Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale devrait être transposée dans le système juridique français au plus tard le 7 juin 2026. Pensé pour améliorer la transparence en matière de rémunération, ce texte vise à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Il renforce également les droits des salariés et oblige les entreprises à prévenir et corriger les écarts de rémunération.
Quel est l’intérêt d’une nouvelle directive sur la transparence salariale ?
La loi de décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes introduit un principe simple : « à travail égal, salaire égal ». Si cette idée séduit en théorie, elle reste difficile à appliquer sur le terrain. L’égalité salariale vise à interdire toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Autrement dit, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou une production égale de valeur, une égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Au fil des années, de nombreux dispositifs ont été mis en place : index égalité femmes-hommes et mécanismes de lutte contre les écarts de rémunération. Pourtant, les inégalités salariales semblent persister.
Qu’il s’agisse des salariés en activité ou des candidats à un poste, de nombreux diplômés ne savent pas exactement comment est calculée leur rémunération, ni si leur traitement salarial est équitable. La directive européenne sur la transparence salariale a donc pour objet de rendre visibles les écarts afin de mieux les corriger.
Qu’est-ce que la directive 2023/970 sur l’égalité salariale ?
L’Union européenne prévoit de nombreux textes pour favoriser l’égalité professionnelle entre les sexes. La nouvelle directive 2023/970 s’inscrit dans ce schéma et vise à renforcer l’égalité, à favoriser la transparence sur les rémunérations au sein des entreprises et à améliorer la protection des victimes devant les instances judiciaires.
Quels changements concrets pour les salariés ?
Au regard de la directive européenne sur la transparence salariale, les salariés devraient accéder plus facilement à l’information sur les niveaux de rémunération. Cela s’explique par la suppression des clauses de confidentialité salariale et par le renforcement des droits en cas de discrimination salariale. De manière concrète, la directive 2023/970 permettra aux salariés :
- d’accéder à une information salariale transparente sur les offres d’emploi, ce qui implique la suppression des formules vagues telles que « rémunération selon profil » ou « salaire à négocier » ;
- d’obtenir la nullité des clauses interdisant de communiquer sur leur salaire ;
- d’accéder à des données complètes de leur entreprise sur les écarts sexués entre les rémunérations.
Pour autant, il faut noter que la directive n’offre pas au salarié le droit d’avoir des informations sur le salaire de ses collègues.
Quelles nouvelles obligations pour les employeurs ?
Avec la prochaine transposition de la directive 2023/970 en droit français, les responsables RH seront tenus de mettre en œuvre une démarche de transparence dès le début du processus de recrutement. Parmi les nouvelles obligations des recruteurs, la rémunération proposée (ou une fourchette salariale) dans les offres d’emploi doit être mentionnée avant le premier entretien.
De même, le texte interdit aux recruteurs d’interroger les candidats sur la rémunération de leurs derniers postes. Les RH doivent également mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour calculer ou déterminer :
- la rémunération globale ;
- les niveaux de traitement ;
- la progression de la rémunération.
Les entreprises seront également tenues de publier les écarts de rémunération et de mener des actions correctrices en cas d’écarts injustifiés. En effet, la directive 2023/970 impose aux employeurs la diffusion d’un rapport périodique sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes ; chaque écart étant mesuré, expliqué et corrigé si nécessaire.
En ce qui concerne les entreprises qui emploient entre 100 et 249 salariés, leur rapport devra être communiqué tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Quant aux entreprises de plus de 250 salariés, des rapports annuels sont attendus avec le détail des salaires par genre.
Comment appliquer la directive sur la transparence salariale en entreprise ?
La directive européenne sur la transparence salariale concerne toutes les entreprises qui emploient plus de 50 salariés. Quant aux structures avec un effectif inférieur, elles peuvent également s’aligner sur les mesures prévues par le texte. L’application de la directive implique divers changements au sein de chaque structure :
- la mise à jour des processus de recrutement afin d’intégrer les critères d’évaluation et de progression ;
- la révision des grilles actuelles de rémunération ou la fourniture de nouvelles grilles détaillées ;
- la justification des différences de rémunération ;
- la refonte totale ou partielle des outils RH et juridiques ;
- l’adaptation des méthodes de communication interne et externe.
Quels risques en cas de non-respect de la directive 2023/970 ?
La directive européenne sur la transparence salariale prévoit diverses sanctions, notamment une amende administrative à l’encontre de l’employeur fautif. Cette amende sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité du manquement.
Par ailleurs, il est important de noter que la directive prévoit le renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Jusqu’à présent, il appartenait au salarié de prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Une fois la directive transposée en droit interne, il reviendra à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de transparence.
En renforçant la transparence salariale, la directive 2023/970 marque une avancée majeure dans la lutte contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. La prochaine étape décisive sera celle de sa transposition en droit interne. Attendue d’ici 2026, cette phase déterminera l’effectivité du dispositif et la capacité des entreprises à s’aligner sur les nouveaux objectifs de transparence.
