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Manager des équipes internationales, multiculturelles ou virtuelles

Manager une équipe multiculturelle

La diversité culturelle au sein d’une équipe de travail est une chance ! Mais entre incompréhensions, stéréotypes, tensions et désaccords : les pièges des relations interculturelles sont nombreux. Comment les déjouer? Comment optimiser ses relations avec ses collaborateurs, motiver, impliquer, prévenir les conflits et provoquer des synergies ?

Eléments de réponse avec Abigail Heathcote, Directrice Conseil et Coach – Cabinet BIRDS

1. Les différences culturelles sont une force dans une équipe. En quoi ont-elles un impact sur les pratiques des managers qui les encadrent ?

Les différences culturelles sont dans la plupart des cas une force, mais elles peuvent également parfois constituer des zones de risque.

En effet, les principaux problèmes auquel j’ai notamment été confrontée lors de mes expériences avec des équipes interculturelles, sont :

  1. les différences culturelles qui ne sont parfois pas reconnues.
  2. la volonté managériale qui est le plus souvent, d’instaurer un mode de fonctionnement unique, « sclérosant » alors le potentiel de chaque personne et chaque culture  :  « 1 & 1 = 3 » est alors réduit à « 1 & 1 = 1 » !

Par conséquent, les piliers indispensables sont :

  •  l’engagement du manager avec la volonté d’utiliser la singularité de chaque culture. La normalisation et le feedback sont pour cela des mesures clés.
  • les règles de comportement sur lesquelles on s’est accordées, mais ces règles doivent être fluides ; les équipes doivent perpétuellement évoluer, passant régulièrement en revue leurs processus et leur manière d’être et de fonctionner ensemble.
  •  le mode d’emploi de chaque culture à explorer pour créer un mode d’emploi commun, et non créer un mode d’emploi commun afin de l’imposer au mode d’emploi de chacun.

2. Comment les différentes cultures perçoivent-elles l’autorité et le management, quels sont les grands codes à travers le monde ?

Tirer partie des différences pour créer de la cohésion d'équipeJ’ai pu étudier ce sujet à travers le concept de « Power Distance » (l’index de distance par rapport au pouvoir) du grand spécialiste de la Psychologie sociale et Anthropologue Geert Hofstede. Son concept permet de comparer les visions des différents pays du monde sur la distance idéale entre un manager et ses subordonnés dans une organisation.

Effectivement, nous pouvons distinguer les pays qui ont une vision « égalitaire » et ceux qui ont une vision « hiérarchique » du management :

  • Dans les pays avec une vision égalitaire, la proximité relationnelle idéale est courte, le manageur est un facilitateur dans une relation d’égal à égale avec ses collaborateurs, dans une structure plutôt horizontale, et la communication n’est pas contrainte aux niveaux hiérarchiques (le Danemark, les Pays-Bas, la Suède, Israël, l’Australie…).
  • Dans les pays où une vision hiérarchique est importante, les organisations sont structurées avec de multiples couches fixes et la communication suit des lignes hiérarchiques fixes et en silo où chacun a son territoire (la Chine, le Japon, la Corée, la Russie, l’Inde…).

Il est intéressant de noter que la culture européenne est difficile à cerner via cet index, il existe une grande variété d’opinions selon les différents pays européens sur ce que représente le Manager idéal, sans doute pour des raisons historiques.

3. Les facteurs de succès pour piloter des équipes internationales : quels conseils donneriez-vous aux managers pour mieux gérer et s’adapter aux spécificités des organisations multiculturelles ?

Les équipes interculturelles ou internationales hautement performantes interagissent en tirant parti des différences internes, non pas en les neutralisant mais en les comprenant et les incorporant. Le modèle MBI (Map, Bridge, Integrate) de DiStefano et Maznevski, orienté par de solides recherches d’équipes multiculturelles, fournit une série de principes à suivre afin d’augmenter la créativité, la performance et la valeur d’une équipe multiculturelle.

Le modèle comprend trois étapes :

  1. Cartographier et chercher à comprendre les différences internes (Map),
  2. Adapter le style de communication afin d’éviter les malentendus (Bridge),
  3. Tirer parti des différences afin de générer des idées réellement au niveau de l’équipe (Integrate).

Les différences culturelles sont souvent complexes pour le manager, mais, gérées de façon appropriée et systématique, elles représentent en même temps la meilleure opportunité de créer de la valeur.   

Bon vol à travers cette pratique du management interculturel ! Vous en ressortirez avec une découverte de différents mondes, dont certainement le vôtre, et votre singularité qui vous êtes propre et qui restera pour toujours votre force et votre talent.

 

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