![\"D\u00e9monstration](\"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/image.jpg\")
Ce sc\u00e9nario, qui ressemble pour l’instant \u00e0 de la science-fiction, c’est la promesse d’HR Engine. Cette start-up fran\u00e7aise, valoris\u00e9e \u00e0 dix millions d’euros, estime faire gagner aux recruteurs \u00ab environ deux jours de travail \u00bb et assure avoir d\u00e9j\u00e0 plusieurs clients, en France et \u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n\n\n\n
Les biais de l’IA en question<\/strong><\/h2>\n\n\n\nL’entreprise n’est pas la premi\u00e8re \u00e0 surfer sur la vague de l’IA appliqu\u00e9e au recrutement. Ces innovations ambitieuses ne font pourtant pas l’unanimit\u00e9 aupr\u00e8s des professionnels du secteur. D\u00e9j\u00e0, parce que dans la solution propos\u00e9e par HR Engine, c’est l’IA qui trie et s\u00e9lectionne les CV qui seront re\u00e7us en entretien. \u00ab Pour choisir, l’IA utilise les donn\u00e9es qu’on lui a inject\u00e9es donc s’il y a toujours eu des hommes \u00e0 ces postes, elle va penser qu’ils sont plus comp\u00e9tents et privil\u00e9gier les profils masculins \u00bb, pr\u00e9vient Marie Content, avocate en droit social chez BG2V.<\/p>\n\n\n\n
Pour \u00e9viter ces pi\u00e8ges,<\/a> Malik Rajan, le fondateur d’HR Engine, assure que sa technologie ne s’appuie pas sur les profils pr\u00e9c\u00e9demment recrut\u00e9s mais sur les comp\u00e9tences. \u00ab On dit \u00e0 l’IA : voil\u00e0 trois \u00e0 sept comp\u00e9tences cl\u00e9s et va les rechercher sur le CV. Si elle ne trouve pas le bon mot-cl\u00e9, elle est capable d’analyser les exp\u00e9riences du candidat pour savoir s’il a acquis ces comp\u00e9tences \u00bb, affirme-t-il. Son robot est \u00e9galement limit\u00e9 par \u00ab des clauses lui disant de ne pas tenir compte du genre, de l’\u00e2ge ou des croyances \u00bb.<\/p>\n\n\n\nL’IA permet \u00e0 beaucoup plus de candidats de passer l’\u00e9tape de l’entretien. Si c’\u00e9tait un humain, seuls 20 CV sur 200 auraient \u00e9t\u00e9 retenus.<\/em><\/p>Malik Rajan, fondateur d’HR Engine<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nSi la question des biais de l’IA interroge, 63 % des recruteurs expliquent faire confiance \u00e0 leur intuition pour recruter,<\/a> r\u00e9v\u00e8le une \u00e9tude publi\u00e9e en 2023 par la solution RH WeSuggest. \u00ab L’IA n’a pas plus de biais que l’humain qui l’a entra\u00een\u00e9e. Je pense qu’en rationalisant le processus, elle peut m\u00eame aider \u00e0 supprimer les biais \u00bb, estime Olivier Bonnefous, un recruteur passionn\u00e9 d’IA.<\/p>\n\n\n\nAutre sujet d’inqui\u00e9tude : le recruteur n’aura pas le temps de v\u00e9rifier les 150 CV qui ont \u00e9t\u00e9 recal\u00e9s par l’IA, peut-\u00eatre pour de mauvaises raisons. Parmi les partisans de ces nouvelles technologies, certains, comme Olivier Bonnefous, rappellent pourtant que \u00ab le tri automatique des CV par mots-cl\u00e9s, \u00e7a fait dix ans que \u00e7a existe et \u00e7a fait dix ans que c’est d\u00e9j\u00e0 injuste \u00bb. \u00ab M\u00eame avant, si les recruteurs avaient une pile de cent CV et trouvaient le bon candidat dans les vingt \u00e0 trente premiers, ils ne s’emb\u00eataient pas \u00e0 lire le reste \u00bb, pointe-t-il.<\/p>\n\n\n\n
Des \u00ab soft skills \u00bb difficiles \u00e0 \u00e9valuer<\/strong><\/h2>\n\n\n\nReste \u00e0 savoir si un entretien r\u00e9alis\u00e9 par un robot peut apporter autant d’informations qu’un entretien humain, notamment sur les indispensables \u00ab soft skills \u00bb<\/a> ? \u00ab Le robot a plus de mal \u00e0 les \u00e9valuer, comme la motivation \u00bb, reconna\u00eet Malik Rajan.<\/p>\n\n\n\nUn entretien qui ne prend en compte que les \u00ab hard skills \u00bb a-t-il vraiment un int\u00e9r\u00eat ? \u00ab Sur certains postes peut-\u00eatre. Mais pour 95 \u00e0 99 % des cas, les comp\u00e9tences les plus importantes sont de l’interpersonnel et la capacit\u00e9 d’adaptation<\/a>. J’ai plut\u00f4t tendance \u00e0 penser qu’il vaut mieux utiliser l’IA pour gagner du temps sur l’analyse des CV et passer dix minutes de plus en entretien \u00bb, r\u00e9sume Alexandre Malarewicz, DRH d’Empowill.<\/p>\n\n\n\nEnfin, le dernier obstacle reste celui de l’exp\u00e9rience candidat. \u00ab On a de bons retours des candidats qui trouvent que l’IA est gentille, met les formes, donne un feedback\u2026 En plus, l’outil permet \u00e0 beaucoup plus de candidats de passer l’\u00e9tape de l’entretien. Si c’\u00e9tait un humain, seuls 20 CV sur 200 auraient \u00e9t\u00e9 retenus \u00bb, d\u00e9fend Malik Rajan, le fondateur d’HR Engine.<\/p>\n\n\n\n
\u00ab Il ne faut pas oublier qu’il y a aussi un enjeu d’attractivit\u00e9 c\u00f4t\u00e9 employeurs<\/a> \u00bb, balaie Alicia Leclerc, formatrice et consultante en recrutement. \u00ab A la place du candidat, on peut avoir le sentiment que sa candidature n’est pas vraiment prise en compte, on n’a pas vraiment la possibilit\u00e9 de poser des questions, on ne sait pas comment vont \u00eatre trait\u00e9es les informations que l’on donne \u00bb, d\u00e9taille la recruteuse. Selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par l’Ifop en 2023 pour la solution RH Yaggo, 71% des r\u00e9pondants n’accepteraient pas que leur candidature soit examin\u00e9e et \u00e9valu\u00e9e uniquement par une IA. <\/p>\n\n\n\nR\u00e9diger des fiches de postes ou chasser sur LinkedIn<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPlus prudents, les recruteurs interrog\u00e9s par \u00ab Les Echos \u00bb r\u00e9fl\u00e9chissent \u00e0 int\u00e9grer certains outils d’IA dans leurs pratiques sans aller aussi loin. C’est par exemple le cas de BNP Paribas<\/a> : \u00ab Nous testons l’IA sur des cas d’usages comme la r\u00e9daction d’annonces ou des comptes rendus d’entretien. Mais nous ne l’utilisons pas du tout pour la s\u00e9lection de CV, car nous pensons qu’il y a un savoir-faire unique des recruteurs qui ont une vraie expertise. Nous voyons surtout l’IA comme une aide \u00e0 la d\u00e9cision mais pas comme un outil qui op\u00e8re seul \u00bb, explique Pierre-Henri Havrin, directeur du recrutement et de la mobilit\u00e9 au sein de la banque fran\u00e7aise.<\/p>\n\n\n\nM\u00eame son de cloche au sein du cabinet d’audit et de conseil Forvis Mazars : \u00ab On l’utilise pour aider \u00e0 pr\u00e9parer des feedbacks adapt\u00e9s, r\u00e9diger des fiches de poste, perfectionner nos accroches pour attirer des candidats sur LinkedIn<\/a> \u00bb, d\u00e9taille la DRH du groupe, Mathilde le Coz.<\/p>\n\n\n\nL’intelligence artificielle peut aussi aider \u00e0 r\u00e9sumer les entretiens, \u00e0 pr\u00e9parer les questions \u00e0 poser aux candidats ou m\u00eame \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 sa strat\u00e9gie RH sous forme de \u00ab brainstorming \u00bb. Alexandre Malarewicz estime qu’en moyenne l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutement peut faire gagner entre 20 et 30 % du temps.<\/a> Des heures qui peuvent \u00eatre r\u00e9employ\u00e9es sur des t\u00e2ches \u00e0 plus haute valeur ajout\u00e9e, ou parfois permettre simplement \u00e0 ses \u00e9quipes \u00ab de partir un peu plus t\u00f4t le soir \u00bb.<\/p>\n\n\n\nDes utilisations surveill\u00e9es par le droit<\/strong><\/h2>\n\n\n\nPour ces professionnels, l’IA a sa place dans le recrutement \u00e0 condition de ne pas lui d\u00e9l\u00e9guer enti\u00e8rement le processus de d\u00e9cision. Une position partag\u00e9e par le droit, qui pourrait freiner le d\u00e9veloppement des innovations un peu trop ambitieuses appliqu\u00e9es aux ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n
L’IA permet \u00e0 beaucoup plus de candidats de passer l’\u00e9tape de l’entretien. Si c’\u00e9tait un humain, seuls 20 CV sur 200 auraient \u00e9t\u00e9 retenus.<\/em><\/p>Malik Rajan, fondateur d’HR Engine<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n
Si la question des biais de l’IA interroge, 63 % des recruteurs expliquent faire confiance \u00e0 leur intuition pour recruter,<\/a> r\u00e9v\u00e8le une \u00e9tude publi\u00e9e en 2023 par la solution RH WeSuggest. \u00ab L’IA n’a pas plus de biais que l’humain qui l’a entra\u00een\u00e9e. Je pense qu’en rationalisant le processus, elle peut m\u00eame aider \u00e0 supprimer les biais \u00bb, estime Olivier Bonnefous, un recruteur passionn\u00e9 d’IA.<\/p>\n\n\n\n
Autre sujet d’inqui\u00e9tude : le recruteur n’aura pas le temps de v\u00e9rifier les 150 CV qui ont \u00e9t\u00e9 recal\u00e9s par l’IA, peut-\u00eatre pour de mauvaises raisons. Parmi les partisans de ces nouvelles technologies, certains, comme Olivier Bonnefous, rappellent pourtant que \u00ab le tri automatique des CV par mots-cl\u00e9s, \u00e7a fait dix ans que \u00e7a existe et \u00e7a fait dix ans que c’est d\u00e9j\u00e0 injuste \u00bb. \u00ab M\u00eame avant, si les recruteurs avaient une pile de cent CV et trouvaient le bon candidat dans les vingt \u00e0 trente premiers, ils ne s’emb\u00eataient pas \u00e0 lire le reste \u00bb, pointe-t-il.<\/p>\n\n\n\n
Des \u00ab soft skills \u00bb difficiles \u00e0 \u00e9valuer<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Reste \u00e0 savoir si un entretien r\u00e9alis\u00e9 par un robot peut apporter autant d’informations qu’un entretien humain, notamment sur les indispensables \u00ab soft skills \u00bb<\/a> ? \u00ab Le robot a plus de mal \u00e0 les \u00e9valuer, comme la motivation \u00bb, reconna\u00eet Malik Rajan.<\/p>\n\n\n\n
Un entretien qui ne prend en compte que les \u00ab hard skills \u00bb a-t-il vraiment un int\u00e9r\u00eat ? \u00ab Sur certains postes peut-\u00eatre. Mais pour 95 \u00e0 99 % des cas, les comp\u00e9tences les plus importantes sont de l’interpersonnel et la capacit\u00e9 d’adaptation<\/a>. J’ai plut\u00f4t tendance \u00e0 penser qu’il vaut mieux utiliser l’IA pour gagner du temps sur l’analyse des CV et passer dix minutes de plus en entretien \u00bb, r\u00e9sume Alexandre Malarewicz, DRH d’Empowill.<\/p>\n\n\n\n
Enfin, le dernier obstacle reste celui de l’exp\u00e9rience candidat. \u00ab On a de bons retours des candidats qui trouvent que l’IA est gentille, met les formes, donne un feedback\u2026 En plus, l’outil permet \u00e0 beaucoup plus de candidats de passer l’\u00e9tape de l’entretien. Si c’\u00e9tait un humain, seuls 20 CV sur 200 auraient \u00e9t\u00e9 retenus \u00bb, d\u00e9fend Malik Rajan, le fondateur d’HR Engine.<\/p>\n\n\n\n
\u00ab Il ne faut pas oublier qu’il y a aussi un enjeu d’attractivit\u00e9 c\u00f4t\u00e9 employeurs<\/a> \u00bb, balaie Alicia Leclerc, formatrice et consultante en recrutement. \u00ab A la place du candidat, on peut avoir le sentiment que sa candidature n’est pas vraiment prise en compte, on n’a pas vraiment la possibilit\u00e9 de poser des questions, on ne sait pas comment vont \u00eatre trait\u00e9es les informations que l’on donne \u00bb, d\u00e9taille la recruteuse. Selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par l’Ifop en 2023 pour la solution RH Yaggo, 71% des r\u00e9pondants n’accepteraient pas que leur candidature soit examin\u00e9e et \u00e9valu\u00e9e uniquement par une IA. <\/p>\n\n\n\n
R\u00e9diger des fiches de postes ou chasser sur LinkedIn<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Plus prudents, les recruteurs interrog\u00e9s par \u00ab Les Echos \u00bb r\u00e9fl\u00e9chissent \u00e0 int\u00e9grer certains outils d’IA dans leurs pratiques sans aller aussi loin. C’est par exemple le cas de BNP Paribas<\/a> : \u00ab Nous testons l’IA sur des cas d’usages comme la r\u00e9daction d’annonces ou des comptes rendus d’entretien. Mais nous ne l’utilisons pas du tout pour la s\u00e9lection de CV, car nous pensons qu’il y a un savoir-faire unique des recruteurs qui ont une vraie expertise. Nous voyons surtout l’IA comme une aide \u00e0 la d\u00e9cision mais pas comme un outil qui op\u00e8re seul \u00bb, explique Pierre-Henri Havrin, directeur du recrutement et de la mobilit\u00e9 au sein de la banque fran\u00e7aise.<\/p>\n\n\n\n
M\u00eame son de cloche au sein du cabinet d’audit et de conseil Forvis Mazars : \u00ab On l’utilise pour aider \u00e0 pr\u00e9parer des feedbacks adapt\u00e9s, r\u00e9diger des fiches de poste, perfectionner nos accroches pour attirer des candidats sur LinkedIn<\/a> \u00bb, d\u00e9taille la DRH du groupe, Mathilde le Coz.<\/p>\n\n\n\n
L’intelligence artificielle peut aussi aider \u00e0 r\u00e9sumer les entretiens, \u00e0 pr\u00e9parer les questions \u00e0 poser aux candidats ou m\u00eame \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 sa strat\u00e9gie RH sous forme de \u00ab brainstorming \u00bb. Alexandre Malarewicz estime qu’en moyenne l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutement peut faire gagner entre 20 et 30 % du temps.<\/a> Des heures qui peuvent \u00eatre r\u00e9employ\u00e9es sur des t\u00e2ches \u00e0 plus haute valeur ajout\u00e9e, ou parfois permettre simplement \u00e0 ses \u00e9quipes \u00ab de partir un peu plus t\u00f4t le soir \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Des utilisations surveill\u00e9es par le droit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Pour ces professionnels, l’IA a sa place dans le recrutement \u00e0 condition de ne pas lui d\u00e9l\u00e9guer enti\u00e8rement le processus de d\u00e9cision. Une position partag\u00e9e par le droit, qui pourrait freiner le d\u00e9veloppement des innovations un peu trop ambitieuses appliqu\u00e9es aux ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n