{"id":14966,"date":"2026-03-10T08:50:00","date_gmt":"2026-03-10T07:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=14966"},"modified":"2026-03-10T11:37:08","modified_gmt":"2026-03-10T10:37:08","slug":"quand-on-cherche-des-femmes-on-en-trouve-ce-qui-change-pour-la-parite-en-entreprise-au-1er-mars-2026-avec-la-loi-rixain","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/quand-on-cherche-des-femmes-on-en-trouve-ce-qui-change-pour-la-parite-en-entreprise-au-1er-mars-2026-avec-la-loi-rixain\/","title":{"rendered":"\u00ab Quand on cherche des femmes, on en trouve \u00bb : ce qui change pour la parit\u00e9 en entreprise au 1er mars 2026 avec la loi Rixain"},"content":{"rendered":"\n

La loi Rixain marque une nouvelle \u00e9tape dans la f\u00e9minisation des instances dirigeantes<\/strong>. Les objectifs sont atteints dans de nombreuses grandes entreprises, mais la transformation reste fragile.<\/p>\n\n\n\n

C’est une \u00e9tape cl\u00e9 pour la parit\u00e9 en entreprise. Le premier palier de la loi Rixain entre en vigueur au 1er mars 2026 : les entreprises de plus de 1.000 salari\u00e9s doivent d\u00e9sormais compter au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres de leurs instances dirigeantes. Marie Donzel, directrice associ\u00e9e sp\u00e9cialiste de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a> du cabinet AlterNego, d\u00e9crypte les enjeux de cette nouvelle phase.<\/p>\n\n\n\n

Depuis la loi Cop\u00e9-Zimmermann, pr\u00e9curseur de la loi Rixain, qu’est-ce qui a chang\u00e9 sur le front de la parit\u00e9 dans l’entreprise ?<\/p>\n\n\n\n

Cette premi\u00e8re \u00e9tape a d\u00e9montr\u00e9 une chose simple : quand on cherche des femmes, on en trouve. La loi Rixain s’inscrit donc dans cette continuit\u00e9, mais elle cible une zone plus sensible : les trajectoires internes menant aux postes ex\u00e9cutifs.<\/p>\n\n\n\n

Or, ces trajectoires restent marqu\u00e9es par le plafond de verre ; la \u00ab mommy penalty \u00bb, ou le ralentissement des carri\u00e8res f\u00e9minines apr\u00e8s la maternit\u00e9 ; et le \u00ab daddy bonus \u00bb, ou l’acc\u00e9l\u00e9ration implicite des carri\u00e8res des hommes. Malgr\u00e9 cela, dans les grands groupes, le seuil des 30 % est globalement atteint. La contrainte l\u00e9gale a jou\u00e9 un r\u00f4le d’acc\u00e9l\u00e9rateur.<\/p>\n\n\n\n

Quelles sont les difficult\u00e9s qui perdurent ?<\/h2>\n\n\n\n

Si les grands groupes disposent de viviers suffisants pour atteindre les objectifs, la situation est plus complexe pour les grosses PME, les ETI, les entreprises familiales et les secteurs tr\u00e8s genr\u00e9s. Je rappelle que la mixit\u00e9 au sommet ne fait pas dispara\u00eetre automatiquement le sexisme<\/a> \u00e0 tous les \u00e9tages, et que la th\u00e9orie du ruissellement n’a jamais \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Deux ph\u00e9nom\u00e8nes persistent donc : le \u00ab plancher collant \u00bb, ou la concentration des femmes dans des m\u00e9tiers \u00e0 faible progression ; et les \u00ab parois de verre \u00bb, ou les difficult\u00e9s \u00e0 passer d’un m\u00e9tier \u00e0 un autre – contrairement \u00e0 certaines mobilit\u00e9s masculines plus fluides. Autrement dit, les quotas ne suffisent pas. Ils doivent s’accompagner d’un travail structurel sur les parcours et la mobilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Y a-t-il des secteurs plus en avance que d’autres sur le sujet ?<\/h2>\n\n\n\n

Cela peut para\u00eetre \u00e9tonnant, mais les secteurs historiquement masculins comme le BTP, la construction ou les transports figurent parfois parmi les plus dynamiques. Ils savent qu’ils ont un probl\u00e8me et ont tendance \u00e0 investir davantage et \u00e0 faire preuve de cr\u00e9ativit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Un client que j’ai accompagn\u00e9 dans le BTP a par exemple men\u00e9 des actions tr\u00e8s concr\u00e8tes, comme l’am\u00e9lioration des conditions mat\u00e9rielles sur les chantiers (sanitaires adapt\u00e9s<\/a>, s\u00e9curit\u00e9<\/a>, confidentialit\u00e9), une analyse fine du turnover f\u00e9minin, la cr\u00e9ation de r\u00e9seaux d’alli\u00e9s internes form\u00e9s \u00e0 la d\u00e9tection des biais, ou encore une vigilance sur les fiches de poste et les processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 l’inverse, certains secteurs d\u00e9j\u00e0 f\u00e9minis\u00e9s peuvent parfois consid\u00e9rer que le sujet est r\u00e9gl\u00e9, alors que la parit\u00e9 r\u00e9elle au sommet reste incompl\u00e8te.<\/p>\n\n\n\n

Est-ce que les stigmates li\u00e9s \u00e0 ces quotas ont disparu ?<\/h2>\n\n\n\n

Le regard sur les quotas a \u00e9volu\u00e9. Il y a dix ans, le stigmate pesait surtout sur les femmes, on entendait souvent : \u00ab Je ne veux pas \u00eatre une femme quota \u00bb. Aujourd’hui, les femmes assument davantage leur l\u00e9gitimit\u00e9, notamment parce qu’elles sont plus nombreuses.<\/p>\n\n\n\n

En revanche, un nouveau ph\u00e9nom\u00e8ne appara\u00eet : un sentiment de discrimination chez certains hommes<\/a>. Selon le dernier barom\u00e8tre Stop Sexisme paru au printemps 2025, 40 % des hommes et 21 % des femmes estiment que l’\u00e9galit\u00e9 serait all\u00e9e si loin qu’elle discriminerait d\u00e9sormais les hommes !<\/p>\n\n\n\n

Or, il y a un d\u00e9calage entre les perceptions et les donn\u00e9es. Les hommes restent majoritaires dans les promotions aux postes dirigeants. Mais la visibilit\u00e9 accrue des femmes peut cr\u00e9er un sentiment de perte. La gestion du \u00ab backlash \u00bb devient donc un enjeu central pour les managers.<\/p>\n\n\n\n

Le prochain palier de la loi Rixain est fix\u00e9 au 1er mars 2029, avec un objectif de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes<\/a>. Pourquoi attendre aussi longtemps ?<\/p>\n\n\n\n

Le seul moyen d’y arriver, c’est d’en faire un projet strat\u00e9gique comme un autre. Et un projet strat\u00e9gique, \u00e7a se fait \u00e0 trois ans. Il faut traiter la mixit\u00e9 comme une transformation \u00e0 part enti\u00e8re, avec les m\u00eames exigences que n’importe quel projet structurant : moyens d\u00e9di\u00e9s, pilotage, suivi, arbitrages clairs\u2026 Cela peut impliquer des restructurations, des \u00e9volutions d’organisation, voire des d\u00e9parts – comme dans toute r\u00e9organisation.<\/p>\n\n\n\n

Au total, les entreprises auront dispos\u00e9 d’un d\u00e9lai cons\u00e9quent. La loi Rixain a \u00e9t\u00e9 promulgu\u00e9e en 2021 : elles auront donc eu huit ans pour atteindre le seuil des 40 %. L’enjeu, d\u00e9sormais, n’est plus tant la faisabilit\u00e9 que la volont\u00e9 de maintenir l’effort dans la dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Les entreprises ont-elles int\u00e9r\u00eat \u00e0 traiter conjointement la loi Rixain et le sujet de la transparence salariale ?<\/h2>\n\n\n\n

Effectivement, je conseille syst\u00e9matiquement \u00e0 mes clients d’articuler ce qu’ils font dans le cadre de la loi Rixain avec la directive sur la transparence salariale<\/a>. Il ne faut pas traiter ces deux sujets s\u00e9par\u00e9ment, comme deux obligations techniques distinctes, mais en faire une strat\u00e9gie globale d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Les traiter ensemble permet de donner de la coh\u00e9rence \u00e0 l’action.<\/p>\n\n\n\n

Si la loi Rixain et la transparence salariale sont pr\u00e9sent\u00e9es comme de simples contraintes administratives ou comme une initiative purement RH, elles risquent de susciter de la lassitude ou de la r\u00e9sistance. En revanche, si elles sont int\u00e9gr\u00e9es au coeur du projet d’entreprise, port\u00e9es par les dirigeants et reli\u00e9es aux enjeux business, elles deviennent structurantes.<\/p>\n\n\n\n

Ne\u00efla Beyler<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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