{"id":14550,"date":"2025-10-28T08:50:00","date_gmt":"2025-10-28T07:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=14550"},"modified":"2025-10-28T11:25:14","modified_gmt":"2025-10-28T10:25:14","slug":"les-entreprises-ont-interet-a-anticiper-au-risque-quil-y-ait-des-clashs-ces-dossiers-qui-vont-faire-transpirer-les-responsables-de-ressources-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/les-entreprises-ont-interet-a-anticiper-au-risque-quil-y-ait-des-clashs-ces-dossiers-qui-vont-faire-transpirer-les-responsables-de-ressources-humaines\/","title":{"rendered":"\u00ab Les entreprises ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 anticiper, au risque qu’il y ait des clashs \u00bb : ces dossiers qui vont faire transpirer les responsables de ressources humaines"},"content":{"rendered":"\n

Les professionnels des ressources humaines ont un r\u00f4le complexe en entreprise, \u00e0 devoir faire la jonction entre dirigeants et salari\u00e9s. L’ann\u00e9e \u00e0 venir s’annonce dense, avec des sujets d’importance : transparence des salaires, t\u00e9l\u00e9travail<\/a>, intelligence artificielle<\/a>, emploi des seniors\u2026 \u00ab Instable. \u00bb C’est ainsi que Benoit Serre d\u00e9crirait l’ann\u00e9e \u00e0 venir pour les professionnels des RH. La faute notamment \u00ab aux grandes inconnues politiques, et donc budg\u00e9taires, qui peuvent conduire \u00e0 des tensions sociales \u00bb, avance le copr\u00e9sident du cercle de r\u00e9flexion Cercle Humania, qui r\u00e9unit 600 DRH.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Dans un environnement pour le moins complexe et assez anxiog\u00e8ne pour beaucoup \u00bb, charge aux RH de \u00ab faire de l’entreprise un lieu de stabilit\u00e9 et d’avenir \u00bb. Et ils ont du pain sur la planche, car l’ann\u00e9e sera charg\u00e9e en sujets d\u00e9licats.<\/p>\n\n\n\n

Meilleure transparence sur les salaires <\/h2>\n\n\n\n

C’est un chamboulement majeur, qui risque de cr\u00e9er des tensions en entreprise. Une directive europ\u00e9enne adopt\u00e9e en 2023 doit \u00eatre transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais d’ici \u00e0 juin 2026. Elle vise \u00e0 lutter contre la discrimination en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, notamment entre les femmes et les hommes.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Les salari\u00e9s pourront demander les moyennes de r\u00e9mun\u00e9rations, par sexe et par cat\u00e9gorie de personnes accomplissant un travail de m\u00eame valeur. Les victimes de discrimination en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration fond\u00e9e sur le sexe pourront \u00ab recevoir une indemnisation, y compris le recouvrement int\u00e9gral des arri\u00e9r\u00e9s de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont li\u00e9s \u00bb, pr\u00e9cise le Conseil de l’Union Europ\u00e9enne. <\/p>\n\n\n\n

\u00ab Malheureusement, il y a encore des in\u00e9galit\u00e9s. Les entreprises ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 anticiper cette directive et \u00e0 rattraper les \u00e9carts injustifi\u00e9s rapidement, au risque de beaucoup de clashs \u00bb, avance L\u00e9o Bernard, cofondateur de Blendy, une entreprise qui forme les recruteurs et managers. <\/p>\n\n\n\n

Autre changement de taille : les employeurs qui recrutent devront faire conna\u00eetre, d\u00e8s l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, le salaire de d\u00e9part propos\u00e9 ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration. Les recruteurs n’auront plus le droit de demander combien gagnaient les candidats lors de leurs pr\u00e9c\u00e9dentes exp\u00e9riences, alors que beaucoup basaient leurs n\u00e9gociations l\u00e0-dessus. <\/p>\n\n\n\n

Retenir les talents sans carotte financi\u00e8re<\/h2>\n\n\n\n

Autre d\u00e9fi \u00e0 relever pour les RH : fid\u00e9liser les salari\u00e9s, alors que les augmentations de salaires en 2026 s’annoncent faibles. Selon une poign\u00e9e de cabinets de conseil et de recrutement interrog\u00e9s par \u00ab Les Echos \u00bb, les entreprises pr\u00e9voient des hausses autour de 2 % de la masse salariale. En cause : une activit\u00e9 \u00e9conomique contrainte, une incertitude politique et g\u00e9opolitique, et une inflation assez faible. <\/p>\n\n\n\n

\u00ab A d\u00e9faut de proposer des augmentations significatives, les RH doivent trouver d’autres moyens de garder leurs effectifs motiv\u00e9s. Surtout les personnes qualifi\u00e9es chez qui le ch\u00f4mage est plus bas que la moyenne, et qui peuvent donc \u00eatre tent\u00e9es d’aller voir ailleurs \u00bb, souligne Maud Grenier, cofondatrice du Temple RH, un centre de formation destin\u00e9 aux RH. <\/p>\n\n\n\n

Le tout \u00e9tant de leur proposer des avantages adapt\u00e9s \u00e0 leur profil. \u00ab Il existe une multitude d’options, moins co\u00fbteuses pour l’entreprise qu’une augmentation de salaire, car plus ponctuelles et moins tax\u00e9es, et qui ont un vrai impact positif sur le quotidien des salari\u00e9s \u00bb, d\u00e9veloppe Maud Grenier, \u00e9galement organisatrice du Festival RH. Si les entreprises emploient beaucoup de jeunes parents par exemple, il peut \u00eatre pertinent de r\u00e9server des places en cr\u00e8che, d’offrir des jours de cong\u00e9 pay\u00e9 pour enfant malade, d’\u00eatre plus flexible sur les horaires de travail\u2026 <\/p>\n\n\n\n

Prendre la vague de l’intelligence artificielle <\/h2>\n\n\n\n

ChatGPT lanc\u00e9 par OpenAi fin 2022 marque un tournant technologique. Depuis, nombre d’entreprises ont adopt\u00e9 un outil d’IA interne, permettant une utilisation s\u00e9curis\u00e9e de l’IA g\u00e9n\u00e9rative<\/a>. \u00ab Il reste \u00e0 former les salari\u00e9s \u00e0 de vrais cas d’usage, pour qu’ils puissent se servir de l’IA au quotidien pour effectuer certaines t\u00e2ches \u00bb, avance L\u00e9o Bernard, \u00e9galement coauteur de \u00ab Permis de recruter \u00bb (Ed. Eyrolles, novembre 2024). <\/p>\n\n\n\n

Le r\u00f4le des RH est majeur et double. \u00ab Ils doivent int\u00e9grer l’IA dans leurs propres process et m\u00e9tiers et en parall\u00e8le accompagner les services de l’entreprise dans l’adoption de l’IA \u00bb,<\/a> explique Pour Benoit Serre. <\/p>\n\n\n\n

Former pour rester dans la course <\/h2>\n\n\n\n

Former ses salari\u00e9s<\/a> a un co\u00fbt, mais ce doit \u00eatre une priorit\u00e9, d’apr\u00e8s L\u00e9o Bernard. \u00ab Cela permet d’avoir des salari\u00e9s contents, performants, et pas moins comp\u00e9titifs que des gens \u00e0 l’externe. \u00bb Mais pour lui, les RH doivent r\u00e9fl\u00e9chir aux m\u00e9thodes d’apprentissage des formations qu’ils s\u00e9lectionnent. \u00ab Celle o\u00f9 on reste assis sur sa chaise toute la journ\u00e9e \u00e0 \u00e9couter un formateur n’est pas toujours probante, on n’en retient pas n\u00e9cessairement grand-chose\u2026 Mieux vaut quelque chose de participatif, moins descendant. Et pas forc\u00e9ment un one shot, mais un apprentissage plus r\u00e9gulier, qui peut se faire par exemple pour partie en pr\u00e9sentiel et pour partie en ligne, au moment opportun pour le collaborateur. \u00bb <\/p>\n\n\n\n

Certaines start-up proposent par exemple de former les salari\u00e9s de fa\u00e7on continue et ludique, avec des exercices quotidiens de quelques minutes. C’est le cas par exemple de Moka. care qui a cr\u00e9\u00e9 des exercices sur la sant\u00e9 mentale. <\/p>\n\n\n\n

T\u00e9l\u00e9travail : stop ou encore ? <\/h2>\n\n\n\n

Les entreprises sont plut\u00f4t discr\u00e8tes quand elles serrent la vis sur le t\u00e9l\u00e9travail<\/a>, car cela est souvent per\u00e7u comme en recul. Parmi celles qui bougeront en 2026 : la Soci\u00e9t\u00e9 G\u00e9n\u00e9rale. A partir de septembre, les collaborateurs auront droit \u00e0 un jour de distanciel par semaine maximum, contre deux jusqu’alors. <\/p>\n\n\n\n

Faut-il anticiper un grand mouvement d’employeurs qui sabreraient dans le t\u00e9l\u00e9travail ? Non, r\u00e9pond Caroline Diard, professeure au d\u00e9partement management des ressources humaines et droit \u00e0 TBS Education. \u00ab Il est peu probable que les entreprises avec un mod\u00e8le hybride imposent un retour en 100 % pr\u00e9sentiel. En revanche, on peut pr\u00e9voir, que certaines s’ajustent, en imposant des jours de pr\u00e9sence ou en r\u00e9duisant le nombre de jours de t\u00e9l\u00e9travail autoris\u00e9s, comme certaines l’ont fait en 2025. \u00bb <\/p>\n\n\n\n

Ces changements auront des cons\u00e9quences directes sur les professionnels des RH. \u00ab Le t\u00e9l\u00e9travail est un outil d’attractivit\u00e9. Revenir dessus peut compliquer la fid\u00e9lisation des salari\u00e9s et le recrutement de candidats<\/a>. \u00bb <\/p>\n\n\n\n

La sant\u00e9 mentale, priorit\u00e9 des RPS <\/h2>\n\n\n\n

Le Gouvernement a fait de la sant\u00e9 mentale<\/a> la grande cause nationale 2025. \u00ab En 2026, ce sujet sera encore en haut de la pile des pr\u00e9occupations des DRH \u00bb, estime Benoit Serre. Concernant la pr\u00e9vention des risques psychosociaux (RPS), des efforts ont \u00e9t\u00e9 faits, avec des initiatives vari\u00e9es : ligne d’\u00e9coute gratuite, consultations offertes avec des psychologues, formations pour devenir \u00ab secouriste en sant\u00e9 mentale \u00bb\u2026<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Il y a une capacit\u00e9 de pr\u00e9vention et d’intervention plus rapide qu’avant \u00bb, souligne Benoit Serre. \u00ab Mais dans les TPE, PME, petites ETI, il y a encore beaucoup de choses \u00e0 faire \u00bb, ajoute Audrey Richard, pr\u00e9sidente de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. <\/p>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 des initiatives r\u00e9centes, les RH doivent veiller \u00e0 ce que l’environnement de travail reste sain.<\/a> \u00ab C’est bien de panser les plaies mais le mieux, c’est de les \u00e9viter \u00bb, soul\u00e8ve L\u00e9o Bernard, qui rappelle l’importance de former les managers. En cas de probl\u00e8me, les RH doivent prendre des mesures concr\u00e8tes. \u00ab Si un salari\u00e9 les informe d’un comportement probl\u00e9matique d’un manager, ils doivent enqu\u00eater et le sanctionner si les faits sont av\u00e9r\u00e9s. Trop souvent encore, les alertes ne sont pas suivies d’effet. \u00bb <\/p>\n\n\n\n

Rendre les seniors d\u00e9sirables <\/h2>\n\n\n\n

Avec un \u00e2ge de d\u00e9part \u00e0 la retraite <\/a>qui recule, les RH font face \u00e0 un challenge : favoriser l’emploi des seniors<\/a>. Au deuxi\u00e8me trimestre 2025, le taux d’emploi des 50-64 ans \u00e9tait de seulement 69,4 %, contre 83,1 % pour les 25-49 ans, d’apr\u00e8s l’Insee. <\/p>\n\n\n\n

\u00ab En entreprise, les id\u00e9es re\u00e7ues sur les seniors persistent. Certains se disent que les embaucher co\u00fbte trop cher, qu’ils ont moins d’\u00e9nergie, qu’ils ne sont pas aussi \u00e0 l’aise que les plus jeunes sur le num\u00e9rique\u2026 regrette Audrey Richard. Les RH savent qu’il s’agit de st\u00e9r\u00e9otypes infond\u00e9s. Mais il leur reste \u00e0 le faire comprendre aux autres acteurs de l’entreprise\u2026 \u00bb Et en premi\u00e8re ligne, aux managers. <\/p>\n\n\n\n

Chlo\u00e9 Marriault<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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