La France a pris du retard dans la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Au-delà du calendrier, le texte suscite de nombreuses interrogations. Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ? Les entreprises devront-elles aligner tout le monde sur la moyenne ? Explications.
Alors que le gouvernement envisage désormais une application de la directive européenne sur la transparence salariale à l’horizon 2028, les débats s’intensifient dans les entreprises. Derrière le terme de « transparence salariale », les fantasmes sont nombreux et les malentendus fréquents.
Pour Sandrine Dorbes, fondatrice du cabinet How Much, qui accompagne dirigeants et DRH sur les politiques de rémunération, le principal défi n’est pas seulement technique ou juridique : il est aussi pédagogique. Car beaucoup de salariés attendent du texte des changements qu’il ne prévoit pas, tandis que de nombreuses entreprises n’ont pas encore réellement commencé à se préparer.
La France a pris du retard dans la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Est-ce une surprise ?
Que l’on ait du retard, je ne suis pas particulièrement étonnée. La ministre du Travail de l’époque avait beaucoup avancé sur le projet de loi et son ambition était qu’il soit voté fin 2025 pour une application en 2026. Avec la chute du gouvernement, tout est tombé à l’eau et, sur ce sujet comme sur beaucoup d’autres, les délais se sont allongés.
Certaines organisations patronales ont également demandé un report afin de laisser davantage de temps aux entreprises pour se préparer. En revanche, l’hypothèse d’une application repoussée jusqu’en 2028 m’a davantage surprise. Qu’il y ait six mois de décalage, beaucoup de pays sont dans cette situation et Bruxelles peut le comprendre. Mais 2028, là, je ne m’y attendais pas.
Qu’est-ce qui bloque selon vous ?
Le point le plus compliqué, c’est la notion de postes de valeur équivalente au coeur de la directive. Aujourd’hui, lorsqu’un salarié veut se comparer, il regarde généralement les personnes qui exercent le même métier. Demain, la logique sera différente. Il pourra comparer des postes très différents dès lors qu’ils présentent un niveau équivalent de responsabilités, de compétences, d’efforts ou de conditions de travail.
Ce travail paraît nouveau mais, en réalité, les entreprises savaient très bien le faire autrefois. Pendant longtemps, les systèmes de classification occupaient une place centrale dans les organisations. Puis, avec l’individualisation croissante des parcours et des rémunérations, on s’en est progressivement éloigné.
Plus on a individualisé les rémunérations, plus on a mis une couche d’opacité sur les salaires. Avant, on pouvait dire : « C’est la grille. » Aujourd’hui, puisqu’on traite davantage les salariés de manière individuelle, il faut être capable d’expliquer pourquoi deux personnes sont rémunérées différemment. La directive nous pousse à revenir vers ce travail de classification que l’on a un peu oublié.
Vous avez le sentiment que les entreprises sont prêtes ?
J’ai parfois l’impression que celles qui parlent le plus du sujet ne sont pas forcément celles qui l’ont le plus travaillé. Or tant qu’on n’a pas mis les mains dans le cambouis, on ne peut pas savoir si c’est compliqué ou non, ni combien cela va coûter.
Vous dites souvent que la directive est mal comprise. Pourquoi ?
Parce qu’elle est très mal nommée. On parle de transparence des salaires alors qu’à aucun moment la directive ne demande que les salaires soient transparents. Et mine de rien, cela génère énormément d’attentes chez les salariés comme chez les partenaires sociaux.
L’idée reçue la plus répandue est sans doute que les salariés pourront connaître le salaire de leurs collègues…
Oui, c’est probablement celle que j’entends le plus souvent. Les salariés pensent aussi que les écarts de rémunération ne seront plus autorisés et que l’entreprise aura l’obligation de corriger tous les écarts constatés. Or il n’y a rien de tout cela dans le texte. On ne connaîtra pas le salaire de son collègue.
Alors que pourront savoir les salariés ?
On leur indiquera la catégorie de postes de valeur équivalente à laquelle ils appartiennent et les rémunérations moyennes observées dans cette catégorie. On ne leur dira pas quels métiers composent précisément cette catégorie. En revanche, ils auront accès à des informations leur permettant de comprendre où ils se situent et quels critères sont utilisés pour déterminer les rémunérations.
L’objectif est que l’entreprise soit capable d’expliquer ses décisions, pas de rendre publiques toutes les rémunérations individuelles.
Beaucoup pensent que s’ils sont en dessous de la moyenne, l’entreprise devra les augmenter. Est-ce que c’est ce qui va se produire ?
Pas du tout. Une moyenne reste une moyenne. Par définition, certaines personnes sont au-dessus et d’autres en dessous. Aujourd’hui, beaucoup de gens pensent que lorsqu’on va leur donner accès à une moyenne, cela signifiera automatiquement qu’ils doivent être alignés dessus. Ce n’est pas le cas. Si l’entreprise est capable d’expliquer l’écart par l’expérience, l’ancienneté, la performance ou d’autres critères objectifs, il n’y a aucun problème. Même un écart important n’est pas interdit par la directive.
Et que faut-il comprendre du fameux seuil de 5 % ?
Beaucoup de salariés pensent qu’il sera interdit d’avoir plus de 5 % d’écart de rémunération. Ce n’est pas du tout ce que dit le texte. Ce seuil concerne le reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des catégories de postes de valeur équivalente. Si l’on constate un écart supérieur à 5 % et qu’on ne peut pas l’expliquer objectivement, alors il faut engager une réflexion et mettre en place des actions correctrices. Mais cela n’a rien à voir avec la situation individuelle d’un salarié par rapport à la moyenne de son groupe.
Les entreprises pourront-elles encore récompenser davantage les meilleurs éléments ?
Bien sûr. C’est une autre idée reçue très répandue. Beaucoup pensent que l’on ne pourra plus récompenser la performance ou retenir certains talents avec des rémunérations supérieures. C’est faux.
Une entreprise pourra toujours rémunérer davantage une personne parce qu’elle apporte plus de valeur, parce qu’elle possède une expertise rare ou parce qu’elle réalise une performance exceptionnelle. La différence, c’est qu’il faudra être capable de l’expliquer et de l’assumer.
Les managers sont-ils prêts à répondre aux questions que les salariés vont leur poser ?
Non. Aujourd’hui, quand un manager ne sait pas quoi répondre, il dit souvent : « Ce n’est pas moi, c’est la RH. » Demain, cela ne fonctionnera plus. Les managers seront en première ligne.
Moi, si j’ai une question sur ma rémunération, je vais d’abord aller voir mon manager, pas ma DRH. Il faut profiter du délai pour clarifier les règles de rémunération, les formaliser et former les managers. Les salariés vont poser des questions très simples : pourquoi suis-je payé comme ça ? Comment mon salaire peut-il évoluer ? Pourquoi mon collègue gagne-t-il davantage ? Il faut être capable d’y répondre simplement.
Neïla Beyler