Une étude menée par Korn Ferry, cabinet de conseil en organisation et en gestion des talents, identifie dix tendances fortes, à l’œuvre à l’échelle mondiale. Des évolutions qui illustrent la complexité que doivent affronter les DRH…
1 – L’intermittence dans un CV, tu valoriseras
Une formation, un congé parental, une période de chômage, un voyage… Les carrières linéaires tendant à se raréfier, le « trou » dans le CV n’est plus une tare. Une raison à cela : la guerre des talents empêche les recruteurs de faire du clonage, car les profils types qu’ils pourraient cibler sont chassés ailleurs. « Cela conduit à davantage de flexibilité de la part des DRH. Ils ne se focalisent plus seulement sur le CV, mais aussi sur les compétences interpersonnelles », observe Xavier Segrestin, directeur du développement et des opérations chez Korn Ferry France.
2 – L’IA, tu utiliseras pour cibler, au bon moment, le bon candidat
Certes, l’intelligence artificielle peut suppléer la fonction RH, à condition de la mobiliser pour les bonnes raisons … « Utiliser l’IA dans un souci de productivité, par exemple pour analyser les candidatures, c’est se tromper de débat. Aujourd’hui, le principal souci des DRH n’est pas de sélectionner les talents, c’est de les attirer ! » rappelle Xavier Segrestin. Sur ce point, l’IA se révèle pertinente. En permettant d’agréger et d’analyser une foule de données, elle conduit à identifier les candidats potentiels et leurs attentes pour leur adresser des informations ciblées, qui rendront l’entreprise attractive.
3 – Le salaire, tu personnaliseras
Ils ont beau affirmer à longueur de sondages qu’ils privilégient le sens donné à leur activité et le projet de l’entreprise, les salariés ne sont pas pour autant prêts à sacrifier leur rémunération. « Le problème pour le DRH est qu’il fait face à de nouvelles populations de collaborateurs, notamment dans l’IT, et que sa grille des salaires n’est plus adaptée. Il est donc amené à individualiser la rémunération globale qui prend en compte des éléments aussi divers que les primes, les avantages sociaux ou encore les congés payés », détaille Xavier Segrestin.
4 – L’évaluation en continu, tu privilégieras
Au panier, l’entretien annuel d’évaluation ? « Non, il reste un moment d’échange privilégié, mais il ne suffit plus », répond Xavier Segrestin. A l’heure où les collaborateurs, notamment les jeunes, visent davantage le développement de leur employabilité qu’une carrière en interne, un suivi régulier s’impose . « En outre, l’entretien annuel d’évaluation n’est plus adapté au mode projet qui consiste à enchaîner les missions courtes, et donc à changer souvent de manager », pointe Xavier Segrestin, préconisant d’impliquer le management de proximité, de manière à ce qu’il fasse « remonter l’information au DRH afin d’identifier les mobilités envisageables et les formations nécessaires ».
5 – La diversité, tu favoriseras et tu manageras.
Souvent appréhendée par les entreprises du point de vue des obligations légales, la diversité devrait plutôt être perçue comme une opportunité . « Inclure la diversité dans toutes ses formes, c’est s’entourer de talents aux expertises variées et complémentaires, c’est donc un gage d’agilité et de performance », estime Xavier Segrestin. Mais une fois recrutés ces profils qui viennent d’horizons différents, le véritable enjeu est l’inclusion… « De l’avis des DRH, ce n’est pas le recrutement, mais le management de la diversité qui est le plus compliqué », dit-il.
6 – Le processus de recrutement, tu évalueras
Une autre étude réalisée par Korn Ferry pointe que 70 % des candidats déçus par un processus de recrutement envisagent de relayer cette expérience peu concluante auprès de leur entourage, écornant au passage l’image de l’entreprise… mais aussi la réputation de ses produits. « Cela illustre l’importance de l’expérience candidat. Pour s’assurer que celle-ci est bien perçue, il est pertinent de mener des enquêtes de satisfaction, une démarche grandement facilitée par les outils numériques », remarque l’expert.
7 – Les intitulés de postes, tu réinventeras
Un assistant juridique qui devient un « Legal Ninja », un data analyst qui se mue en « Data Wrangler (« dompteur de données »)… Les recruteurs rivalisent d’ingéniosité pour rendre les intitulés de poste plus attrayants. « D’une part, la transformation des entreprises nécessite de créer des nouvelles fonctions qui seront amenées à évoluer dans le temps, il faut donc leur apposer un titre qui peut inclure diverses dimensions. D’autre part, il faut séduire les jeunes générations qui cassent les codes et formulent des attentes inédites », constate Xavier Segrestin.
8 – Ta ressource interne, tu scruteras à la loupe
En regard de l’étude de Korn Ferry, les entreprises ont intérêt à accorder la même importance aux résultats financiers qu’à leur gestion des talents. Là encore, c’est l’agilité de l’organisation qui est en jeu . « La plupart des entreprises disposent d’un volume incalculable d’expertises, mais ne peuvent pleinement les exploiter faute d’une connaissance suffisamment fine du terrain. Or, dans le contexte de transformation tous azimuts qui est à l’oeuvre actuellement, l’entreprise doit être en mesure de pivoter rapidement, ce qui est faisable en reliant constamment les talents aux besoins », souligne Xavier Segrestin.
9 – Le parcours professionnel, tu individualiseras
Nous l’avons vu, s’inscrire dans le long terme au sein de l’entreprise n’est plus une priorité partagée par l’ensemble des salariés, nombreux étant ceux qui s’intéressent avant tout à leur employabilité. Problème : offrir un plan de développement à la carte nécessite une certaine transversalité entre les départements recrutement, formation, mobilité, etc. « Les silos persistent et ces fonctions ont souvent du mal à dialoguer les unes avec les autres. Le grand enjeu pour les DRH est d’appréhender le parcours professionnel de manière globale pour faire du sur-mesure », insiste-t-il.
10 – Une vision long terme des embauches, tu adopteras
77 % des professionnels des RH interrogés dans le cadre de l’étude de Korn Ferry disent recruter aujourd’hui pour des postes qui n’existaient pas un an auparavant. « La prédiction est difficile, mais il est impératif d’anticiper l’avenir. Pour ce faire, les DRH ont tout intérêt à constituer des équipes chargées d’analyser les tendances à long terme, pour être prêt à réagir vite si un nouveau besoin apparaît subitement », conseille Xavier Segrestin. Ces différentes tendances témoignent de l’environnement instable dans lequel évoluent les DRH, mais ceux-ci peuvent désormais tirer profit des nouvelles technologies, notamment via l’analyse des données, pour s’adapter au mouvement.
Julie Le Bolzer