Chronique – Les entreprises qui souhaitent attirer les professionnels du numérique leur tiennent toutes le même discours, fondé sur des offres formatées pour les séduire. Cette stratégie n’est pas sans risques lorsque la réalité d’un poste diffère trop de sa description.
Pour convaincre un candidat de la rejoindre, une entreprise s’appuie sur ce qu’elle a d’unique :
- son histoire,
- ses spécificités,
- sa culture,
- son positionnement sur un marché,
- les virages pris, etc…
Il est donc important qu’elle soit claire sur la façon dont elle se définit – en transformation, en début ou fin de cycle. Les difficultés qu’elle rencontre sont tout aussi uniques, mais, bien qu’elles motivent la décision de recruter tel ou tel profil digital, elles sont souvent évacuées des discours.
De fait, dans un marché des talents en tension , beaucoup d’organisations adoptent une posture plutôt qu’une stratégie : elles choisissent en priorité de plaire aux candidats que la concurrence se dispute.
Ces profils extrêmement sollicités n’ayant que l’embarras du choix, la tentation est grande de minorer les difficultés d’un poste. On mettra en avant ses challenges techniques et ses perspectives d’évolution sans évoquer ses aspects les plus contraignants.
Ce parti pris conduit les entreprises à choisir les « bons mauvais profils » : des professionnels dont les qualités conviennent à la situation telle que décrite (un challenge technique à relever), mais qui ne s’adapteront pas à sa réalité (un budget amputé suite aux erreurs d’un prédécesseur, une équipe démotivée). Le candidat qui découvre les faits une fois en poste – et particulièrement s’il a été chassé activement – peut se sentir trahi. Comment peut-il mobiliser sa créativité, sa capacité à motiver et à élaborer des solutions, sachant qu’on lui a dissimulé l’essentiel – et qu’on continue peut-être à le faire ?
Challenges
Le contexte d’un poste ne doit pas être ignoré des candidats car plus l’information donnée sera juste, meilleurs seront l’évaluation et le choix final. Très peu d’organisations sont prêtes à faire le pari de la vérité lorsque les candidats sont rares. Il est pourtant possible de dire que l’on vit une transition dans l’entreprise- la fin et le début d’un cycle -, que l’on compte sur la nouvelle recrue pour remobiliser des équipes déstabilisées ou désabusées.
Les talents digitaux évoluent dans un environnement qui, en plus de vingt ans de développement accéléré, a connu de nombreuses « crises » – outils ne répondant pas aux attentes, organisations bouleversées par de nouveaux process, pans entiers de l’activité à redéfinir, etc… Les challenges font moins peur aux candidats qu’on ne le pense. Ils peuvent accepter un défi ou vouloir le relever. Beaucoup sont sensibles au fait qu’on leur « annonce la couleur » ; d’autres trouveront dans la difficulté décrite un sens à leur mission, une invitation à nouer des liens de collaboration plus étroits avec une équipe.
Disons-le simplement : plutôt que tenter de plaire, il serait judicieux de faire preuve de sincérité et d’authenticité dans la formulation des offres. On attend des candidats qu’ils sachent dire ce qu’ils ont réussi comme ce qu’ils ont manqué. La réciproque est vraie.
Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT.
