{"id":3784,"date":"2019-10-29T09:01:45","date_gmt":"2019-10-29T08:01:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=3784"},"modified":"2021-09-08T14:44:12","modified_gmt":"2021-09-08T12:44:12","slug":"dix-nouveaux-commandements-du-drh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/dix-nouveaux-commandements-du-drh\/","title":{"rendered":"Les dix nouveaux commandements du DRH"},"content":{"rendered":"

Une \u00e9tude men\u00e9e par Korn Ferry, cabinet de conseil en organisation et en gestion des talents, identifie dix tendances fortes<\/strong>, \u00e0 l’\u0153uvre \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale. Des \u00e9volutions qui illustrent la complexit\u00e9 que doivent affronter les DRH\u2026<\/p>\n

1 – L’intermittence dans un CV, tu valoriseras<\/strong><\/h2>\n

Une formation, un cong\u00e9 parental, une p\u00e9riode de ch\u00f4mage, un voyage\u2026 Les carri\u00e8res lin\u00e9aires tendant \u00e0 se rar\u00e9fier, le \u00ab\u00a0trou\u00a0\u00bb dans le CV n’est plus une tare<\/strong>. Une raison \u00e0 cela\u00a0:\u00a0la guerre des talents emp\u00eache les recruteurs de faire du clonage, car les profils types qu’ils pourraient cibler sont chass\u00e9s ailleurs. \u00ab\u00a0Cela conduit \u00e0 davantage de flexibilit\u00e9 de la part des DRH<\/em><\/strong>. Ils ne se focalisent plus seulement sur le CV, mais aussi sur les comp\u00e9tences interpersonnelles<\/em>\u00a0\u00bb<\/strong>, observe Xavier Segrestin, directeur du d\u00e9veloppement et des op\u00e9rations chez Korn Ferry France.<\/p>\n

2 – L’IA, tu utiliseras pour cibler, au bon moment, le bon candidat<\/strong><\/h2>\n

Certes, l’intelligence artificielle peut suppl\u00e9er la fonction RH<\/a>, \u00e0\u00a0condition de la mobiliser pour les bonnes raisons \u2026 \u00ab\u00a0Utiliser l’IA dans un souci de productivit\u00e9, par exemple pour analyser les candidatures, c’est se tromper de d\u00e9bat. Aujourd’hui, le principal souci des DRH n’est pas de s\u00e9lectionner les talents, c’est de les attirer\u00a0!<\/em>\u00a0\u00bb rappelle Xavier Segrestin. Sur ce point, l’IA se r\u00e9v\u00e8le pertinente<\/strong>. En permettant d’agr\u00e9ger et d’analyser une foule de donn\u00e9es, elle conduit \u00e0 identifier les candidats potentiels et leurs attentes pour leur adresser des informations cibl\u00e9es, qui rendront l’entreprise attractive<\/strong>.<\/p>\n

3 – Le salaire, tu personnaliseras<\/strong><\/h2>\n

Ils ont beau affirmer \u00e0 longueur de sondages qu’ils privil\u00e9gient le sens donn\u00e9 \u00e0 leur activit\u00e9 et le projet de l’entreprise,\u00a0les salari\u00e9s ne sont pas pour autant pr\u00eats \u00e0 sacrifier leur r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>. \u00ab\u00a0Le probl\u00e8me pour le DRH est qu’il fait face \u00e0 de nouvelles populations de collaborateurs, notamment dans l’IT, et que sa grille des salaires n’est plus adapt\u00e9e. Il est donc amen\u00e9 \u00e0 individualiser la r\u00e9mun\u00e9ration globale qui prend en compte des \u00e9l\u00e9ments aussi divers que les primes, les avantages sociaux ou encore les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/em>\u00a0\u00bb, d\u00e9taille Xavier Segrestin.<\/p>\n

4 – L’\u00e9valuation en continu, tu privil\u00e9gieras<\/strong><\/h2>\n

Au panier, l’entretien annuel d’\u00e9valuation\u00a0? \u00ab\u00a0Non, il reste un moment d’\u00e9change privil\u00e9gi\u00e9, mais il ne suffit plus<\/em>\u00a0\u00bb, r\u00e9pond Xavier Segrestin. A l’heure o\u00f9 les collaborateurs<\/strong>, notamment les jeunes, visent davantage le<\/strong> d\u00e9veloppement de leur employabilit\u00e9 qu’une carri\u00e8re en interne,\u00a0 un suivi r\u00e9gulier s’impose<\/strong> . \u00ab\u00a0En outre, l’entretien annuel d’\u00e9valuation n’est plus adapt\u00e9 au mode projet qui consiste \u00e0 encha\u00eener les missions courtes, et donc \u00e0 changer souvent de manager<\/em>\u00a0\u00bb, pointe Xavier Segrestin, pr\u00e9conisant d’impliquer le management de proximit\u00e9, de mani\u00e8re \u00e0 ce qu’il fasse \u00ab\u00a0remonter l’information au DRH afin d’identifier les mobilit\u00e9s envisageables et les formations n\u00e9cessaires<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n

5 – La diversit\u00e9, tu favoriseras et tu manageras.<\/strong><\/h2>\n

Souvent appr\u00e9hend\u00e9e par les entreprises du point de vue des obligations l\u00e9gales,\u00a0 la diversit\u00e9 devrait plut\u00f4t \u00eatre per\u00e7ue comme une opportunit\u00e9<\/strong> . \u00ab\u00a0Inclure la diversit\u00e9 dans toutes ses formes, c’est s’entourer de talents aux expertises vari\u00e9es et compl\u00e9mentaires, c’est donc un gage d’agilit\u00e9 et de performance<\/em>\u00a0\u00bb, estime Xavier Segrestin. Mais une fois recrut\u00e9s ces profils qui viennent d’horizons diff\u00e9rents, le v\u00e9ritable enjeu est l’inclusion<\/strong>\u2026 \u00ab\u00a0De l’avis des DRH, ce n’est pas le recrutement, mais le management de la diversit\u00e9 qui est le plus compliqu\u00e9<\/em>\u00a0\u00bb, dit-il.<\/p>\n

6 – Le processus de recrutement, tu \u00e9valueras<\/strong><\/h2>\n

Une autre \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par Korn Ferry pointe que 70\u00a0% des candidats d\u00e9\u00e7us par\u00a0 un processus de recrutement<\/a> envisagent de relayer cette exp\u00e9rience peu concluante aupr\u00e8s de leur entourage<\/strong>, \u00e9cornant au passage l’image de l’entreprise\u2026 mais aussi la r\u00e9putation de ses produits. \u00ab\u00a0Cela illustre l’importance de l’exp\u00e9rience candidat. Pour s’assurer que celle-ci est bien per\u00e7ue, il est pertinent de mener des enqu\u00eates de satisfaction, une d\u00e9marche grandement facilit\u00e9e par les outils num\u00e9riques<\/em>\u00a0\u00bb, remarque l’expert.<\/p>\n

7 – Les intitul\u00e9s de postes, tu r\u00e9inventeras<\/strong><\/h2>\n

Un assistant juridique qui devient un \u00ab\u00a0Legal Ninja\u00a0\u00bb, un data analyst qui se mue en \u00ab\u00a0Data Wrangler (\u00ab\u00a0dompteur de donn\u00e9es\u00a0\u00bb)\u2026\u00a0 Les recruteurs rivalisent d’ing\u00e9niosit\u00e9 pour rendre les intitul\u00e9s de poste plus attrayants<\/strong>. \u00ab\u00a0D’une part, la transformation des entreprises n\u00e9cessite de cr\u00e9er des nouvelles fonctions qui seront amen\u00e9es \u00e0 \u00e9voluer dans le temps, il faut donc leur apposer un titre qui peut inclure diverses dimensions. D’autre part, il faut s\u00e9duire les jeunes g\u00e9n\u00e9rations qui cassent les codes et formulent des attentes in\u00e9dites<\/em>\u00a0\u00bb, constate Xavier Segrestin.<\/p>\n

8 – Ta ressource interne, tu scruteras \u00e0 la loupe<\/strong><\/h2>\n

En regard de l’\u00e9tude de Korn Ferry, les entreprises ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 accorder la m\u00eame importance aux r\u00e9sultats financiers qu’\u00e0 leur gestion des talents<\/strong>. L\u00e0 encore,\u00a0 c’est l’agilit\u00e9 de l’organisation qui est en jeu . \u00ab\u00a0La plupart des entreprises disposent d’un volume incalculable d’expertises, mais ne peuvent pleinement les exploiter faute d’une connaissance suffisamment fine du terrain. Or, dans le contexte de transformation tous azimuts qui est \u00e0 l’oeuvre actuellement, l’entreprise doit \u00eatre en mesure de pivoter rapidement, ce qui est faisable en reliant constamment les talents aux besoins<\/em>\u00a0\u00bb, souligne Xavier Segrestin.<\/p>\n

9 – Le parcours professionnel, tu individualiseras<\/strong><\/h2>\n

Nous l’avons vu, s’inscrire dans le long terme au sein de l’entreprise n’est plus une priorit\u00e9 partag\u00e9e par l’ensemble des salari\u00e9s, nombreux \u00e9tant ceux qui s’int\u00e9ressent avant tout \u00e0 leur employabilit\u00e9. Probl\u00e8me\u00a0: offrir un plan de d\u00e9veloppement \u00e0 la carte n\u00e9cessite une certaine transversalit\u00e9 entre les d\u00e9partements recrutement,\u00a0 formation, mobilit\u00e9,\u00a0etc. \u00ab\u00a0Les silos persistent et ces fonctions ont souvent du mal \u00e0 dialoguer les unes avec les autres. Le grand enjeu pour les DRH est d’appr\u00e9hender le parcours professionnel de mani\u00e8re globale pour faire du sur-mesure<\/em>\u00a0\u00bb, insiste-t-il.<\/p>\n

10 – Une vision long terme des embauches, tu adopteras<\/strong><\/h2>\n

77\u00a0% des professionnels des RH interrog\u00e9s dans le cadre de l’\u00e9tude de Korn Ferry disent recruter<\/strong> aujourd’hui pour des postes qui n’existaient pas un an auparavant. \u00ab\u00a0La pr\u00e9diction est difficile, mais il est imp\u00e9ratif d’anticiper l’avenir. Pour ce faire, les DRH ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 constituer des \u00e9quipes charg\u00e9es d’analyser les tendances \u00e0 long terme, pour \u00eatre pr\u00eat \u00e0 r\u00e9agir vite si un nouveau besoin appara\u00eet subitement<\/em>\u00a0\u00bb, conseille Xavier Segrestin. Ces diff\u00e9rentes tendances t\u00e9moignent de l’environnement instable dans lequel \u00e9voluent les DRH, mais ceux-ci peuvent d\u00e9sormais\u00a0tirer profit des nouvelles technologies<\/strong>, notamment via l’analyse des donn\u00e9es, pour s’adapter au mouvement<\/strong>.<\/p>\n

Julie Le Bolzer<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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