Formation professionnelleRessources humaines

Formation, l’enjeu de l’évaluation, avec le groupe Les Echos – Le Parisien

Evaluer une formation ou un organisme de formation

Evaluer sessions, dispositifs et entreprises de formation : un défi pour toute direction des ressources humaines.
Aymeric Vincent, directeur de la transformation et de l’innovation RH, du groupe de presse Les Echos – Le Parisien, par ailleurs bloggeur RH*, partage son expérience.

Quels critères vous semblent les plus pertinents afin d’évaluer une formation ?

Il y en a plusieurs, plus ou moins formels. La qualité de l’organisme qui la dispense est importante. Pour la cerner, les échanges entre pairs comptent.
Plusieurs indices sont aussi à considérer et à avoir en tête :

  1. Le fait pour une entreprise de formation de communiquer sur le nom de ses intervenants est un élément de crédibilité. Cela permet de regarder ce qu’ils ont fait.
  2. Si la formation est dispensée par un organisme de formation, et pas par une entreprise dont la formation n’est qu’une activité parmi d’autres, cela laisse penser aussi que des investissements ont été réalisés afin de former les formateurs au métier de transmettre. Un sachant n’est pas toujours un bon pédagogue.
  3. Enfin, pour les formations en ligne, il est toujours rassurant d’avoir la possibilité de tester le module en amont. Quand cela n’est pas possible, le doute profite rarement au prestataire.

Pour une direction des ressources humaines, quels sont les enjeux en matière d’évaluation des formations ?

    • Savoir précisément si nous avons été capables de bien comprendre les besoins exprimés et de les traduire en dispositifs de formation efficaces. L’identification du besoin est d’autant plus difficile que l’on est sur le terrain des soft skills. Sur le versant de la traduction en dispositif efficace, l’enjeux est d’être aussi attentif au fond – c’est-à-dire à la compétence qui doit être acquise – qu’à la forme, soit les modalités de dispensation de la formation afin qu’elles soient adaptées aux personnes à former.
    • Enfin, il faut aussi être capable de repérer les insatisfactions liées à un organisme, à une modalité d’apprentissage. Pour tout cela, idéalement, il est bon de pouvoir organiser une fois par an un échange formalisé entre managers et collaborateurs, dédié à l’évaluation des formations. Ce n’est pas obligatoire, mais cela peut être une source d’information très utile pour la DRH, au bénéfice de l’entreprise et de chaque collaborateur.

Pour l’avenir, certains aspects des formations vous semblent-ils particulièrement inspirants ?

Tout le progrès lié aux neurosciences pourrait permettre d’améliorer les mécanismes d’apprentissage. C’est toute la pédagogie qui y gagnerait.
Par expérience, je pense aussi que les formations par le détour sont des outils extrêmement puissants. En déjouant les biais cognitifs, ils font appel à l’intelligence émotionnelle. Leurs effets positifs concernent tous les salariés. Dans tous les cas, la communication est centrale, au sens large, au sein de la DRH, avec les collaborateurs, leurs représentants. La réforme de la formation professionnelle conduit à une logique d’investissement. Pour le salarié et pour l’entreprise. Évaluer ce qui marche est donc la clef pour être capable de viser l’optimum, là encore pour le salarié et pour l’entreprise.

Pour aller plus loin, découvrez notre formation Evaluer la performance de sa formation.


* Blog de Aymeric Vincent : https://www.aymericvincent.fr

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