ENQU\u00caTE\/\/ Entretien annuel, feedback, notes, \u00e9toiles, avis clients\u2026 L’arsenal pour \u00e9valuer les salari\u00e9s s’est diversifi\u00e9 et muscl\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Quelles sont les cons\u00e9quences de ces m\u00e9thodes sur le quotidien des employ\u00e9s ?<\/p>\n\n\n\n
\u00ab\u00a0J’ai le plus d’avis r\u00e9f\u00e9renc\u00e9s de toute l’entreprise\u2026 et \u00e0 90\u00a0%, ils sont positifs\u00a0!\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0Julien, 39 ans, agent immobilier mandataire, ne cache pas sa fiert\u00e9. Sa note s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 4,8\/5. A chaque fois qu’il signe un contrat, ses clients peuvent donner leur avis sous forme d’\u00e9toiles. Cette notation va orienter la strat\u00e9gie d’accompagnement manag\u00e9rial<\/strong> du travailleur<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Selon cet ancien CDI devenu freelance<\/a>, cet outil \u00e9toil\u00e9 permet \u00e0 la fois de \u00ab contr\u00f4ler \u00bb<\/em> l’activit\u00e9 des collaborateurs mais aussi \u00ab de motiver et de se l\u00e9gitimer aupr\u00e8s des clients \u00bb<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Dans un autre secteur d’activit\u00e9, L\u00e9a, 30 ans, consultante senior au BCG, ne re\u00e7oit pas d’\u00e9toiles de ses clients, mais des feedbacks. Ces retours d\u00e9taill\u00e9s et \u00e9crits par ses managers (qui sont ajout\u00e9s \u00e0 ceux de ses \u00e9quipes) viennent alimenter\u00a0\u00ab\u00a0ses revues annuelles de carri\u00e8re\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0– empruntant le vocabulaire du cabinet. Selon une grille qui fait office de guide, L\u00e9a y sera \u00e9valu\u00e9e sur une dizaine de dimensions. Dans la moiti\u00e9 d’entre elles, une note de 1 \u00e0 5 r\u00e9sumera son niveau de comp\u00e9tences<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n \u00ab Ces retours sont tr\u00e8s importants pour moi. \u00c7a me permet d’avoir des traces apr\u00e8s une mission et de comprendre telle ou telle d\u00e9cision de mes managers. La note chiffr\u00e9e nous sert d’aiguillage, mais la finesse de l’\u00e9valuation se fait avec les commentaires \u00bb<\/em>, explique L\u00e9a. Et au BCG, tout le monde peut donner son avis\u2026 sur tout le monde \u00e0 condition d’avoir travaill\u00e9 une fois ensemble, c’est le principe du feedback \u00e0 360 degr\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n On retrouve la m\u00eame logique dans un autre cabinet de conseil, Capgemini. Jean-Charles, 29 ans, y est consultant depuis plus de deux ans. Pour l’\u00e9valuer, son manager de carri\u00e8re, son manager, un repr\u00e9sentant des RH <\/strong>et un resource manager<\/strong> se r\u00e9unissent tous les trois mois pour faire le point sur les retours compil\u00e9s au fil de ses missions du trimestre.<\/p>\n\n\n\n Le\u00a0\u00ab\u00a0suivi global du collaborateur\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0selon les termes utilis\u00e9s par l’entreprise se fait via un outil interne implant\u00e9 depuis 2017. Duquel d\u00e9coule (en partie) l’\u00e9valuation de son \u00ab\u00a0potentiel\u00a0\u00bb. D\u00e9termin\u00e9 par la motivation et les capacit\u00e9s d\u00e9montr\u00e9es par les collaborateurs, il peut \u00eatre bas, moyen ou encore haut. L’accompagnement du collaborateur<\/strong> s’ajustera ensuite \u00e0 cette \u00e9valuation pour r\u00e9pondre aux probl\u00e9matiques d’un secteur ultra-comp\u00e9titif.<\/p>\n\n\n\n J’ai \u00e9t\u00e9 d\u00e9tect\u00e9 haut potentiel dans l’entreprise<\/em><\/p>Jean-Charles, 29 ans, consultant<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n En poste depuis un peu plus de deux ans, Jean-Charles loue ce process.\u00a0\u00ab\u00a0Je suis entr\u00e9 comme d\u00e9veloppeur, aujourd’hui je suis consultant m\u00e9tiers au contact des clients. Gr\u00e2ce \u00e0 ce process, j’ai pu grimper les \u00e9chelons rapidement car j’ai \u00e0 la fois valid\u00e9 les comp\u00e9tences <\/strong>requises et \u00e9t\u00e9 d\u00e9tect\u00e9 comme \u2018haut potentiel’ dans plusieurs domaines.\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0En parall\u00e8le, il a pu augmenter son niveau de responsabilit\u00e9s en passant niveau B sur une \u00e9chelle de A \u00e0 E, alors qu’il avait int\u00e9gr\u00e9 le cabinet au niveau A.<\/p>\n\n\n\n Quelle soit lettr\u00e9e ou num\u00e9rale, la notation n’est donc pas l’apanage\u00a0des livreurs Uber Eats.<\/a>\u00a0Elle n’est en fait qu’une des d\u00e9clinaisons possibles de l’\u00e9valuation, un outil aujourd’hui largement int\u00e9gr\u00e9 dans les entreprises. L\u00e9galement, l’employeur n’y est pas oblig\u00e9 mais il a le droit d’\u00e9valuer le travail<\/strong> selon diff\u00e9rentes formes (entretien, notation, grille d’appr\u00e9ciation,\u00a0etc.). Ces \u00e9valuations sont soumises au respect de nombreuses conditions, entre autres la confidentialit\u00e9 des r\u00e9sultats, l’objectivit\u00e9 et la transparence des crit\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n Lire aussi :Le terme \u00ab feedback \u00bb n’est pas plus doux que celui d’ \u00ab \u00e9valuation \u00bb<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n S’il le souhaite, l’employeur peut proposer, \u00e0 la fin, une augmentation de la r\u00e9mun\u00e9ration ou une promotion. En revanche, une ou plusieurs mauvaises \u00e9valuations (par exemple, non-r\u00e9alisation des objectifs) ne permettent pas \u00e0 l’employeur de r\u00e9trograder le salari\u00e9, ni de baisser sa r\u00e9mun\u00e9ration sans son accord. De m\u00eame, une ou plusieurs mauvaises \u00e9valuations ne suffisent pas, \u00e0 elles seules, \u00e0 justifier un licenciement.<\/p>\n\n\n\n N\u00e9e aux Etats-Unis dans les ann\u00e9es 1970, la tendance de l’\u00e9valuation des salari\u00e9s <\/strong>s’est export\u00e9e en Europe dans les ann\u00e9es\u00a01980 et\u00a01990. Sa g\u00e9n\u00e9ralisation date de la d\u00e9cennie suivante. D’abord appliqu\u00e9e aux cadres des grandes entreprises – notamment dans la banque et l’assurance – elle s’est \u00e9largie progressivement aux m\u00e9tiers d’ex\u00e9cution, puis aux moyennes, voire aux petites entreprises. En 2010, plus de 80\u00a0% des entreprises fran\u00e7aises la pratiquaient, selon une \u00e9tude europ\u00e9enne cit\u00e9e par \u00ab\u00a0Le Monde\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Estimer quelle est la part d’entreprises qui \u00e9valuent via des notes chiffr\u00e9es est aujourd’hui quasiment impossible. \u00ab Elles restent tr\u00e8s discr\u00e8tes sur leur cuisine interne \u00bb<\/em>, d\u00e9crypte Dr Florence Benichoux, \u00e0 la t\u00eate de Better Human, un cabinet de conseil en ressources humaines. Selon la sp\u00e9cialiste, de moins en moins de soci\u00e9t\u00e9s affichent leurs m\u00e9thodes quantitatives d’\u00e9valuation, mettant l’accent sur le qualitatif, par peur des r\u00e9percussions juridiques.<\/p>\n\n\n\n Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les scandales et les proc\u00e8s se sont multipli\u00e9s. En 2002, IBM est \u00e9pingl\u00e9 pour son syst\u00e8me de notation des salari\u00e9s<\/strong> par classement. Il s’agit de classer les salari\u00e9s en diff\u00e9rentes cat\u00e9gories pour d\u00e9terminer l’\u00e9volution de leur r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>. Les syndicats, \u00e0 l’\u00e9poque, reprochaient \u00e0 leur direction d’avoir mis en place au sein de ce syst\u00e8me de notation, des quotas. Selon eux, sachant que les salari\u00e9s \u00e9taient not\u00e9s de 1 (tr\u00e8s bon) \u00e0 4 (m\u00e9diocre), les responsables hi\u00e9rarchiques devaient faire en sorte qu’au moins 3\u00a0% des \u00e9valu\u00e9s soient class\u00e9s en 4.<\/p>\n\n\n\n En 2013, c’est au tour d’HP de passer \u00e0 la barre pour le m\u00eame motif. Condamn\u00e9e en premi\u00e8re instance par le tribunal de Grenoble, la soci\u00e9t\u00e9 fait appel et la Cour de cassation d\u00e9clare alors qu’un mode d’\u00e9valuation des salari\u00e9s<\/strong> reposant sur la cr\u00e9ation de groupes affect\u00e9s de quotas pr\u00e9\u00e9tablis que les \u00e9valuateurs sont tenus de respecter est illicite. Tel n’est pas le cas lorsque les quotas ne sont propos\u00e9s qu’\u00e0 titre indicatif.<\/p>\n\n\n\n Quatre ans plus tard, le groupe Sanofi fait l’objet d’une enqu\u00eate pour son syst\u00e8me de notation<\/strong>. Des salari\u00e9s d\u00e9clarent \u00eatre sous-\u00e9valu\u00e9s pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fix\u00e9s par la hi\u00e9rarchie – le ranking dit \u00ab\u00a0forc\u00e9\u00a0\u00bb est de nouveau en cause. L’affaire d\u00e9fraie la chronique, la direction, comit\u00e9s et syndicats s’affrontent \u00e0 coups de communiqu\u00e9s de presse.<\/p>\n\n\n\n D’apr\u00e8s les diff\u00e9rentes sp\u00e9cialistes que nous avons consult\u00e9es, il est probable que ce type de pratiques perdurent encore au sein de certaines entreprises, notamment dans les secteurs o\u00f9 les primes sont cons\u00e9quentes.<\/p>\n\n\n\n L’\u00e9valuation est partout<\/em><\/p>B\u00e9n\u00e9dicte Vidaillet, psychanalyste<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Mais les reproches ne concernent pas que les quotas. La plupart des salari\u00e9s critiquent\u00a0\u00ab\u00a0le syst\u00e8me d’\u00e9valuation individuelle<\/strong>\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0appliqu\u00e9 dans leur entreprise ou administration, d’apr\u00e8s l’\u00e9dition 2021 du\u00a0barom\u00e8tre sur leurs opinions et leurs attentes au travail<\/a>\u00a0r\u00e9alis\u00e9 par Viavoice pour l’Union g\u00e9n\u00e9rale des ing\u00e9nieurs, cadres et techniciens de la CGT.<\/p>\n\n\n\n Pr\u00e8s de 7 techniciens ou salari\u00e9s des professions interm\u00e9diaires sur 10 consid\u00e8rent que l’\u00e9valuation ne reconna\u00eet pas leur travail (68 %), tandis que plus de 6 sur 10 estiment qu’il n’est pas transparent (62 %). Chez les cadres, pr\u00e8s de six salari\u00e9s sur dix trouvent que ce syst\u00e8me n’est pas transparent (58 %), ni \u00ab fond\u00e9 sur de bons crit\u00e8res \u00bb<\/em> (62 %). Et on en imagine assez bien les \u00e9ventuelles d\u00e9rives : mise en concurrence, surmenage, pression, humiliation, \u00e9viction\u2026<\/p>\n\n\n\n Reste que certains modes de notation<\/strong> transparents et licites peuvent plaire aux salari\u00e9s. A l’unisson, Julien, L\u00e9a et Jean-Charles nous ont ainsi racont\u00e9\u00a0\u00ab\u00a0\u00eatre boost\u00e9s\u00a0\u00bb\u00a0<\/em>par la note et les feedbacks dans leur travail, voire dans leur carri\u00e8re. Dans leur bouche, la critique est quasi inexistante.<\/p>\n\n\n\n Mais alors pourquoi aiment-ils \u00eatre \u00e9valu\u00e9s\u00a0?\u00a0\u00ab\u00a0La qu\u00eate insatiable de reconnaissance\u00a0!\u00a0\u00bb\u00a0<\/em>r\u00e9pond B\u00e9n\u00e9dicte Vidaillet, ma\u00eetre de conf\u00e9rences \u00e0 Lille-I, dans son ouvrage\u00a0Evaluez-moi\u00a0! Evaluation au travail<\/strong>\u00a0: les ressorts d’une fascination<\/em>\u00a0(Ed. Seuil, 2014). Et la psychanalyste l’assure, nous avons besoin que l’on nous dise que ce que nous produisons est bien.<\/p>\n\n\n\nEtoil\u00e9, 1 ou 5, bas ou haut potentiel ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00c9valuation sous conditions<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Plus de 80 % des entreprises<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Quotas, scandales et proc\u00e8s<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Ranking forc\u00e9, ranking g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00ab Pas fond\u00e9 sur de bons crit\u00e8res \u00bb<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Le tonneau des Dana\u00efdes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n