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L’Evaluation de la formation : au-delà du QCM…

L'évaluation de la formation

Que ce soit dans le cadre d’une formation ou d’un parcours de développement de compétences, l’évaluation vient consolider la démarche d’apprentissage*.

Quels que soient ses modalités et ses formats, l’objectif premier de l’évaluation en formation est d’évaluer les acquis, ce qui a été retenu des messages clés transmis.

L’évaluation de la formation : Qu’est-ce qui est évalué ? 

Qui dit « dispositif de formation / parcours de développement des compétences », dit « évaluation ». Qui dit « évaluation », dit « définition d’objectifs évaluables » au préalable.

Tout d’abord, il est important de bien distinguer plusieurs types / catégories d’objectifs :

  • Les objectifs stratégiques : Comment répondre aux besoins / servir encore mieux mes clients ? Quel élément différenciant ? Quelle valeur ajoutée ?
  • Les objectifs opérationnels : Comment améliorer la productivité/ la performance de mon service/ de mes équipes ? Qu’est-ce que je veux voir améliorer à moyen-long terme dans mes équipes ?
  • Les objectifs de formation et objectifs intermédiaires / pédagogiques.

Ce sont sur ces derniers que l’on se basera pour évaluer les acquis de la formation. Ce qui permettra de consolider les apprentissages et la construction progressive de la compétence.

Dimension pratique : Pourquoi et comment évaluer ?

Les 4 niveaux d’évaluation selon le modèle Kirkpatrick.

Niveau 1 : Évaluation de la satisfaction ou des réactions

Il s’agit d’évaluer la satisfaction des apprenants par rapport à la formation en général et ses différents aspects techniques, logistiques et pédagogiques. En soi, cette évaluation reste intéressante mais insuffisante pour réellement mesurer la progression de l’apprenant dans sa montée en compétences. Il s’agit d’une évaluation de premier niveau qui permet de collecter des informations qui viendront améliorer le dispositif dans sa dimension très globale. Un questionnaire de satisfaction peut être transmis aux participants pour une évaluation dite « à chaud » : La formation a-t-elle répondu à vos attentes ? La relation a-t-elle été bonne avec le formateur ? L’accueil et l’organisation ont-ils été satisfaisants ?

Niveau 2 : Évaluation des acquis ou des apprentissages

Il s’agit d’évaluer très concrètement ce qui a été retenu par les apprenants en termes de messages clés, au regard des objectifs de formation et pédagogiques intermédiaires définis en premier lieu. Il s’agit d’un niveau minimum pour venir ancrer les enseignements pendant ou à la fin de la formation :

  • A l’issue de la formation / du parcours (de 1 à 5 jours, d’une semaine, d’un mois…), qu’est-ce que les apprenants sont-ils capables de faire / retenir ?
  • Pour arriver à cet objectif de fin de formation, quels sont les objectifs pédagogiques / paliers intermédiaires / étapes de progression pédagogique ?
  • Pour chacun des objectifs de formation et pédagogiques : qu’est-ce que je viens évaluer et comment je l’évalue ?

  Au même titre qu’une modalité pédagogique, et au-delà d’un simple test de connaissances, il s’agit vraiment d’intégrer l’évaluation dès les phases d’ingénierie pédagogique et de conception du dispositif. Le choix de la modalité et du format dépend directement de l’objectif que l’on vient évaluer. Ce choix doit tout simplement faire sens par rapport au dispositif complet et dans sa globalité.

Le Questionnaire à Choix Multiples – QCM – peut tout à fait convenir en complément et synthèse pour une évaluation en fin de formation. On parle alors d’évaluation sommative qui vient questionner et consolider l’ensemble des acquis.

Il est également possible d’expérimenter, tester et évaluer tout au long de la formation. On parle alors d’évaluation formative.

Plus le cas d’évaluation se rapproche d’un cas concret et pratique – que l’apprenant sera amené à rencontrer dans son quotidien – plus il fera sens, et plus les acquis seront consolidés et ancrés. Cela peut être des travaux de groupes, des études de cas, des mises en situation ou encore des cas « fil rouge », avec des temps de restitution.

  • A retenir :
    • Le niveau de connaissances évalué doit être identique au niveau de connaissance transmis. Ceci est cadré par les objectifs de départ.

Niveau 3 : Évaluation des transferts en situation de travail.

Ce niveau d’évaluation permet de mobiliser les connaissances et de les consolider au fur et à mesure sur le terrain, afin de coconstruire la compétence.

Encore trop peu exploité, il s’agit ici d’évaluer à court-moyen terme comment les connaissances acquises en formation sont mobilisées et réinvesties en situation de travail.

Pour ce niveau d’évaluation, il est indispensable que le collaborateur / l’apprenant soit mis en situation et accompagné par son manager et/ou tuteur. C’est là que l’acquisition et la réelle montée en compétences peuvent avoir lieu et que les objectifs opérationnels prennent tout leur sens. La formation suivie n’aura finalement alors aucune valeur et/ou réelle efficacité si aucune mobilisation des acquis en situation réelle de travail n’est mise en œuvre.

En termes de modalité pour ce niveau d’évaluation, le tutorat vient en totale complémentarité et réelle continuité du dispositif de formation. Les objectifs opérationnels sont alors coconstruits et évalués sous forme de grille d’évaluation, où il conviendra d’indiquer la situation de travail, la mission ou tâche à réaliser, la ou les compétence(s) à mobiliser et donc à évaluer. Tout ceci alimenté de sessions de debrief entre collaborateur, manager et tuteur.

Niveau 4 : Évaluation des résultats et retours sur investissements

Plus complexe à mettre en œuvre, il s’agit d’évaluer, à plus long terme, le retour sur investissement de la formation. Cette évaluation de niveau 4 repose sur des indicateurs – quantitatifs et/ou qualitatifs – coconstruits sur la base des objectifs stratégiques mentionnés plus haut et analysés dans le temps, tels que : une baisse de taux d’absentéisme, un meilleur temps de productivité, une collaboration consolidée entre les équipes, l’augmentation du chiffre d’affaires.

Chacun des niveaux d’évaluation est alimenté par les niveaux précédents.

Si les niveaux d’évaluation 2et 3 – qui portent sur la progression réelle et concrète de la montée en compétences et son accompagnement – n’ont pas été pensés, conçus et mis en place initialement, alors le niveau 4 ne peut exister.

Dimension psycho-émotionnelle de l’évaluation – De quoi parle-t-on ?

Nous l’avons évoqué, l’évaluation fait partie intégrante du dispositif de formation / parcours de l’apprenant.

Il est en effet question de faire un état des lieux de l’existant et d’identifier les écarts potentiels pour accompagner, cibler les axes de progrès sur lesquels il est possible de travailler.

A ne pas négliger cependant lorsqu’un processus d’évaluation est instauré : la dimension psycho-émotionnelle associée à cette évaluation. 

L’évaluation peut en effet renvoyer à une connotation de jugement et à d’autres caractéristiques / paramètres qui ne sont pas toujours pris en compte, mais qui sont néanmoins indispensables à considérer.

En tant qu’apprenant, ma relation avec la formation dite « continue », « professionnelle », va dépendre de mon expérience passée avec l’apprentissage dans son approche globale : « Quelle expérience avec l’éducation en générale et/ou avec ma formation initiale ai-je pu avoir au préalable ? », « Quelles potentielles difficultés rencontrées ? », « Dans quelle case ou avec quelle étiquette me suis-je ou ai-je été intégré.e? », «  Quel.le « bon.ne » ou « mauvais.e » élève ai-je été ? »

La notion d’évaluation peut être tout simplement associée à de mauvais souvenirs : le jugement (de sa valeur ?), un ou des épisodes d’humiliation en classe à l’annonce de sa mauvaise note en maths, en français…

Des évènements qui peuvent sembler anodins, mais qui, parfois, demandent tout une déconstruction et une reconstruction de sa relation à l’évaluation, à la formation, à l’éducation…

Peut-être que l’apprenant adulte, dans sa vie passée d’écolier, n’a pas pu bénéficier d’un accompagnement et de modalités d’apprentissage qui lui étaient adaptés à ce moment-là. Peut-être ne s’est-il.elle pas senti.e à sa juste place. Peut-être ne s’est-il.elle pas senti.e capable.

Aussi important que la transmission, l’évaluation demande alors un travail d’accompagnement de l’apprenant. Le processus d’évaluation est intégré à part entière dans le dispositif de montée en compétences. Il est coconstruit, expliqué, clarifié afin d’être compris et assimilé par l’apprenant qui est / devient totalement acteur de son parcours.

C’est alors que celui-ci peut s’impliquer, questionner, identifier lui-même clairement les potentiels écarts avec son manager et/ou tuteur. Il expérimente, ne craint pas / plus les erreurs, recommence, ajuste et réajuste pour se sentir capable.

  • A retenir :
    • L’apprenant apprend lorsqu’il questionne, expérimente, s’interroge, échange avec ses pairs, commet des erreurs, essaie, assimile, répète, ancre et construit petit à petit sa compétence.

L’évaluation est alors aussi un véritable espace de « feedback » – littéralement « ce qui nourrit en retour ». C’est un espace d’échanges constructifs où l’apprenant accepte de recevoir et de donner, où il se sent accueilli sans jugement et en confiance, synonymes de motivation et de plein engagement dans son processus de progression.

Virginie Savio

Virginie Savio, Consultante, Coach certifiée et facilitatrice, accompagne les entreprises et organismes de formation dans le cadre de projets de Développement RH mettant au cœur la Valorisation et le Développement du Capital Humain

* Dans cet article, le terme « apprentissage » est à comprendre comme « enseignements » et fait référence à l’acte d’apprendre dans sa globalité, traduit notamment par le terme « Learning » dans la culture anglo-saxonne. Il englobe tous les dispositifs de montée en compétences. Il ne désigne pas spécifiquement et exclusivement la formation par alternance.

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