{"id":15292,"date":"2026-06-23T08:50:00","date_gmt":"2026-06-23T06:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=15292"},"modified":"2026-06-22T16:56:52","modified_gmt":"2026-06-22T14:56:52","slug":"les-salaries-risquent-etre-decus-les-idees-recues-sur-la-transparence-des-salaires-decryptees-par-une-experte-des-remunerations","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/les-salaries-risquent-etre-decus-les-idees-recues-sur-la-transparence-des-salaires-decryptees-par-une-experte-des-remunerations\/","title":{"rendered":"\u00ab Les salari\u00e9s risquent d’\u00eatre d\u00e9\u00e7us \u00bb : les id\u00e9es re\u00e7ues sur la transparence des salaires d\u00e9crypt\u00e9es par une experte des r\u00e9mun\u00e9rations"},"content":{"rendered":"\n

La France a pris du retard dans la transposition de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale<\/a>. Au-del\u00e0 du calendrier, le texte suscite de nombreuses interrogations. Les salari\u00e9s pourront-ils conna\u00eetre le salaire de leurs coll\u00e8gues ? Les entreprises devront-elles aligner tout le monde sur la moyenne ? Explications.<\/p>\n\n\n\n

Alors que le gouvernement envisage d\u00e9sormais une application de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale \u00e0 l’horizon 2028, les d\u00e9bats s’intensifient dans les entreprises. Derri\u00e8re le terme de \u00ab transparence salariale \u00bb, les fantasmes sont nombreux et les malentendus fr\u00e9quents.<\/p>\n\n\n\n

Pour Sandrine Dorbes, fondatrice du cabinet How Much, qui accompagne dirigeants et DRH sur les politiques de r\u00e9mun\u00e9ration, le principal d\u00e9fi n’est pas seulement technique ou juridique : il est aussi p\u00e9dagogique. Car beaucoup de salari\u00e9s attendent du texte des changements qu’il ne pr\u00e9voit pas, tandis que de nombreuses entreprises n’ont pas encore r\u00e9ellement commenc\u00e9 \u00e0 se pr\u00e9parer.<\/p>\n\n\n\n

La France a pris du retard dans la transposition de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale. Est-ce une surprise ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Que l’on ait du retard, je ne suis pas particuli\u00e8rement \u00e9tonn\u00e9e. La ministre du Travail de l’\u00e9poque avait beaucoup avanc\u00e9 sur le projet de loi et son ambition \u00e9tait qu’il soit vot\u00e9 fin 2025 pour une application en 2026. Avec la chute du gouvernement, tout est tomb\u00e9 \u00e0 l’eau et, sur ce sujet comme sur beaucoup d’autres, les d\u00e9lais se sont allong\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Certaines organisations patronales ont \u00e9galement demand\u00e9 un report afin de laisser davantage de temps aux entreprises pour se pr\u00e9parer. En revanche, l’hypoth\u00e8se d’une application repouss\u00e9e jusqu’en 2028 m’a davantage surprise. Qu’il y ait six mois de d\u00e9calage, beaucoup de pays sont dans cette situation et Bruxelles peut le comprendre. Mais 2028, l\u00e0, je ne m’y attendais pas.<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce qui bloque selon vous ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le point le plus compliqu\u00e9, c’est la notion de postes de valeur \u00e9quivalente au coeur de la directive. Aujourd’hui, lorsqu’un salari\u00e9 veut se comparer, il regarde g\u00e9n\u00e9ralement les personnes qui exercent le m\u00eame m\u00e9tier. Demain, la logique sera diff\u00e9rente. Il pourra comparer des postes tr\u00e8s diff\u00e9rents d\u00e8s lors qu’ils pr\u00e9sentent un niveau \u00e9quivalent de responsabilit\u00e9s, de comp\u00e9tences, d’efforts ou de conditions de travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Ce travail para\u00eet nouveau mais, en r\u00e9alit\u00e9, les entreprises savaient tr\u00e8s bien le faire autrefois. Pendant longtemps, les syst\u00e8mes de classification occupaient une place centrale dans les organisations. Puis, avec l’individualisation croissante des parcours et des r\u00e9mun\u00e9rations, on s’en est progressivement \u00e9loign\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Plus on a individualis\u00e9 les r\u00e9mun\u00e9rations, plus on a mis une couche d’opacit\u00e9 sur les salaires. Avant, on pouvait dire : \u00ab C’est la grille. \u00bb Aujourd’hui, puisqu’on traite davantage les salari\u00e9s de mani\u00e8re individuelle, il faut \u00eatre capable d’expliquer pourquoi deux personnes sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es diff\u00e9remment. La directive nous pousse \u00e0 revenir vers ce travail de classification que l’on a un peu oubli\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Vous avez le sentiment que les entreprises sont pr\u00eates ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

J’ai parfois l’impression que celles qui parlent le plus du sujet ne sont pas forc\u00e9ment celles qui l’ont le plus travaill\u00e9. Or tant qu’on n’a pas mis les mains dans le cambouis, on ne peut pas savoir si c’est compliqu\u00e9 ou non, ni combien cela va co\u00fbter.<\/p>\n\n\n\n

Vous dites souvent que la directive est mal comprise. Pourquoi ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Parce qu’elle est tr\u00e8s mal nomm\u00e9e. On parle de transparence des salaires alors qu’\u00e0 aucun moment la directive ne demande que les salaires soient transparents. Et mine de rien, cela g\u00e9n\u00e8re \u00e9norm\u00e9ment d’attentes chez les salari\u00e9s comme chez les partenaires sociaux.<\/p>\n\n\n\n

L’id\u00e9e re\u00e7ue la plus r\u00e9pandue est sans doute que les salari\u00e9s pourront conna\u00eetre le salaire de leurs coll\u00e8gues\u2026<\/p>\n\n\n\n

Oui, c’est probablement celle que j’entends le plus souvent. Les salari\u00e9s pensent aussi que les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration ne seront plus autoris\u00e9s et que l’entreprise aura l’obligation de corriger tous les \u00e9carts constat\u00e9s. Or il n’y a rien de tout cela dans le texte. On ne conna\u00eetra pas le salaire de son coll\u00e8gue.<\/p>\n\n\n\n

Alors que pourront savoir les salari\u00e9s ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

On leur indiquera la cat\u00e9gorie de postes de valeur \u00e9quivalente \u00e0 laquelle ils appartiennent et les r\u00e9mun\u00e9rations moyennes observ\u00e9es dans cette cat\u00e9gorie. On ne leur dira pas quels m\u00e9tiers composent pr\u00e9cis\u00e9ment cette cat\u00e9gorie. En revanche, ils auront acc\u00e8s \u00e0 des informations leur permettant de comprendre o\u00f9 ils se situent et quels crit\u00e8res sont utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer les r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n

L’objectif est que l’entreprise soit capable d’expliquer ses d\u00e9cisions, pas de rendre publiques toutes les r\u00e9mun\u00e9rations individuelles.<\/p>\n\n\n\n

Beaucoup pensent que s’ils sont en dessous de la moyenne, l’entreprise devra les augmenter. Est-ce que c’est ce qui va se produire ?<\/p>\n\n\n\n

Pas du tout. Une moyenne reste une moyenne. Par d\u00e9finition, certaines personnes sont au-dessus et d’autres en dessous. Aujourd’hui, beaucoup de gens pensent que lorsqu’on va leur donner acc\u00e8s \u00e0 une moyenne, cela signifiera automatiquement qu’ils doivent \u00eatre align\u00e9s dessus. Ce n’est pas le cas. Si l’entreprise est capable d’expliquer l’\u00e9cart par l’exp\u00e9rience, l’anciennet\u00e9, la performance ou d’autres crit\u00e8res objectifs, il n’y a aucun probl\u00e8me. M\u00eame un \u00e9cart important n’est pas interdit par la directive.<\/p>\n\n\n\n

Et que faut-il comprendre du fameux seuil de 5 % ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Beaucoup de salari\u00e9s pensent qu’il sera interdit d’avoir plus de 5 % d’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration. Ce n’est pas du tout ce que dit le texte. Ce seuil concerne le reporting sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes au sein des cat\u00e9gories de postes de valeur \u00e9quivalente. Si l’on constate un \u00e9cart sup\u00e9rieur \u00e0 5 % et qu’on ne peut pas l’expliquer objectivement, alors il faut engager une r\u00e9flexion et mettre en place des actions correctrices. Mais cela n’a rien \u00e0 voir avec la situation individuelle d’un salari\u00e9 par rapport \u00e0 la moyenne de son groupe.<\/p>\n\n\n\n

Les entreprises pourront-elles encore r\u00e9compenser davantage les meilleurs \u00e9l\u00e9ments ?<\/h2>\n\n\n\n

Bien s\u00fbr. C’est une autre id\u00e9e re\u00e7ue tr\u00e8s r\u00e9pandue. Beaucoup pensent que l’on ne pourra plus r\u00e9compenser la performance ou retenir certains talents avec des r\u00e9mun\u00e9rations sup\u00e9rieures. C’est faux.<\/p>\n\n\n\n

Une entreprise pourra toujours r\u00e9mun\u00e9rer davantage une personne parce qu’elle apporte plus de valeur, parce qu’elle poss\u00e8de une expertise rare ou parce qu’elle r\u00e9alise une performance exceptionnelle. La diff\u00e9rence, c’est qu’il faudra \u00eatre capable de l’expliquer et de l’assumer.<\/p>\n\n\n\n

Les managers sont-ils pr\u00eats \u00e0 r\u00e9pondre aux questions que les salari\u00e9s vont leur poser ?<\/h2>\n\n\n\n

Non. Aujourd’hui, quand un manager ne sait pas quoi r\u00e9pondre, il dit souvent : \u00ab Ce n’est pas moi, c’est la RH. \u00bb Demain, cela ne fonctionnera plus. Les managers seront en premi\u00e8re ligne.<\/p>\n\n\n\n

Moi, si j’ai une question sur ma r\u00e9mun\u00e9ration, je vais d’abord aller voir mon manager, pas ma DRH. Il faut profiter du d\u00e9lai pour clarifier les r\u00e8gles de r\u00e9mun\u00e9ration, les formaliser et former les managers. Les salari\u00e9s vont poser des questions tr\u00e8s simples : pourquoi suis-je pay\u00e9 comme \u00e7a ? Comment mon salaire peut-il \u00e9voluer ? Pourquoi mon coll\u00e8gue gagne-t-il davantage ? Il faut \u00eatre capable d’y r\u00e9pondre simplement.<\/p>\n\n\n\n

Ne\u00efla Beyler<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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