Les inégalités professionnelles regroupent l’ensemble des différences de traitement en fonction de critères comme le genre, l’origine ou le handicap. Malgré un cadre légal strict et des politiques de diversité mises en place dans les entreprises, ces inégalités restent présentes et peuvent influencer les parcours professionnels et les conditions de travail de nombreux salariés. Il existe pourtant des lois permettant de contrer ces dérives. Comment réagir face aux inégalités en entreprise et aux injustices qui peuvent en découler ?
Quelle est la situation globale sur les discriminations, le sexisme et les inégalités dans le monde du travail ?
À l’échelle mondiale, les discriminations et les inégalités dans le monde du travail semblent encore structurelles malgré certains progrès. Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), les femmes sont nettement moins présentes sur le marché formel de l’emploi. Lorsqu’elles travaillent, elles sont payées environ 20 % de moins que leurs collègues masculins et n’occupent que 28 % des postes de direction. Hormis cet aspect, il faut aussi noter que les femmes sont surreprésentées dans les secteurs moins valorisés et précaires, comme le soin, où elles effectuent pourtant la majeure partie du travail parfois non rémunéré.
Par ailleurs, les discriminations ne concernent pas uniquement le genre : elles se cumulent avec d’autres facteurs comme l’origine ou l’âge. Selon une enquête de la Défenseure des droits en collaboration avec l’OIT, la période 2016-2024 aura été marquée par une augmentation des discriminations dans l’emploi. Parmi les personnes ayant subi une discrimination à l’embauche, 21 % estiment qu’elle est liée à leur origine ou à leur couleur de peau. Pour les personnes perçues comme noires ou arabes, le risque de discrimination serait de 2,8 fois plus élevé que pour les personnes blanches, un chiffre en hausse par rapport à 2016.
Inégalités en entreprise : en quoi cela consiste et comment cela se traduit ?
Les inégalités en entreprise désignent l’ensemble des écarts de traitement entre les salariés sur la base de critères subjectifs. Elles remettent en cause le principe d’égalité des chances et influencent directement l’accès à l’emploi, les conditions de travail et les perspectives de carrière. Comment se traduisent-elles ?
Des écarts persistants dans les salaires et les carrières
L’écart salarial est l’une des manifestations les plus visibles des inégalités en entreprise. En général, les femmes gagnent moins que les hommes à poste comparable et accèdent moins souvent aux postes à responsabilité. En outre, les personnes issues de minorités, les seniors et les personnes en situation de handicap rencontrent davantage de difficultés à être recrutées ou promues, ce qui freine leur progression professionnelle.
Des discriminations dans le quotidien professionnel
Les inégalités se traduisent aussi dans les pratiques quotidiennes en entreprise : biais lors du recrutement, accès inégal à la formation, répartition genrée des tâches ou stéréotypes persistants. Par exemple, les femmes sont plutôt orientées vers des fonctions moins valorisées, tandis que les postes techniques ou stratégiques restent plus masculins. Autre exemple : un salarié perçu comme « racisé » ou handicapé peut avoir plus de difficulté à évoluer dans sa carrière.
Des injustices visibles dans les conditions de travail
Enfin, les inégalités en entreprise se manifestent directement dans les conditions de travail et le climat interne. Elles se traduisent, par exemple, par une exposition de certains salariés à des comportements sexistes, des propos discriminatoires ou des situations de harcèlement. Ces pratiques peuvent instaurer un environnement de travail marqué par des rapports déséquilibrés et des situations conflictuelles.
Que dit la loi sur le sujet ?
En France, l’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe fondamental : toutes les décisions de l’employeur (embauche, salaire, promotion, licenciement) doivent être fondées uniquement sur des critères professionnels. Il est donc interdit de traiter différemment une personne en raison de caractéristiques personnelles comme le sexe, l’origine, l’âge, la religion ou l’état de santé.
Par ailleurs, le racisme en France est un délit est puni par la loi (Code pénal). Dans un cadre professionnel, si des propos racistes sont tenus et portent atteinte à la dignité de la personne, créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, l’auteur de ces propos encore jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal).
Concernant le sexisme, l’article 625-8-3 du Code pénal réprime l’outrage sexiste et sexuel. Il s’agit également d’une infraction punie d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € (contravention de 5ème classe). L’outrage sexiste et sexuel, avec une circonstance aggravante, est puni d’une amende de 3 750 € (délit).
Quel est le rôle de l’employeur dans la prévention des inégalités au travail ?
Il est important de noter que l’employeur a une obligation de protection à l’égard de ses employé-e-s (article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983, articles L.4121-1 et suivants du Code du travail).
Selon l’article L. 1142-5 du Code du travail, il incombe à l’employeur de prendre des mesures pour prévenir les discriminations et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En cas de manquement, des sanctions civiles et professionnelles sont prévues à l’article L. 1134-4 du même code. Par ailleurs, les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal prévoient des sanctions (trois ans d’emprisonnement et jusqu’à 45 000 € d’amende) en cas de discrimination à l’embauche, en cours de carrière ou lors d’un licenciement.
Quel est le rôle du référent harcèlement en entreprise ?
Le référent harcèlement est une personne désignée au sein de l’entreprise et dont la mission consiste à prévenir les situations de harcèlement moral et/ou sexuel. Il informe et oriente également les victimes vers des dispositifs adaptés (direction, médecine du travail ou inspection du travail). De façon concrète, il peut :
- informer les salariés sur leurs droits en matière de harcèlement et de sexisme ;
- prévenir les situations à risque via des actions de sensibilisation ;
- orienter et accompagner les victimes ou les témoins dans leurs démarches ;
- participer à la mise en place de mesures de prévention dans l’entreprise.
Il a donc un rôle à jouer dans la lutte contre les inégalités dans l’entreprise.
RH : comment réagir face aux discriminations, au sexisme et aux inégalités au travail ?
En tant que RH, vous devez apporter une réaction rapide et structurée face aux inégalités en entreprise. Il vous revient, par exemple, de recueillir les témoignages, que ce soit par entretien confidentiel, par mail ou via le référent harcèlement. Vous devez ensuite enquêter, objectiver les faits et rassembler des éléments concrets : témoignages, échanges écrits, faits observables.
Si les faits sont avérés, l’entreprise doit prendre des mesures correctives immédiates : rappel à l’ordre, sanction disciplinaire et protection de la victime. En parallèle, des actions de prévention doivent être renforcées (formation, sensibilisation et mise à jour des procédures internes).
Comment les salariés peuvent-ils réagir face aux inégalités en entreprise ?
De nombreux salariés ne savent pas comment réagir lorsqu’ils se retrouvent victimes de discriminations ou de sexismes. Pourtant, il est essentiel d’apprendre à faire face à des agressions et à des comportements inappropriés. Qu’il s’agisse de discriminations, de sexisme ou de racisme, les salariés doivent :
- alerter et signaler les situations au manager, aux ressources humaines, au référent harcèlement ou aux représentants du personnel ;
- conserver des preuves et se faire accompagner par des acteurs externes comme l’inspection du travail, un syndicat ou le Défenseur des droits ;
- faire valoir leurs droits par un recours devant le conseil de prud’hommes.
Les inégalités en entreprise demeurent un enjeu majeur, à la fois social et économique. Si la loi et les dispositifs internes permettent de mieux les encadrer et de les combattre, les RH et les salariés doivent agir de concert pour garantir une véritable égalité de traitement en milieu professionnel. Il est donc primordial de se former pour reconnaître les comportements racistes, sexistes et discriminants, mais aussi pour savoir comment réagir efficacement et mettre fin à tous types d’inégalités au sein de votre entreprise.
Apprenez à mettre en place une politique DEI (diversité, équité, inclusion) efficace dans votre entreprise.