En dépit de leurs efforts récents de réorganisations, les directions des ressources humaines auront-elles encore une raison d’être au cours des prochaines années ?
Cette interjection anxiogène ne vise aucunement à remettre en cause la compétence et le rôle des directions des ressources humaines (DRH) ni à participer au « RH bashing » actuellement à la mode. Son but est d’alerter sur les menaces qui pèsent sur cette fonction qui, si elle ne parvient pas à se renouveler de façon pertinente, pourrait disparaître des organisations.
Renforcer le mode projet
En premier lieu, les RH viennent encore trop souvent en aval des stratégies d’entreprise et autres plans de transformation. Un examen des plans à moyen terme – ou rapports d’actionnaire de grandes entreprises françaises – montre la faible place accordée à la dimension humaine, au-delà des discours traditionnels sur leur prise en compte. L’anticipation des impacts RH, l’accompagnement pertinent des personnes dans des changements de métiers ou de postures, la réduction de la charge mentale, les bonnes pratiques managériales font rarement partie des sujets abordés.
Parmi les solutions possibles, envisageons de positionner l’entité consacrée à la transformation au sein de la DRH. A charge pour elle, ensuite, de piloter la dimension humaine de la transformation, les actions de « change management » suivies au travers d’indicateurs et de données. Une autre piste est de renforcer le mode projet au sein de la DRH.
Des acteurs RH souvent court-circuitées
L’autre menace tient au fait que ce sont très souvent les managers et les salariés eux-mêmes qui assurent leur propre gestion RH. En effet, les managers prennent de plus en plus la main sur le recrutement, le développement des compétences de leurs équipes, l’accompagnement de la transformation. Quant aux salariés, équipés d’outils digitaux internes, ils peuvent directement agir sur leur carrière, leur évaluation, leur formation en plus des actes administratifs RH.
Pour les ressources humaines de proximité, la solution peut consister à se concentrer sur l’accompagnement d’actions collectives permettant à une filière métier de faire évoluer ses emplois ou encore coacher les managers et apporter un contact direct si les outils ne suffisent pas.
Des moyens en baisse
Enfin, c’est parce que les DRH sont parfois écartelées entre réduction de moyens et discours davantage marketing qu’opérationnels que leur raison d’être est menacée. Ainsi, comme les autres fonctions support, les DRH sont en cours de rationalisation – via des réductions d’effectifs, la création de centres de service partagés voire externalisés à l’étranger -, parfois au détriment de l’expérience collaborateurs. Dans le même temps, des entités se créent sur des sujets qui relèvent parfois plus du marketing que d’actions très opérationnelles. Le risque est donc une DRH aux ressources sont mal orientées et déconnectée du corps social : un comble !
In fine, quelles recommandations formuler ? La création d’un pôle « talents », qui serait l’aiguilleur de l’ensemble des activités et des processus de la DRH, est une piste intéressante à creuser. Cette entité redonnerait ses lettres de noblesse aux métiers des DRH en déterminant de façon prospective les métiers et compétences de demain et en mesurant les écarts avec les ressources actuelles. Enfin, en orientant tous les plans d’action RH– recrutement, mobilité interne, formation -, elle parviendrait à faire fi de l’organisation actuelle en silos, administrative et sans prise directe sur l’opérationnel.
ERIC ALONSO
