreprise. Il pose la question du co-investissement en matière de formation », estime Frédéric Guzy. Un avis que ne partage pas Benoît Serre : « Ce texte semble partir du principe que l’obsession des salariés est de se former à des activités qui ne sont pas en lien avec l’entreprise. Or, dans la réalité, ils restent des cas très marginaux, car la plupart inscrivent leur évolution de compétences dans le métier et avec l’entreprise », considère-t-il. Comment alors faire en sorte que les compétences individuelles participent à la performance de l’entreprise ? Peut-être en anticipant les métiers avec un horizon à trois-cinq ans. Cette démarche – appelée « workforce planning » et déjà lancée en 2019 – a pour objectif d’anticiper et de quantifier les fonctions grâce à une approche plus en lien avec les managers. « Nous sommes tout de même dans un contexte social particulier. Le niveau de tension dans les entreprises continue à être élevé. Et il est toujours plus difficile de transformer dans une période où les personnes sont inquiètes pour leurs métiers », nuance le vice-président de l’ANDRH.

4. Repenser le recrutement

Pour préparer les compétences du futur et pallier de façon plus pérenne les emplois non pourvus, il est nécessaire de repenser les processus de recrutement. Les RH doivent-ils nécessairement être impliqués dans le recrutement ou les nouvelles technologies peuvent-elles les remplacer ? « Une vraie réflexion est à mener sur comment faire pour que le numérique demeure un outil au service des hommes et des femmes comme du projet de l’entreprise et non pas l’alpha et l’omega de son organisation », explique Benoît Serre. Au-delà du changement de méthode, il est indispensable que les profils recherchés soient diversifiés. En 2020, les RH feront la chasse aux compétences émotionnelles – ou « soft skills » -, quitte à devoir un peu plus former.

 

DELPHINE IWEINS 

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