La formation professionnelle ne se résume pas aux séminaires, aux stages et autres modules d’e-learning. La majorité des compétences s’acquiert sur le terrain, au contact des personnes qui les maîtrisent et face à des situations variées. Le manager joue ainsi un rôle primordial grâce à son expertise, sa connaissance des réalités du métier et des exigences de l’entreprise. Apprendre de son manager implique toutefois une transformation des interactions quotidiennes en opportunités de développement. Voici cinq leviers pour transformer cette relation en ressource d’apprentissage.
Où se joue vraiment la montée en compétence ?
Beaucoup pensent à tort que la montée en compétence vient de la formation formelle. Le modèle 70-20-10 suggère que 70 % proviendraient de l’apprentissage expérientiel ou sur le terrain et 20 % de l’apprentissage social ou des interactions avec les autres. La formation formelle ne contribuerait qu’à hauteur de 10 %. Certes, ces proportions ne découlent pas d’une loi scientifique qui mesure les mécanismes d’apprentissage des salariés. Il s’agit plus d’un repère empirique issu de l’observation des pratiques professionnelles.
Néanmoins, savoir apprendre de son manager est une compétence importante pour montée en compétence et maîtriser son environnement professionnel. Le rapport annuel Good Work Index 2024 publié le CIPD ou Chartered Institute of Personnel and Development indique notamment que 46 % des 5 496 salariés britanniques interrogés affirment avoir bénéficié d’un apprentissage sur leur poste. 23 % déclarent avoir appris auprès de leurs collègues. Autrement dit, une grande partie de l’apprentissage passe par la pratique et les échanges. Dans ce cas, le manager reste l’interlocuteur le plus proche.
1er levier : Le feedback pour un retour concret sur son travail
Parmi les leviers du partage d’expérience, le feedback figure en tête de liste. Il aide un collaborateur novice à identifier ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré. Surtout, il lui permet de découvrir comment un professionnel expérimenté aurait traité la même situation. Encore faut-il connaître les bonnes questions à poser. Par exemple, « que penses-tu de mon travail ? » donne rarement des réponses exploitables à l’avenir.
Cibler une réalisation précise ou une situation claire constitue la meilleure approche. Par exemple : « Qu’est-ce qui a manqué dans ma présentation qui t’a empêché de prendre immédiatement une décision ? Comment aurais-tu géré ce désaccord ? ».
Le timing compte aussi énormément. Solliciter un retour dans les 48 heures facilite les échanges. Pour le manager, cela témoigne de l’implication du collaborateur et de sa volonté de progresser, ce qui le pousse à donner davantage.
2ème levier : L’observation pour comprendre comment le manager travaille
L’observation représente un autre moyen efficace pour un collaborateur d’apprendre de son manager. Grâce à son expérience, ce dernier possède souvent des connaissances et des compétences difficiles à formaliser. Elles se manifestent généralement dans sa manière de gérer les relations professionnelles, ses réflexes ou encore ses arbitrages. Cette expertise qui se traduit en savoir-faire représente une source d’apprentissage inestimable dans la pratique.
Pour un collaborateur peu expérimenté, acquérir ces compétences relationnelles et politiques se fait en grande partie par l’observation directe. Aucune formation classique ne les transmet. Par exemple, il est possible de demander à assister à certaines réunions auxquelles le collaborateur n’est pas convié habituellement. Suite à la réunion, un échange de quelques minutes permet de discuter de l’approche choisi par le manager, de l’arbitrage, etc.
Pour le manager, prendre le temps de faire cet échange permet aussi de corriger d’éventuelles erreurs de compréhension et de s’assurer que le collaborateur maîtrise les éléments liés à sa mission.
3ème levier : L’entretien individuel, une opportunité pour échanger les savoirs
L’entretien et les points individuels réguliers offrent des opportunités d’échange de savoirs entre un collaborateur et un manager. Pourtant, ils se limitent souvent au suivi des objectifs, aux résultats et aux difficultés opérationnelles. Pour tirer profit de ces occasions privilégiées, le collaborateur doit d’abord préparer à l’avance ses échanges. Cela inclut l’identification de deux ou trois compétences à développer. A cela s’ajoutent des situations concrètes pour la mise en pratique.
Ainsi, lorsqu’un salarié ambitionne d’occuper ultérieurement un poste à haute responsabilité, il peut demander à participer à l’élaboration des budgets, à la coordination d’un projet ou bien à l’animation d’une réunion d’équipe.
Une telle démarche donne au manager une vision précise des aspirations de son collaborateur. En fonction des compétences déjà acquises et de son potentiel d’évolution, il définit les moyens adaptés pour l’accompagner.
4ème levier : La mise en situation, une pratique efficace
L’observation et l’écoute ne suffisent pas toujours pour apprendre de son manager. Le collaborateur éprouve parfois le besoin de l’expérimenter pour la maîtriser. La mise en situation lui donne la possibilité de passer de la théorie à la pratique, de la connaissance à l’action. Par exemple, il peut solliciter la prise en charge de missions différentes de ses responsabilités au quotidien : conduite de réunion, pilotage d’un dossier, coordination d’une activité, etc.
Pour une efficacité optimale, le manager doit mettre en place un cadre précis : évaluation à mi-parcours et validation avant envoi final. Cette formule offre au collaborateur une opportunité de progresser et au manager de garder un contrôle sur les résultats. Cela évite au premier de se retrouver en situation d’échec. Le manager développe en plus la confiance et l’autonomie de son collaborateur. Ainsi, il corrige ses faiblesses et met en valeur ses capacités.
5ème levier : Faire remonter ce qu’on apprend
Le partage d’expérience entre un manager et un collaborateur ne fonctionne pas dans un seul sens. Le second peut aussi apporter des méthodes, des connaissances et des idées utiles au premier. Les retours d’expérience client, la découverte d’un nouvel outil numérique et une veille sectorielle en font partie. Cette réciprocité change la nature même de la relation d’apprentissage. L’accès à l’expérience du manager devient alors plus facile et plus fluide.
L’avènement de l’intelligence artificielle en est une parfaite illustration. Un jeune collaborateur la maîtrise souvent mieux malgré son manque d’expérience. Il peut enseigner à son manager comment structurer une recherche, automatiser des tâches répétitives ou encore exploiter le potentiel d’un assistant IA. En retour, ce dernier apporte son recul professionnel pour identifier les incohérences et les limites des résultats. Il anticipe aussi les risques y afférents.
Le principal enjeu du manager : savoir partager son expérience
Pour permettre à un collaborateur d’apprendre de son manager, ce dernier doit se rendre disponible. Le manque de disponibilité constitue le premier facteur de blocage à la transmission de compétences. Entre les urgences, les objectifs opérationnels et les réunions, accompagner un collaborateur paraît parfois difficile. D’ailleurs, le Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn le confirme. Seuls 15 % des salariés interrogés déclarent avoir élaboré un plan de développement avec leur manager sur les six derniers mois.
Quelques habitudes simples aident pourtant à améliorer considérablement la situation. Cela commence par l’explication des décisions et du raisonnement. Puis, il convient de déléguer avec intelligence en confiant au collaborateur des missions en adéquation avec son potentiel. Pour l’appuyer, il suffit de définir des objectifs clairs et des points de contrôle précis. Enfin, multiplier les feedbacks courts favorise les échanges réguliers et ciblés. Ces pratiques renforcent l’autonomie et permettent au manager de gagner du temps.
En conclusion
Le partage d’expérience entre un manager et un collaborateur représente un levier puissant de développement professionnel. Des observations aux entretiens individuels, en passant par les mises en situation et les feedbacks, de nombreuses occasions favorisent l’apprentissage par la transformation du travail quotidien. Pour autant, apprendre de son manager ne dépend pas uniquement de son expertise et de ses années d’expérience. Cela s’inscrit dans une dynamique collective qui nécessite de la confiance et de la disponibilité.
En résumé :
| Levier | Objectif | Comment le mettre en pratique ? | Rôle et bénéfices pour le manager | Bénéfices pour le collaborateur |
| 1. Le feedback | Identifier les points forts et les axes d’amélioration. | Demander un retour précis sur une réalisation ou une situation, idéalement dans les 48 heures. | Donner un retour concret, partager son expérience et expliquer comment il aurait traité la situation. Mieux identifier les besoins de progression du collaborateur et valoriser son implication. | Comprendre ses erreurs, identifier ses axes de progression et bénéficier de conseils directement applicables. |
| 2. L’observation | Comprendre les méthodes de travail, les réflexes et les prises de décision du manager. | Proposer d’assister à certaines réunions, observer les pratiques du manager et échanger avec lui après les situations observées. | Ouvrir son quotidien professionnel au collaborateur, expliciter ses arbitrages et corriger les éventuelles erreurs de compréhension. Faciliter la transmission de savoir-faire difficiles à formaliser. | Acquérir des compétences relationnelles, développer sa compréhension de l’environnement professionnel et apprendre à gérer des situations complexes. |
| 3. L’entretien individuel | Transformer les échanges réguliers en opportunités de développement professionnel. | Préparer deux ou trois compétences à développer et proposer des situations concrètes pour les mettre en pratique. | Identifier les aspirations, les compétences acquises et le potentiel d’évolution du collaborateur. Adapter son accompagnement et mieux anticiper son développement professionnel. | Clarifier ses objectifs, exprimer ses ambitions et bénéficier d’un accompagnement adapté à son évolution. |
| 4. La mise en situation | Transformer les connaissances en compétences opérationnelles. | Confier ou solliciter de nouvelles missions : conduite de réunion, pilotage de projet ou coordination d’activité. Prévoir des étapes de validation et des points de contrôle. | Déléguer progressivement, fixer un cadre précis et suivre les résultats. Développer la confiance et l’autonomie du collaborateur tout en sécurisant les missions confiées. | Expérimenter de nouvelles responsabilités, gagner en confiance, développer son autonomie et consolider ses compétences par la pratique. |
| 5. Le partage des apprentissages | Faire de la relation manager-collaborateur un échange réciproque de connaissances. | Partager ses découvertes, ses retours clients, sa veille sectorielle ou ses connaissances des outils numériques et de l’intelligence artificielle. | Rester à l’écoute des nouvelles pratiques, bénéficier de compétences complémentaires et actualiser ses connaissances. Enrichir sa propre expertise et renforcer la coopération. | Valoriser ses connaissances, développer son esprit d’initiative et contribuer activement à l’amélioration des pratiques de l’équipe. |
FAQ
1. Pourquoi est-il important d’apprendre de son manager ?
Apprendre de son manager permet d’acquérir des compétences opérationnelles, relationnelles et stratégiques grâce à son expérience, ses conseils et sa connaissance des réalités du métier. C’est un moyen de progresser directement dans son environnement professionnel.
2. Quels sont les cinq leviers pour apprendre de son manager ?
Les cinq leviers sont le feedback, l’observation de ses méthodes de travail, les entretiens individuels, la mise en situation et le partage réciproque des connaissances.
3. Comment demander un feedback efficace à son manager ?
Il est préférable de demander un retour sur une situation précise ou une réalisation concrète, plutôt que de poser une question générale. Solliciter ce feedback dans les 48 heures permet de faciliter les échanges.
4. Quel est le rôle du manager dans le développement des compétences ?
Le manager transmet son expérience, explique ses décisions, délègue des missions adaptées, accompagne la mise en pratique et donne des retours réguliers pour favoriser l’autonomie du collaborateur.
5. Comment favoriser l’apprentissage au quotidien en entreprise ?
L’apprentissage peut être favorisé par l’observation, les échanges réguliers, les feedbacks, la participation à de nouvelles missions et le partage des connaissances entre collaborateurs et managers.
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