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Des réformes sensibles pour les RH en 2019

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Dans les mois à venir, les directeurs des ressources humaines vont devoir mettre en œuvre de nombreuses réformes. Panorama.

Dans un contexte social tendu et en réponse à la crise des « gilets jaunes » de la fin 2018, les directeurs des ressources humaines (DRH) vont devoir se pencher rapidement sur la loi portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales. « Les DRH anticipent des négociations annuelles obligatoires particulièrement délicates en 2019, dans un contexte de reprise de l’inflation et sur fond de revendications d’augmentation du pouvoir d’achat, alors même que la crise sociale a pu avoir des effets négatifs sur l’activité des entreprises », constate l’Association nationale des DRH (ANDRH). A eux d’assurer les éventuels calculs et distribution de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.

Rassurer sur le prélèvement à la source

Fin janvier, les salariés verront leur rémunération mensuelle amputée de leur impôt sur le revenu. De quoi inquiéter ou faire grincer des dents en interne, même si certaines entreprises ont anticipé en proposant une simulation du prélèvement sur les fiches de paie de décembre. Si la gestion de ce changement relève davantage des missions du service paie, les RH ont un rôle important à jouer. « Expliquer les détails de la réforme et ses conséquences directes, apprendre aux collaborateurs à lire et à comprendre leurs bulletins de paie et faire preuve de pédagogie. Voici les missions dont doivent se saisir les RH. L’enjeu est de taille : les entreprises courent le risque d’écorner l’expérience collaborateur à travers une rémunération leur semblant être dévalorisée, élément pourtant essentiel à la fidélisation et à l’engagement des salariés », développe Rémi Malenfant, associé de PeopleDoc.

Mettre en place les nouvelles instances représentatives du personnel

La pédagogie devra aussi être de mise pour mener à bien les négociations sur les nouvelles instances représentatives du personnel issues des ordonnances Macron réformant le Code du travail. Au 1er novembre 2018, seules 10.500 entreprises avaient mis en place un comité social économique (CSE), selon France Stratégie. Dans un rapport d’étape publié fin décembre, le comité d’évaluation des ordonnances travail – coprésidé par Sandrine Cazes, économiste à l’OCDE, Marcel Grignard, ex-numéro 2 de la CFDT et Jean-François Pillard, ex-vice-président du Medef – observe un réel décalage entre les améliorations souhaitées par le gouvernement en matière de dialogue social et la réalité du terrain. L’ANDRH, par la voix de son président Jean-Paul Charlez, tranche dans le vif : « Le CSE ne marchera jamais. Les syndicats ne veulent pas perdre leur représentativité. Ce n’est pas une instance de négociation. »

D’après un sondage CSA réalisé pour le Comité d’évaluation des ordonnances travail, dans les entreprises de 300 salariés et plus, les représentants du personnel voient d’abord dans le CSE un enjeu de réduction du nombre d’élus et d’heures de délégation. Les auditions réalisées pour ce rapport d’étape ont permis de cerner quelques points sensibles : le risque que le CSE centralise le dialogue social et l’éloigne du terrain, la disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – celui-ci devrait être remplacé par une commission santé sécurité et condition de travail, mais seuls 23 % des dirigeants d’entreprise de moins de 300 salariés prévoient de la mettre en place -, la formation et le parcours des élus et représentants, les moyens.

Repenser la formation professionnelle avec les salariés

Enfin, 2019 sera sans nul doute placée sous le signe de la formation professionnelle avec la mise en œuvre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel . « La formation professionnelle devient vraiment une taxe. On continue à déresponsabiliser les entreprises », considère Jean-Paul Charlez. La réforme confie, en effet, au salarié le soin d’activer ses droits à la formation et de choisir son utilisation. L’employeur n’a plus de droit de regard sur le contenu de la formation ni sur le calendrier. « Les DRH ne savent pas qui a un compte de formation et ne peuvent pas aider quelqu’un qui en a un », insiste celui qui est aussi DRH d’Etam. Cependant, l’entreprise est toujours tenue de former et d’adapter ses salariés à l’évolution des postes de travail.

Le compte personnel de formation (CPF) se transforme aussi. Les heures cumulées deviennent des euros, indispensables pour payer la formation choisie. Il faudra tout de même attendre l’automne pour en disposer librement. La Caisse des Dépôts mettra en ligne à cette période une application mobile donnant accès sans intermédiaire aux euros de son compte.

… Et l’égalité salariale

Les entreprises ont jusqu’au 1er mars pour publier, sur leur site, leurs résultats en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes. Le 8 mars 2018, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avait annoncé la substitution d’une exigence de résultat à l’horizon 2022 sous peine de sanctions financières à une obligation de moyens en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes dans les entreprises. Cinq indicateurs devraient permettre de mesurer objectivement les écarts de salaires. L’entreprise, selon sa taille, aura entre trois mois (si elles ont plus de 1.000 salariés) et deux ans (pour celles qui ont entre 50 et 250 salariés) pour les appliquer.

Le ministère du Travail a annoncé dans un communiqué qu’il « réunira dans la première quinzaine du mois de janvier 2019 l’ensemble des organisations [syndicales et patronales] pour travailler à la mise en oeuvre concrète du décret dans les entreprises, le suivi de son application et les clarifications opérationnelles éventuelles qu’il pourrait appeler ». Car les syndicats ont critiqué une transparence insuffisante. Le grand public et les salariés n’auraient connaissance que d’une note globale et il n’est pas prévu que le Comité social et économique ait accès aux éléments servant au calcul des différents indicateurs. Les confédérations s’inquiètent aussi de la possibilité d’allonger d’un an le délai de trois ans pour supprimer les inégalités en cas de « difficultés économiques ».

Delphine Iweins

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