{"id":6087,"date":"2020-05-14T09:00:16","date_gmt":"2020-05-14T07:00:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=6087"},"modified":"2025-09-11T10:40:17","modified_gmt":"2025-09-11T08:40:17","slug":"role-devoirs-manager-prevention-risques-psychosociaux","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/role-devoirs-manager-prevention-risques-psychosociaux\/","title":{"rendered":"R\u00f4le et devoirs du manager dans la pr\u00e9vention des risques psychosociaux"},"content":{"rendered":"

Vous entendez de plus en plus parler de risques psychosociaux<\/strong> (RPS)\u00a0 : en tant que manager, vous avez un r\u00f4le dans la pr\u00e9vention de ces risques.\u00a0Connaissez-vous vos responsabilit\u00e9s ? Votre style de management est-il source de stress pour vos collaborateurs ? Quels sont les signaux d\u2019alerte pour reconna\u00eetre un collaborateur fragilis\u00e9 et que faire ?<\/p>\n

Qu’entend-on par \u00ab\u00a0Risques psychosociaux\u00a0(RPS) \u00bb ? Comment se traduisent-ils concr\u00e8tement en entreprise ?<\/h2>\n

Les\u00a0Risques psychosociaux<\/strong>\u00a0sont habituellement d\u00e9crits par les manifestations suivantes :<\/p>\n

    \n
  1. Le stress<\/strong>, que l’on d\u00e9finit usuellement par l’\u00e9cart entre ce que l’on pense qu’on doit faire et les ressources dont on pense disposer pour l’accomplir.
    Le stress est aussi d\u00e9crit comme \u00ab l’\u00e9cart entre ce que les gens pensent qu’il faudrait faire et ce qu’ils sont tenus d’accomplir \u00bb.<\/li>\n
  2. Le \u00ab harc\u00e8lement \u00bb fait partie des risques psychosociaux<\/strong>, ainsi que les violences verbales ou physiques<\/strong>, que celles-ci aient lieu dans l’entreprise ou lors de contacts avec l’ext\u00e9rieur.<\/li>\n
  3. Le mal-\u00eatre, notion floue, est aussi parfois \u00e9voqu\u00e9 :
    – Il recouvre parfois le manque d’ad\u00e9quation entre les aspirations et\/ou les comp\u00e9tences d’un individu et le poste qu’il occupe.
    – Ce mal-\u00eatre peut aussi recouvrir la notion d’isolement ou de manque d’int\u00e9gration dans un collectif,
    – de m\u00eame que les interactions entre probl\u00e9matiques personnelles et professionnelles.<\/li>\n
  4. Les consommations de produits \u00e0 risque (alcool, drogue, m\u00e9dicaments) sont parfois associ\u00e9es \u00e0 des situations de travail et renvoient de ce fait \u00e0 la notion de risque psychosocial<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n

    En quoi les managers sont-ils concern\u00e9s par la pr\u00e9vention de ces risques ?<\/h2>\n

    Les managers, notamment \u00ab interm\u00e9diaires \u00bb, sont tout d’abord concern\u00e9s car leur m\u00e9tier est stressant ! Bien souvent, ils ont de plus en plus de responsabilit\u00e9s et de moins en moins de pouvoir, ce qui est quasiment la description d’une situation de stress<\/strong>. Les managers interm\u00e9diaires<\/strong> ont d’ailleurs peu d’occasions de parler de leurs propres situations stressantes.<\/p>\n

    Ils sont ensuite concern\u00e9s car ils savent bien que l’efficacit\u00e9 passe par le bien-\u00eatre des collaborateurs<\/strong>. A ce titre, ils doivent conna\u00eetre les outils permettant de viser ce bien-\u00eatre, tout en \u00e9vitant d’endosser le r\u00f4le d’un \u00ab psy \u00bb.<\/p>\n

    Enfin, leur responsabilit\u00e9 peut aujourd’hui \u00eatre mise en cause, notamment sur le plan juridique : ils doivent donc conna\u00eetre leurs droits et leurs devoirs en tant que managers.<\/p>\n

    Plus largement, par quelles actions la pr\u00e9vention doit-elle passer ?<\/h2>\n

    Il est important pour les entreprises de mener une r\u00e9flexion mobilisant quatre niveaux : le Travail, le Management, l’Individu, le Collectif :<\/p>\n

      \n
    1. Le travail\u00a0: les risques psychosociaux <\/strong>sont souvent li\u00e9s \u00e0 des d\u00e9saccords sur la d\u00e9finition du \u00ab bien travailler \u00bb. Cette d\u00e9finition doit faire l’objet d’un d\u00e9bat entre dirigeants, management interm\u00e9diaire<\/strong> et expert. Sans cela, les collaborateurs seront toujours tiraill\u00e9s par la contradiction entre ce qu’ils pensent qu’il \u00ab faut faire \u00bb et ce qu’ils sont \u00ab tenus d’accomplir \u00bb.<\/li>\n
    2. Le management interm\u00e9diaire<\/strong> doit \u00eatre soutenu<\/a>. Cet appui ne peut se r\u00e9duire \u00e0 des formations, mais doit aussi comporter des temps d’\u00e9changes entre managers sur les pratiques manag\u00e9riales <\/strong>et le travail. Un soutien engag\u00e9 de la part du top management est \u00e9galement n\u00e9cessaire.<\/li>\n
    3. Les individus et le collectif\u00a0:
      Il s’agit d’identifier les facteurs de stress<\/strong> per\u00e7us par chacun, les ressources utilis\u00e9es pour faire face afin de les mutualiser et de les valoriser.
      Il s’agit aussi d’identifier les difficult\u00e9s persistantes et de veiller \u00e0 ce que chacun connaisse les syst\u00e8mes d’alerte : hi\u00e9rarchie, RH, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, service de sant\u00e9 au travail… Comme avec les managers, les groupes d’\u00e9changes de pratiques entre collaborateurs et les formations \u00e0 la prise de recul permettent \u00e0 la fois une distanciation individuelle, mais aussi la restauration d’un collectif soutenant.<\/li>\n<\/ol>\n

      3 actions simples \u00e0 recommander aux managers pour lutter contre les RPS…<\/h2>\n
        \n
      1. S’occuper de son propre stress
        <\/strong>Le manager n’est pas immunis\u00e9 contre le stress, bien au contraire ! \u00catre exemplaire, ce n’est pas montrer que rien ne peut nous affecter, mais au contraire montrer \u00e0 ses collaborateurs que le manager aussi doit faire face \u00e0 du stress et le g\u00e9rer, \u00e0 l’image de ses collaborateurs. Le stress ne doit pas rester un sujet tabou pour les managers.
        Sur un plan pratique, il faut apprendre \u00e0 toujours faire la diff\u00e9rence entre ce qui est \u00ab incontr\u00f4lable \u00bb sur lequel il s’agit d’apprendre \u00e0 renoncer, et le \u00ab contr\u00f4lable \u00bb sur lequel il s’agit de construire des plans d’actions. Par exemple, plut\u00f4t que se poser la question des cons\u00e9quences potentielles de l’erreur que l’on pourrait faire (difficile \u00e0 contr\u00f4ler), il vaut mieux se poser la question des plans d’action pour \u00e9viter cette erreur.<\/li>\n
      2. Rechercher le meilleur \u00e9quilibre performance\/bien-\u00eatre
        <\/strong>Il s’agit de toujours se poser la question : est-ce que notre mani\u00e8re d’\u00eatre efficace peut fonctionner \u00e0 moyen terme, ou n’est-elle viable qu’\u00e0 court terme ? Il s’agit l\u00e0 de sortir du \u00ab mode pompier \u00bb bien connu des managers, habitu\u00e9s \u00e0 \u00e9teindre des \u00ab feux \u00bb. Pour cela, il faut souvent n\u00e9gocier avec sa hi\u00e9rarchie les moyens de ce long terme.<\/li>\n
      3. \u00c9changer avec des coll\u00e8gues afin de prendre du recul et de partager les bonnes pratiques
        <\/strong>Il n’y a pas de recette-miracle         face au stress<\/a>, mais la solitude face aux situations difficiles ne fait qu’empirer le probl\u00e8me. Bien souvent les managers doivent traiter des cas difficiles qui les d\u00e9passent car ils n’ont pas pu en parler assez t\u00f4t.<\/li>\n<\/ol>\n

        \u00a0<\/p>\n\n\n

        <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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