La crise du Covid-19 a marqué un tournant dans la prise en charge de la santé mentale au travail. Elle a bouleversé les mentalités, mais aussi les manières d’appréhender le sujet dans les organisations. Analyse avant les grands départs en vacances.
Avant mars 2020, les entreprises percevaient peu l’intérêt d’avoir une démarche de prévention individuelle et de proposer des outils aux salariés en vue de les accompagner dans leur démarche de santé mentale au travail.
Certaines avaient une vision très « baby-foot » de la qualité de vie au travail (QVT), sans pour autant s’intéresser au travail en lui-même et aux conditions d’exercice. D’autres se cantonnaient à la mesure et la mise en place de diagnostics. Autant d’approches très descendantes ( « top down », en jargon professionnel), orientées vers la remontée d’informations, qui avivaient la frustration des salariés, invités à répondre à des enquêtes et baromètres sans voir les plans d’action – le plus souvent orientés sur la dimension organisationnelle et négligeant l’individu – se mettre en place des mois après, quand ils l’étaient.
Ne pas avoir honte de parler
Aujourd’hui, les ressources humaines (RH), les directions et la population en général sont plus sensibilisés à ces sujets. Des sportifs comme la joueuse de tennis Naomi Osaka ou encore le footballeur Neymar ont permis, à travers leurs témoignages, de libérer la parole. Le fait que de plus en plus de personnalités, comme l’entrepreneur Arthur Auboeuf, assument leurs failles n’est pas insignifiant : cela déculpabilise le plus grand nombre.
Cela casse aussi quelques idées reçues. Non, le burn-out ou la dépression ne touchent pas que des personnes faibles. Non, il ne faut pas avoir honte d’en parler ! Surtout quand on sait que plus de 2,5 millions de salariés français seraient actuellement en burn-out.
Toutefois, cette maturité ne semble encore se percevoir que dans les mentalités. En France, 43 % des salariés estiment que leur entreprise ne prend pas assez en compte les situations de souffrance psychologique. Pis, seulement un tiers des organisations ont mis en oeuvre des mesures de fond impliquant notamment le top management. Or ces actions ont un impact positif : elles améliorent considérablement la santé psychologique des salariés, elles renforcent leur fidélité envers leur organisation et elles permettent même de meilleures performances !
Prendre soin des salariés toute l’année
Problème, les budgets alloués à ces questions, aussi essentielles soient-elles, sont souvent insuffisants pour déployer des outils pérennes dédiés à la prévention et à l’accompagnement de tous les salariés. Pourquoi attendre un fort taux d’absentéisme et de turnover pour agir ?
La sortie de crise semble avoir encore renforcé les attentes des salariés envers leur entreprise : 82 % veulent que les politiques de qualité de vie au travail évoluent. Alors comment s’y prendre ? Il est fondamental de proposer une solution préventive plus individualisée afin de tenir compte des particularités des salariés : nous avons tous des vécus différents au quotidien tant sur le plan professionnel que personnel.
Après deux ans de télétravail généralisé et alors que le modèle hybride devient la norme , le digital semble indispensable pour s’adapter aux nouvelles manières de travailler et proposer une approche globale du bien-être. Il permet à la fois de sensibiliser les collaborateurs, de leur fournir une aide personnalisée en s’appuyant sur des experts et de les rendre acteurs.
Le digital peut aussi tout à fait se coupler efficacement avec un accompagnement collectif en présentiel, afin d’esquisser un avenir en phygital, où l’on prendra soin de tous les salariés, toute l’année. Quand on sait qu’un millennial (issu de la génération Y, né entre le début des années 1980 et la fin des années 1990, NDLR) sur deux a déjà quitté un emploi pour préserver sa santé psychologique, on se dit qu’il est urgent d’agir, non ?
Par Benjamin Brion et Léopold Denis, cofondateurs de Moodwork, et Fabienne Broucaret, rédactrice en chef chez My Happy Job
