La loi Rixain marque une nouvelle étape dans la féminisation des instances dirigeantes. Les objectifs sont atteints dans de nombreuses grandes entreprises, mais la transformation reste fragile.
C’est une étape clé pour la parité en entreprise. Le premier palier de la loi Rixain entre en vigueur au 1er mars 2026 : les entreprises de plus de 1.000 salariés doivent désormais compter au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres de leurs instances dirigeantes. Marie Donzel, directrice associée spécialiste de l’égalité professionnelle du cabinet AlterNego, décrypte les enjeux de cette nouvelle phase.
Depuis la loi Copé-Zimmermann, précurseur de la loi Rixain, qu’est-ce qui a changé sur le front de la parité dans l’entreprise ?
Cette première étape a démontré une chose simple : quand on cherche des femmes, on en trouve. La loi Rixain s’inscrit donc dans cette continuité, mais elle cible une zone plus sensible : les trajectoires internes menant aux postes exécutifs.
Or, ces trajectoires restent marquées par le plafond de verre ; la « mommy penalty », ou le ralentissement des carrières féminines après la maternité ; et le « daddy bonus », ou l’accélération implicite des carrières des hommes. Malgré cela, dans les grands groupes, le seuil des 30 % est globalement atteint. La contrainte légale a joué un rôle d’accélérateur.
Quelles sont les difficultés qui perdurent ?
Si les grands groupes disposent de viviers suffisants pour atteindre les objectifs, la situation est plus complexe pour les grosses PME, les ETI, les entreprises familiales et les secteurs très genrés. Je rappelle que la mixité au sommet ne fait pas disparaître automatiquement le sexisme à tous les étages, et que la théorie du ruissellement n’a jamais été démontrée.
Deux phénomènes persistent donc : le « plancher collant », ou la concentration des femmes dans des métiers à faible progression ; et les « parois de verre », ou les difficultés à passer d’un métier à un autre – contrairement à certaines mobilités masculines plus fluides. Autrement dit, les quotas ne suffisent pas. Ils doivent s’accompagner d’un travail structurel sur les parcours et la mobilité.
Y a-t-il des secteurs plus en avance que d’autres sur le sujet ?
Cela peut paraître étonnant, mais les secteurs historiquement masculins comme le BTP, la construction ou les transports figurent parfois parmi les plus dynamiques. Ils savent qu’ils ont un problème et ont tendance à investir davantage et à faire preuve de créativité.
Un client que j’ai accompagné dans le BTP a par exemple mené des actions très concrètes, comme l’amélioration des conditions matérielles sur les chantiers (sanitaires adaptés, sécurité, confidentialité), une analyse fine du turnover féminin, la création de réseaux d’alliés internes formés à la détection des biais, ou encore une vigilance sur les fiches de poste et les processus de recrutement.
À l’inverse, certains secteurs déjà féminisés peuvent parfois considérer que le sujet est réglé, alors que la parité réelle au sommet reste incomplète.
Est-ce que les stigmates liés à ces quotas ont disparu ?
Le regard sur les quotas a évolué. Il y a dix ans, le stigmate pesait surtout sur les femmes, on entendait souvent : « Je ne veux pas être une femme quota ». Aujourd’hui, les femmes assument davantage leur légitimité, notamment parce qu’elles sont plus nombreuses.
En revanche, un nouveau phénomène apparaît : un sentiment de discrimination chez certains hommes. Selon le dernier baromètre Stop Sexisme paru au printemps 2025, 40 % des hommes et 21 % des femmes estiment que l’égalité serait allée si loin qu’elle discriminerait désormais les hommes !
Or, il y a un décalage entre les perceptions et les données. Les hommes restent majoritaires dans les promotions aux postes dirigeants. Mais la visibilité accrue des femmes peut créer un sentiment de perte. La gestion du « backlash » devient donc un enjeu central pour les managers.
Le prochain palier de la loi Rixain est fixé au 1er mars 2029, avec un objectif de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes. Pourquoi attendre aussi longtemps ?
Le seul moyen d’y arriver, c’est d’en faire un projet stratégique comme un autre. Et un projet stratégique, ça se fait à trois ans. Il faut traiter la mixité comme une transformation à part entière, avec les mêmes exigences que n’importe quel projet structurant : moyens dédiés, pilotage, suivi, arbitrages clairs… Cela peut impliquer des restructurations, des évolutions d’organisation, voire des départs – comme dans toute réorganisation.
Au total, les entreprises auront disposé d’un délai conséquent. La loi Rixain a été promulguée en 2021 : elles auront donc eu huit ans pour atteindre le seuil des 40 %. L’enjeu, désormais, n’est plus tant la faisabilité que la volonté de maintenir l’effort dans la durée.
Les entreprises ont-elles intérêt à traiter conjointement la loi Rixain et le sujet de la transparence salariale ?
Effectivement, je conseille systématiquement à mes clients d’articuler ce qu’ils font dans le cadre de la loi Rixain avec la directive sur la transparence salariale. Il ne faut pas traiter ces deux sujets séparément, comme deux obligations techniques distinctes, mais en faire une stratégie globale d’égalité professionnelle. Les traiter ensemble permet de donner de la cohérence à l’action.
Si la loi Rixain et la transparence salariale sont présentées comme de simples contraintes administratives ou comme une initiative purement RH, elles risquent de susciter de la lassitude ou de la résistance. En revanche, si elles sont intégrées au coeur du projet d’entreprise, portées par les dirigeants et reliées aux enjeux business, elles deviennent structurantes.
Neïla Beyler