Plan de développement des compétences
Formation professionnelle

Du plan de formation au plan de développement des compétences

Plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, la formation professionnelle des salariés, à l’initiative de l’employeur, est mise en œuvre au moyen du plan de développement des compétences.

Les employeurs sont tenus d’assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ils peuvent ainsi leur permettre de participer à des actions de formation pour développer leurs compétences. Des actions programmées et mises en place via un plan, aujourd’hui dénommé plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences peut prévoir deux types de formations. Tout d’abord, celles qui s’imposent à l’employeur, c’est-à-dire celles qui sont nécessaires aux salariés pour exercer une activité ou une fonction (formation à la sécurité, permis spécifiques…). Ensuite, les autres formations, non obligatoires, comme le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

Des formations pendant ou en dehors du temps de travail

En principe, les formations auxquelles les salariés participent dans le cadre du plan de développement des compétences se déroulent pendant leur temps de travail. Dès lors, les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération des salariés.

Par exception, les actions de formation non obligatoires peuvent avoir lieu, en tout ou partie, en dehors du temps de travail. C’est le cas lorsqu’un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Un accord qui fixe la limite horaire de suivi de la formation hors du temps de travail et, éventuellement, des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant. En l’absence d’accord, des formations peuvent tout de même se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an par salarié (2 % du forfait pour les salariés soumis à un forfait en jours ou en heures).

Attention, à défaut d’accord collectif, le salarié doit donner son consentement, par écrit, pour participer à une formation en dehors de son temps de travail. Il dispose ensuite de 8 jours pour revenir sur sa décision.

Lorsqu’elles ont lieu en dehors du temps de travail, les heures de formation ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération.

À noter qu’avant le 1er janvier 2019, les employeurs devaient verser, aux salariés qui participaient à une formation en dehors de leur temps de travail, une allocation correspondant à 50 % de leur rémunération nette. Cette obligation a été supprimée.

Des formations prises en charge

Les opérateurs de compétences ou OPCO (organismes remplaçant les OPCA) peuvent financer les formations dispensées dans le cadre du développement des compétences pour les employeurs de moins de 50 salariés. Ils supportent ainsi les frais pédagogiques des formations ainsi que les frais annexes (de transport, d’hébergement, de restauration…). Mais ce n’est pas tout, ils peuvent également prendre en charge la rémunération des salariés et les charges sociales légales et conventionnelles correspondantes, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation.

Sachant qu’il appartient au conseil d’administration des OPCO de fixer les priorités, les critères et les conditions de financement des demandes de prises en charges présentées par les employeurs.

Article 8, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6 
Décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018, JO du 26 
Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018, JO du 30 

Coralie Soustre / Les Echos Publishing

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