Une annonce, un contact via LinkedIn, une rencontre à un événement, un message d’un RH ou d’un chasseur de têtes… D’un coup, vous voilà propulsé(e) dans un processus de recrutement. De retour au bureau, faut-il miser sur la discrétion ou le crier sur les toits ?
38 %. C’est la proportion des Français actifs qui envisagent de changer d’emploi dans les six prochains mois, selon l’étude « Ce que veulent les candidats » du cabinet de recrutement Robert Half, publiée en avril dernier. 28 % se déclarent « à l’écoute d’opportunités ». Et 10 % avouent être « en recherche active ». Parmi les sondés, 34 % ont été sollicités par des recruteurs au cours des trois derniers mois.
Résultat de ces envies d’ailleurs : passer un entretien d’embauche, alors que l’on est déjà en poste, est une pratique fréquente. Et elle n’est pas toujours évidente, car cela implique de caler le rendez-vous en parallèle de son emploi actuel. De préparer, le plus souvent dans la discrétion, une, voire plusieurs rencontres, parfois des cas pratiques. Avec la tentation d’en toucher un mot à ses collègues, à ses collaborateurs, à ses RH, voire à ses chefs.
Trahison, défaut de confiance ?
Julien a misé sur la retenue. Ce commercial, en poste depuis une dizaine d’années, s’est vu proposer il y a quelques mois un entretien dans une autre société, où travaille l’un de ses amis. « Dans un premier temps, je n’en ai parlé à personne dans mon entreprise, uniquement à mes proches. J’avais peur que cela soit perçu comme une trahison, que cela puisse bloquer une future évolution, voire que mes chefs envisagent de me remplacer, alors que rien n’était fait ». Durant les deux premiers rendez-vous, il garde le secret. Puis finit par le raconter à son plus proche collègue. « Finalement, j’ai décidé de rester. Mon collègue a tenu sa langue, personne d’autre ne l’a su. Heureusement ! »
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Pour Marion Cina, enseignante-chercheuse en théorie des organisations à l’ISC, cette décision semble plutôt sage : « En France, on ne va pas se faire licencier pour cette raison. En revanche, si l’information fuite, le N + 1 ou le N+2 peut en effet percevoir cet acte comme une trahison ou un défaut de confiance. De bonnes relations peuvent se dégrader. Certains pourraient confier moins de responsabilités à la personne, en considérant qu’elle est de toute façon sur le départ ». Avec des risques de tensions et de ressentiments si la personne reste. Ou un préavis délicat si elle part.
Agathe peut en témoigner. Cette cadre a été débauchée par un concurrent de son entreprise. Meilleurs salaire et package, poste plus ambitieux, davantage de responsabilités… Difficile de résister. « J’ai passé les différents entretiens lors de mes pauses déjeuner et en dehors de mes heures de travail, tout en restant discrète. Nous avons signé la promesse d’embauche. Mais quand j’ai annoncé à ma N + 1 ma démission, elle était déjà au courant. Elle m’a dit qu’elle était déçue. Je n’ai jamais compris comment elle l’a su, si quelqu’un de ma nouvelle boîte le lui a dit, si elle a surpris une conversation avec un collègue de confiance avec qui j’en avais discuté… », se souvient-elle.
Maîtriser les horloges
L’ambiance a été tendue les dernières semaines dans son équipe, la N + 1 se sentant flouée. « Elle a boudé tout du long. Avec le recul, je n’ai pourtant pas la sensation d’avoir été déloyale, j’ai simplement eu une belle opportunité. Cependant, j’aurais préféré que ma manager l’apprenne par moi, pour que les choses se finissent différemment. »
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C’est une certitude, le timing vaut de l’or. Et mieux vaut maîtriser les horloges, en trouvant le bon moment pour présenter cette information, souligne Patrice Cailleba, professeur en management et en comportement organisationnel à l’école de commerce PSB : « Le pire scénario est d’agir sur un coup de tête, sans maîtriser ses sentiments. J’ai vu des salariés qui se mordent les doigts d’avoir balancé en réunion ou en entretien annuel qu’ils cherchaient un job ailleurs. L’annonce fait alors très vite le tour du bureau… » D’autant que certains collègues jaloux ou indélicats peuvent voir un intérêt à faire circuler l’information.
Choisir ses confidents
A l’inverse, le fait d’en parler ouvertement est parfois intéressant. Voire stratégique. Avec son chef et les ressources humaines, notamment. « On connaît tous ce cas, et on le voit aussi dans la recherche : un salarié passe un entretien ailleurs, dans l’unique but de s’en servir comme levier de négociation en interne. Le message est alors : ‘essayez de me retenir’. Cela lui permet en même temps de tester et de se rassurer quant à son employabilité et son attractivité professionnelle », observe Patrice Cailleba. Un argument supplémentaire – non négligeable – pour décrocher une augmentation ou une promotion.
Enfin, tout simplement, la personne peut ressentir le besoin de partager l’expérience qu’elle est en train de vivre. « Le fait de garder le silence, la non-parole, l’impression d’être en porte-à-faux, de ne pas être aligné, tout cela peut créer un poids. Parler a des conséquences, mais ne pas le faire également », relève la chercheuse Marion Cina. A chacun de bien choisir ses confidents.
Laura Makary