{"id":15056,"date":"2026-04-21T08:50:00","date_gmt":"2026-04-21T06:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=15056"},"modified":"2026-04-20T21:14:39","modified_gmt":"2026-04-20T19:14:39","slug":"transparence-des-salaires-pourquoi-les-entreprises-francaises-ne-sont-pas-pretes-au-big-bang","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/transparence-des-salaires-pourquoi-les-entreprises-francaises-ne-sont-pas-pretes-au-big-bang\/","title":{"rendered":"Transparence des salaires : pourquoi les entreprises fran\u00e7aises ne sont pas pr\u00eates au big bang"},"content":{"rendered":"\n

Alors que la transposition de la directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/a> suit son cours, les entreprises fran\u00e7aises accusent un retard significatif. Au-del\u00e0 de l’\u00e9cart salarial global, c’est leur incapacit\u00e9 \u00e0 justifier les d\u00e9cisions qui constitue d\u00e9sormais le principal risque.<\/p>\n\n\n\n

C’est ce qu’on pourrait appeler famili\u00e8rement un \u00ab red flag \u00bb pour les entreprises fran\u00e7aises. Cette expression anglaise signifiant litt\u00e9ralement \u00ab drapeau rouge \u00bb, utilis\u00e9e pour signaler un comportement toxique<\/a>, peut \u00e9galement s’appliquer aux habitudes douteuses de certaines entreprises en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et de transparence.<\/p>\n\n\n\n

Selon une \u00e9tude publi\u00e9e par Lucca ce mardi 6 avril portant sur plus de 300.000 salari\u00e9s, et que \u00ab Les Echos \u00bb ont pu consulter en avant-premi\u00e8re, l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes<\/a> s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 15,8 % en moyenne – un niveau comparable aux ordres de grandeur observ\u00e9s dans les statistiques publiques.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Nous avons voulu dresser un \u00e9tat des lieux, \u00e0 la fois des in\u00e9galit\u00e9s salariales et du niveau de maturit\u00e9 des entreprises, pas seulement dans le d\u00e9claratif mais dans les usages r\u00e9els \u00bb, explique Mathieu Azar, directeur produit chez Lucca. Au-del\u00e0 du constat, l’\u00e9tude propose une lecture d\u00e9taill\u00e9e des m\u00e9canismes \u00e0 l’\u0153uvre, en distinguant trois facteurs principaux.<\/p>\n\n\n\n

Comparer des pommes avec des poires<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le premier facteur avanc\u00e9 pour justifier cet \u00e9cart tient au plafond de verre, qui repr\u00e9sente \u00e0 lui seul 30,8 % de l’\u00e9cart total. Le deuxi\u00e8me tient \u00e0 la r\u00e9partition des m\u00e9tiers. 23,4 % de l’\u00e9cart global s’explique par la surrepr\u00e9sentation des femmes dans des fonctions moins r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es, comme les ressources humaines ou la communication, au d\u00e9triment de m\u00e9tiers mieux valoris\u00e9s, comme la tech ou l’ing\u00e9nierie.<\/p>\n\n\n\n

Reste un troisi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment, plus sensible. \u00c0 m\u00e9tier, \u00ab s\u00e9niorit\u00e9 \u00bb et temps de travail \u00e9quivalents, un \u00e9cart de 7,2 % subsiste. Cet \u00e9cart dit \u00ab inexpliqu\u00e9 \u00bb repr\u00e9sente la part la plus difficile \u00e0 justifier pour les entreprises. \u00ab On compare enfin des situations r\u00e9ellement \u00e9quivalentes \u00bb, souligne Mathieu Azar.<\/p>\n\n\n\n

Renversement de la charge de la preuve<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ce niveau d’\u00e9cart devient d’autant plus strat\u00e9gique que le cadre r\u00e9glementaire \u00e9volue. Le minist\u00e8re du Travail a transmis aux partenaires sociaux une premi\u00e8re version du projet de loi sur la transparence salariale d\u00e9but mars. Le texte ne devrait pas s’appliquer avant la fin 2027, avec un d\u00e9ploiement progressif selon les dispositions et la taille des entreprises.<\/p>\n\n\n\n

Jusqu’ici, les entreprises raisonnaient principalement \u00e0 partir d’indicateurs agr\u00e9g\u00e9s : index global, \u00e9carts par cat\u00e9gories socioprofessionnelles, moyennes par population. Demain, elles devront \u00eatre capables de comparer les salaires \u00e0 \u00ab travail de valeur \u00e9gale \u00bb, poste par poste.<\/p>\n\n\n\n

Autre \u00e9volution majeure : la transparence. Chaque salari\u00e9 pourra demander des informations pr\u00e9cises sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration, d\u00e9taill\u00e9es par sexe. En cas de litige, la charge de la preuve sera invers\u00e9e : il reviendra \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer que les \u00e9carts observ\u00e9s reposent sur des crit\u00e8res objectifs. \u00ab Le vrai changement, c’est que ce ne sera plus au salari\u00e9 de prouver la discrimination, mais \u00e0 l’entreprise de d\u00e9montrer qu’il n’y en a pas \u00bb, r\u00e9sume Mathieu Azar.<\/p>\n\n\n\n

Les primes dans l’angle mort<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L’\u00e9tude met \u00e9galement en lumi\u00e8re un point souvent sous-estim\u00e9 : le r\u00f4le des primes. A poste \u00e9quivalent, l’\u00e9cart entre femmes et hommes s’\u00e9tablit \u00e0 3,5 % sur le salaire inscrit noir sur blanc dans le contrat. Mais il atteint 7,2 % lorsque l’on prend en compte la r\u00e9mun\u00e9ration r\u00e9ellement vers\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Ce diff\u00e9rentiel de 3,7 points, qualifi\u00e9 de \u00ab bonus gap \u00bb, sugg\u00e8re que les in\u00e9galit\u00e9s ne se jouent pas uniquement \u00e0 l’embauche ou dans les grilles salariales, mais aussi dans l’ex\u00e9cution des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration – en particulier dans la mani\u00e8re dont la performance est \u00e9valu\u00e9e et r\u00e9compens\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Avec plusieurs explications avanc\u00e9es : attribution de portefeuilles plus favorables, crit\u00e8res d’\u00e9valuation insuffisamment formalis\u00e9s, ou encore diff\u00e9rences dans la capacit\u00e9 \u00e0 n\u00e9gocier<\/a>. Dans certains secteurs, le ph\u00e9nom\u00e8ne est particuli\u00e8rement marqu\u00e9. Dans le commerce de d\u00e9tail, par exemple, l’\u00e9cart est quasi nul sur le salaire fixe (1,14 %), mais d\u00e9passe 12 % en r\u00e9mun\u00e9ration r\u00e9elle.<\/p>\n\n\n\n

Des entreprises encore tr\u00e8s loin du compte<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le constat est d’autant plus frappant que l’\u00e9tude porte sur des entreprises d\u00e9j\u00e0 \u00e9quip\u00e9es de syst\u00e8mes d’information RH, suppos\u00e9es \u00eatre les plus avanc\u00e9es. Malgr\u00e9 cela, les lacunes sont nombreuses. Seules 13,5 % des entreprises disposent d’un r\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tiers digitalis\u00e9, pourtant indispensable pour comparer les postes de \u00ab valeur \u00e9gale \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Par ailleurs, 40 % des salari\u00e9s ne font l’objet d’aucune \u00e9valuation formalis\u00e9e et archiv\u00e9e, privant l’entreprise de toute capacit\u00e9 \u00e0 justifier les \u00e9carts. Dans le m\u00eame temps, 90 % des d\u00e9cisions salariales sont encore prises via des fichiers Excel, sans tra\u00e7abilit\u00e9 ni historisation des arbitrages. \u00ab Une part importante des entreprises laisse encore de l’arbitraire dans les d\u00e9cisions, faute de crit\u00e8res formalis\u00e9s et de processus structur\u00e9s \u00bb, observe Mathieu Azar.<\/p>\n\n\n\n

Des managers en premi\u00e8re ligne<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ce manque de transparence se retrouve \u00e0 tous les \u00e9tages. Plus d’un tiers des salari\u00e9s n’ont pas acc\u00e8s \u00e0 leurs propres donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration, et 36 % des managers ne peuvent pas consulter les salaires de leurs \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

Dans ce contexte, les managers seront sur la ligne de front pour expliquer et justifier les d\u00e9cisions salariales aupr\u00e8s des collaborateurs. Or, 70 % d’entre eux ne sont pas form\u00e9s \u00e0 ces enjeux. \u00ab Les managers vont \u00eatre en premi\u00e8re ligne, \u00e0 la fois pour d\u00e9cider et argumenter les \u00e9carts aux salari\u00e9s, alerte Mathieu Azar. Le risque, c’est que les entreprises ne prennent pas la mesure du chantier \u00e0 temps. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Ne\u00efla Beyler<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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