Alors que la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations suit son cours, les entreprises françaises accusent un retard significatif. Au-delà de l’écart salarial global, c’est leur incapacité à justifier les décisions qui constitue désormais le principal risque.
C’est ce qu’on pourrait appeler familièrement un « red flag » pour les entreprises françaises. Cette expression anglaise signifiant littéralement « drapeau rouge », utilisée pour signaler un comportement toxique, peut également s’appliquer aux habitudes douteuses de certaines entreprises en matière de rémunération et de transparence.
Selon une étude publiée par Lucca ce mardi 6 avril portant sur plus de 300.000 salariés, et que « Les Echos » ont pu consulter en avant-première, l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’élève à 15,8 % en moyenne – un niveau comparable aux ordres de grandeur observés dans les statistiques publiques.
« Nous avons voulu dresser un état des lieux, à la fois des inégalités salariales et du niveau de maturité des entreprises, pas seulement dans le déclaratif mais dans les usages réels », explique Mathieu Azar, directeur produit chez Lucca. Au-delà du constat, l’étude propose une lecture détaillée des mécanismes à l’œuvre, en distinguant trois facteurs principaux.
Comparer des pommes avec des poires
Le premier facteur avancé pour justifier cet écart tient au plafond de verre, qui représente à lui seul 30,8 % de l’écart total. Le deuxième tient à la répartition des métiers. 23,4 % de l’écart global s’explique par la surreprésentation des femmes dans des fonctions moins rémunérées, comme les ressources humaines ou la communication, au détriment de métiers mieux valorisés, comme la tech ou l’ingénierie.
Reste un troisième élément, plus sensible. À métier, « séniorité » et temps de travail équivalents, un écart de 7,2 % subsiste. Cet écart dit « inexpliqué » représente la part la plus difficile à justifier pour les entreprises. « On compare enfin des situations réellement équivalentes », souligne Mathieu Azar.
Renversement de la charge de la preuve
Ce niveau d’écart devient d’autant plus stratégique que le cadre réglementaire évolue. Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi sur la transparence salariale début mars. Le texte ne devrait pas s’appliquer avant la fin 2027, avec un déploiement progressif selon les dispositions et la taille des entreprises.
Jusqu’ici, les entreprises raisonnaient principalement à partir d’indicateurs agrégés : index global, écarts par catégories socioprofessionnelles, moyennes par population. Demain, elles devront être capables de comparer les salaires à « travail de valeur égale », poste par poste.
Autre évolution majeure : la transparence. Chaque salarié pourra demander des informations précises sur les niveaux de rémunération, détaillées par sexe. En cas de litige, la charge de la preuve sera inversée : il reviendra à l’employeur de démontrer que les écarts observés reposent sur des critères objectifs. « Le vrai changement, c’est que ce ne sera plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’entreprise de démontrer qu’il n’y en a pas », résume Mathieu Azar.
Les primes dans l’angle mort
L’étude met également en lumière un point souvent sous-estimé : le rôle des primes. A poste équivalent, l’écart entre femmes et hommes s’établit à 3,5 % sur le salaire inscrit noir sur blanc dans le contrat. Mais il atteint 7,2 % lorsque l’on prend en compte la rémunération réellement versée.
Ce différentiel de 3,7 points, qualifié de « bonus gap », suggère que les inégalités ne se jouent pas uniquement à l’embauche ou dans les grilles salariales, mais aussi dans l’exécution des politiques de rémunération – en particulier dans la manière dont la performance est évaluée et récompensée.
Avec plusieurs explications avancées : attribution de portefeuilles plus favorables, critères d’évaluation insuffisamment formalisés, ou encore différences dans la capacité à négocier. Dans certains secteurs, le phénomène est particulièrement marqué. Dans le commerce de détail, par exemple, l’écart est quasi nul sur le salaire fixe (1,14 %), mais dépasse 12 % en rémunération réelle.
Des entreprises encore très loin du compte
Le constat est d’autant plus frappant que l’étude porte sur des entreprises déjà équipées de systèmes d’information RH, supposées être les plus avancées. Malgré cela, les lacunes sont nombreuses. Seules 13,5 % des entreprises disposent d’un référentiel métiers digitalisé, pourtant indispensable pour comparer les postes de « valeur égale ».
Par ailleurs, 40 % des salariés ne font l’objet d’aucune évaluation formalisée et archivée, privant l’entreprise de toute capacité à justifier les écarts. Dans le même temps, 90 % des décisions salariales sont encore prises via des fichiers Excel, sans traçabilité ni historisation des arbitrages. « Une part importante des entreprises laisse encore de l’arbitraire dans les décisions, faute de critères formalisés et de processus structurés », observe Mathieu Azar.
Des managers en première ligne
Ce manque de transparence se retrouve à tous les étages. Plus d’un tiers des salariés n’ont pas accès à leurs propres données de rémunération, et 36 % des managers ne peuvent pas consulter les salaires de leurs équipes.
Dans ce contexte, les managers seront sur la ligne de front pour expliquer et justifier les décisions salariales auprès des collaborateurs. Or, 70 % d’entre eux ne sont pas formés à ces enjeux. « Les managers vont être en première ligne, à la fois pour décider et argumenter les écarts aux salariés, alerte Mathieu Azar. Le risque, c’est que les entreprises ne prennent pas la mesure du chantier à temps. »
Neïla Beyler