Les RH jouent un rôle important dans la mise en place et le respect du droit à la déconnexion des salariés en entreprise. Comment peuvent-ils accompagner l’intégration des bonnes pratiques ?
1- Quelles sont les 3 actions prioritaires qu’une fonction RH devrait mettre en place pour garantir une déconnexion réelle dans son organisation ?
Il est important que tous les acteurs de l’entreprise connaissent les règles de la déconnexion afin qu’elles puissent être respectées et qu’elles puissent faire sens dans l’objectif du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. La première action est donc d’informer les salariés, et en particulier les managers, sur le droit à la déconnexion. Il est possible de mobiliser le CSE pour faciliter la diffusion des informations ou encore de passer par une communication des RH, éventuellement par l’envoi d’emails, à l’ensemble des salariés.
La seconde action est de mettre en place des règles internes à l’entreprise qui viennent soutenir le droit à la déconnexion. Cela peut se faire notamment via une charte informatique. Elle peut reprendre les articles de loi et apporter des précisions sur les horaires de travail et la disponibilité des collaborateurs. Celle-ci est d’autant plus importante si l’entreprise a mis en place des journées de télétravail.
Enfin, la troisième action consiste à faire régulièrement un bilan pour s’assurer que la déconnexion soit bien intégrée dans la pratique. Certains salariés ou managers sont tentés de regarder leurs e-mails ou de finaliser un travail alors même qu’ils sont en congés. Un bilan régulier permet d’évaluer l’intégration de cette pratique. En outre, les RH doivent s’appuyer sur les managers pour montrer l’exemple et rappeler régulièrement les règles de déconnexion à leur équipe.
2- Les RH sont souvent eux-mêmes les derniers à déconnecter. Comment poser des limites tout en restant exemplaire vis-à-vis des collaborateurs ?
La surcharge de travail entraîne souvent un dépassement des horaires. L’objectif est donc pour les RH d’apprendre à répartir leurs tâches efficacement sur leur temps de travail. Une bonne organisation est la clé pour éviter de dépasser les heures de travail. Organiser ses tâches en amont permet de mieux visualiser le travail à accomplir d’identifier les outils qui permettent d’optimiser son temps. C’est le cas par exemple pour l’envoi de messages programmés.
Par ailleurs, les RH doivent aussi apprendre à déléguer certaines tâches à leurs juniors. Cela leur permet non seulement d’alléger leur charge, mais aussi de faire évoluer leurs jeunes collègues.
Les RH doivent montrer l’exemple à leurs collègues. Aussi, il est parfois nécessaire qu’ils bénéficient eux-mêmes d’un accompagnement ou d’une formation pour bien gérer leur temps et leur priorité dans les heures de travail. En adoptant les bonnes pratiques, ils deviennent une référence dans la matière et peuvent à leur tour proposer un accompagnement à leurs collègues en cas de besoin.
3- Y a-t-il des outils ou des rituels simples que les RH peuvent déployer rapidement, même dans une petite structure ?
Le premier rituel consiste à démarrer sa semaine de travail en planifiant les tâches à exécuter chaque jour en amont. Chaque début de journée doit permettre de faire un point de 10 minutes sur les missions de la journée et d’ajuster le planning si besoin. Préparer ses tâches en amont est primordial pour une bonne organisation, mais aussi pour anticiper les imprévus qui peuvent rapidement déborder sur du temps personnel.
Par ailleurs, il est important de se doter des bons outils pour bien organiser son travail et de savoir les utiliser. Les outils de planification sont par exemple indispensables (agenda, planning, envoi d’emails différé…).
Il est aussi possible pour les RH de mettre en place un système permettant de faciliter les communications avec les différents acteurs de l’entreprise. Managers et salariés peuvent ainsi partager leurs demandes et leurs difficultés avec les RH via ce système pour un traitement plus rapide et plus efficace.
Enfin, si le RH a des difficultés dans la gestion de son temps, il peut suivre une formation et être accompagné pour adopter les bonnes pratiques.
4- Comment mesurer concrètement que la politique de déconnexion porte ses fruits ? Quels indicateurs suivre pour les RH ?
Une politique de déconnexion efficace favorise le bien-être des salariés et le respect vie professionnelle / vie personnelle. Or, c’est généralement quand certains problèmes managériaux sont soulevés que le problème du non-respect de la déconnexion est mis en évidence, notamment lorsqu’il y a une surcharge de travail qui entraîne souvent un dépassement des horaires.
Il faut donc porter une attention particulière à des indicateurs comme l’absentéisme ou encore le turnover qui peuvent traduire ce non-respect du droit à la déconnexion. L’épuisement de certains salariés peut aussi être en relation avec un non-respect de leur droit.
Il convient donc d’évaluer régulièrement l’efficacité des mesures prises, par exemple via des questionnaires internes. Ces questionnaires peuvent être anonymes afin de favoriser l’honnêteté des réponses. Les entretiens de progrès sont aussi une opportunité pour évaluer l’efficacité de la politique de déconnexion.
5- Quel serait le conseil le plus important à un·e RH voulant vraiment faire bouger les choses à la rentrée sur ce sujet ?
Le premier conseil serait de veiller à ce que ce droit soit décrit précisément et inscrit de manière officielle dans les chartes qui régissent l’organisation du temps de travail. Pour les entreprises qui ont mis en place le télétravail, il est indispensable de vérifier que les conditions de la déconnexion soient bien précisées dans la charte TLT.
Ensuite, une sensibilisation des lignes managériales et une information du personnel doivent être mises en place afin que chacun soit au courant et mobilisé.
Enfin, il est utile de mettre en place les outils de suivi décrits plus haut, notamment dans les entretiens de progrès, afin que les collaborateurs soient entendus mais aussi évalués individuellement sur la manière dont ils appliquent ce droit à la déconnexion dans leur quotidien professionnel.
En résumé :
Les actions à mettre en place
pour respecter le droit à la déconnexion.
| Axe | L’essentiel |
|---|---|
| Informer 📢 | Sensibiliser salariés et managers au droit à la déconnexion et diffuser les règles internes. |
| Encadrer 📋 | Formaliser une charte précisant les horaires, la disponibilité et les règles en télétravail. |
| Montrer l’exemple 👥 | Les RH et managers respectent eux-mêmes les temps de déconnexion. |
| S’organiser 🗓️ | Planifier les tâches, utiliser des outils adaptés et programmer les e-mails si nécessaire. |
| Suivre les résultats 📊 | Mesurer l’efficacité via l’absentéisme, le turnover et les retours des collaborateurs. |
| Améliorer en continu 🔄 | Réaliser des bilans réguliers et ajuster les pratiques selon les besoins. |
Formez-vous dès maintenant au droit à la déconnexion.
