Install\u00e9 pour durer, ce mode de travail – qui touche 46 % des salari\u00e9s en France – laisse en suspens quelques questions d\u00e9licates. A r\u00e9gler, pour certains, par le dialogue social et l’\u00e9preuve du terrain, ou bien, pour d’autres, par la voie r\u00e9glementaire ou l\u00e9gislative.<\/p>\n\n\n\n
A l’heure o\u00f9 les n\u00e9gociations salariales s’engagent<\/a> , il appara\u00eet, chez les salari\u00e9s, que la question de la qualit\u00e9 de leur vie professionnelle<\/strong> rejoint, en importance, celle du salaire. \u00ab En France, 46 % t\u00e9l\u00e9travaillent dont 39 % en hybride et 7 % \u00e0 100 % \u00bb, indique la 8e<\/sup> vague du Barom\u00e8tre r\u00e9alis\u00e9 par OpinionWay pour Empreinte Humaine. Officialis\u00e9e fin ao\u00fbt dernier par la ministre du Travail Elisabeth Borne, la fin du t\u00e9l\u00e9travail impos\u00e9<\/a> <\/strong>a c\u00e9d\u00e9 le pas \u00e0 une forme mod\u00e9r\u00e9e et cadr\u00e9e de travail \u00e0 distance<\/strong>. Et tout le monde s’accorde pour dire que le t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>– pour les 46 % de salari\u00e9s qu’il concerne, selon le Barom\u00e8tre – va durablement s’inscrire, au sein d’un mode de collaboration hybride<\/strong><\/a> , dans le vaste mouvement de transformation qui saisit les entreprises.<\/p>\n\n\n\n Consid\u00e9rant l’urgent besoin de reformer un collectif professionnel et les attentes des salari\u00e9s<\/a> en termes de flexibilit\u00e9 et d’autonomie, les accord d’entreprises issus de la n\u00e9gociation collective, les chartes<\/a> pr\u00e9voyant l’organisation unilat\u00e9rale du t\u00e9l\u00e9travail par l’employeur<\/strong>, les accords de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9 avec les salari\u00e9s dont les clauses sont int\u00e9gr\u00e9es aux contrat de travail tout comme les accords oraux ou par e-mail, \u00e9galement possibles, ont en moyenne opt\u00e9 pour deux jours hebdomadaires de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>. Cependant, sous certains aspects, la mise en oeuvre du dispositif pose quelques difficult\u00e9s et soul\u00e8ve d\u00e9j\u00e0 nombre de questions. Et pas des moindres.<\/p>\n\n\n\n Selon la derni\u00e8re \u00e9tude de l’Association nationale des directeurs\/directrices des ressources humaines (ANDRH)<\/strong>, 15 % des DRH <\/strong>rencontrent des difficult\u00e9s dans la mise en oeuvre de leur accord de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>. Des t\u00e9l\u00e9travailleurs <\/strong>manifestent une \u00ab opposition \u00bb face aux imp\u00e9ratifs organisationnels et font des difficult\u00e9s pour regagner le bureau. Et 12 % des salari\u00e9s sond\u00e9s par Ipsos\/Empreinte Humaine ne seraient toujours pas retourn\u00e9s au bureau depuis le d\u00e9but de la crise ; \u00ab leur niveau de d\u00e9tresse psychologique \u00e9tant de 56 % pour ces derniers contre 36 % quand ils y sont retourn\u00e9s \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Le risque est grand que ces salari\u00e9s ne voient plus leur entreprise que comme \u00ab un service immat\u00e9riel et interchangeable<\/a> \u00bb, avertit Emmanuelle Pays, DRH d’Extia. \u00ab Attention \u00e0 ce que le distanciel ne se confonde pas avec une distanciation \u00e0 l’\u00e9gard du travail, met en garde Val\u00e9rie Meimoun Hayat, avocate en droit du travail, associ\u00e9e du cabinet HMS. Sauf cas m\u00e9dical sp\u00e9cifique concernant un proche ou lui-m\u00eame, le salari\u00e9 ne peut pas refuser un retour au moins partiel au bureau \u00e0 l’issue de la crise sanitaire. \u00bb Certes, p\u00e9renniser le t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>garantit l’attraction de talents<\/a> . \u00ab Mais \u00e0 100 % ? Quid d’un talent qu’on ne verrait jamais ? L’entreprise, ce n’est pas seulement de la production, c’est aussi des interactions \u00bb, rappelle Beno\u00eet Serre, vice-pr\u00e9sident d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 de l’ANDRH. \u00ab Les m\u00e9tiers les plus ‘t\u00e9l\u00e9travaillables’ sont les digitaux, ceux dont on a justement besoin. Les soumettre \u00e0 du t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 100 %, c’est ouvrir la porte \u00e0 la d\u00e9localisation et la concurrence mondiale \u00bb, poursuit celui qui est aussi DRH France de L’Or\u00e9al. Dans un tel contexte, la France, avec ses co\u00fbts salariaux \u00e9lev\u00e9s et son mod\u00e8le social tr\u00e8s protecteur, serait \u00e0 tous les coups perdante.<\/p>\n\n\n\n Alors que la loi de 2017 sur le renforcement du dialogue social a apport\u00e9 des simplifications majeures pour mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>et en a fait un droit pour le salari\u00e9 (sous diff\u00e9rentes conditions), l’ANDRH indique que des discussions achoppent sur les crit\u00e8res d’\u00e9ligibilit\u00e9, le nombre de jours \u00e0 consacrer au t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>et les modalit\u00e9s financi\u00e8res d’indemnisation. \u00ab Les DRH <\/strong>ont beaucoup travaill\u00e9 sur des cas individuels, ces dix-huit derniers mois, aujourd’hui ils doivent replacer le curseur sur le collectif \u00bb, pr\u00e9vient Audrey Richard, la pr\u00e9sidente de l’ANDRH. \u00ab On compte effectivement quelques salari\u00e9s r\u00e9fractaires, confirme un responsable des ressources humaines<\/strong>. D’un autre c\u00f4t\u00e9, il faut aussi faire avec des managers implicitement peu prompts, en d\u00e9pit des accords sign\u00e9s, \u00e0 consid\u00e9rer le t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>comme du\u2026 travail ! Ils ne le jugent gu\u00e8re adapt\u00e9 \u00e0 l’innovation et \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de coller aux demandes des clients. \u00bb Autre point notable : l’organisation hybride<\/strong> tend, pour sa part, \u00e0 braquer le projecteur sur les \u00ab mauvais \u00bb managers, ceux qui ont toujours pein\u00e9 \u00e0 susciter de l’adh\u00e9sion et \u00e0 manifester leur confiance. Ces derniers repr\u00e9senteraient une proportion de 20% puisque le barom\u00e8tre Ipsos\/Empreinte Humaine indique que 8 t\u00e9l\u00e9travailleurs sur 10 estiment avoir la confiance de leur management.<\/p>\n\n\n\n Sujet d\u00e9licat, celui des co\u00fbts. D’un c\u00f4t\u00e9, les factures de gaz et d’\u00e9lectricit\u00e9 \u00e9voluent \u00e0 la hausse au domicile du t\u00e9l\u00e9travailleur <\/strong>; d’un autre, toujours selon le barom\u00e8tre Ipsos\/Empreinte Humaine, 19 % des salari\u00e9s d\u00e9clarent avoir d\u00e9m\u00e9nag\u00e9<\/a> (dont 35 % des t\u00e9l\u00e9travailleurs) – parfois loin -, depuis le d\u00e9but de la crise, alors que l’obligation de l’employeur de rembourser la moiti\u00e9 de ses frais de transport demeure.<\/p>\n\n\n\n Il faut enfin aussi compter avec toutes ces interrogations : quelle responsabilit\u00e9 de l’employeur par rapport au lieu d’exercice du t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>? Quid des risques d’accident du travail ? Comment calculer la dur\u00e9e du travail \u00e0 distance <\/strong>? En d\u00e9saccord avec l’Accord national interprofessionnel t\u00e9l\u00e9travail de novembre 2020<\/a> , l’ANDRH demande au l\u00e9gislateur d’adapter le Code du travail afin d’\u00e9viter, comme le consid\u00e8re aussi le professeur de droit du travail Jean-Emmanuel Ray<\/a> , trop d’ins\u00e9curit\u00e9 juridique pour les employeurs.<\/p>\n\n\n\n Tout ce qui touche \u00e0 l’\u00e9volution du contrat de travail et \u00e0 l’am\u00e9nagement de ses conditions est en effet source d’un contentieux abondant. \u00ab Le principe de r\u00e9versibilit\u00e9 inscrit dans la loi pour le t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>est lui aussi g\u00e9n\u00e9rateur de situation conflictuelles lorsqu’il n’est pas bien balis\u00e9 lors de la mise en place. Le t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>interroge le management des \u00e9quipes sur le rapport au travail, \u00e0 la distance et au temps. Plut\u00f4t que l\u00e9gif\u00e9rer encore et encore, il vaudrait mieux miser sur un retour d’exp\u00e9rience terrain, dans les trois ans, anticiper les noeuds de conflits et de r\u00e9sistance en privil\u00e9giant le dialogue social qui doit adapter les accords aux enjeux de m\u00e9tiers, de responsabilit\u00e9 et d’autonomie\u00bb, estime estime Val\u00e9rie Meimoun Hayat. L’employeur est en permanence confront\u00e9 \u00e0 la gestion des refus d’\u00e9volution de la relation de travail, dans un sens comme dans l’autre, d’autant plus aujourd’hui que la crise sanitaire, qui a g\u00e9n\u00e9r\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>impos\u00e9, a aussi mis l’accent sur des probl\u00e9matique d’isolement et de d\u00e9motivation, caus\u00e9s par l’\u00e9loignement, comme risques psycho-sociaux.<\/p>\n\n\n\n La jurisprudence a trac\u00e9 une ligne entre les fondamentaux du contrat de travail, qui ne peuvent pas \u00e9voluer sans l’accord du salari\u00e9, et les conditions d’emploi qui rel\u00e8vent du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Mais la ligne entre droit, aspirations des salari\u00e9s et n\u00e9cessit\u00e9s organisationnelles que l’employeur peut imposer en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail est encore floue. Et les contraintes \u00e9conomiques poussent les entreprises \u00e0 \u00e9conomiser des m\u00e8tres carr\u00e9s… \u00ab C’est la recherche de l’\u00e9quilibre et de la mesure qui devrait pr\u00e9valoir. Une nouvelle inflation r\u00e9glementaire et\/ou l\u00e9gislative viendrait contredire une souplesse vitale pour une organisation du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong> f\u00e9d\u00e9ratrice et r\u00e9ussie \u00bb, conclut Val\u00e9rie Meimoun Hayat.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Install\u00e9 pour durer, ce mode de travail – qui touche 46 % des salari\u00e9s en France – laisse en suspens quelques questions d\u00e9licates. A r\u00e9gler, pour certains, par le dialogue social et l’\u00e9preuve du terrain, ou bien, pour d’autres, par la voie r\u00e9glementaire ou l\u00e9gislative. 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