{"id":12950,"date":"2024-11-07T08:50:00","date_gmt":"2024-11-07T07:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=12950"},"modified":"2024-11-05T19:17:27","modified_gmt":"2024-11-05T18:17:27","slug":"gepp-gpec-comment-gerer-les-talents-en-periode-de-changement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/gepp-gpec-comment-gerer-les-talents-en-periode-de-changement\/","title":{"rendered":"GEPP \/ GPEC : comment g\u00e9rer les talents en p\u00e9riode de changement ?"},"content":{"rendered":"\n

En cours d\u2019activit\u00e9 et plus particuli\u00e8rement \u00e0 certains moments strat\u00e9giques, l\u2019entreprise doit anticiper ses besoins en comp\u00e9tences et en effectifs. Les d\u00e9marches comme la GEPP (ex-GPEC) lui permettent d\u2019aligner ses ressources avec les objectifs qu\u2019elle se fixe \u00e0 moyen et \u00e0 long terme. En quoi consistent les strat\u00e9gies pr\u00e9alablement \u00e9voqu\u00e9es et comment r\u00e9ussir une d\u00e9marche GEPP et de gestion des talents<\/strong> en entreprise ?<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9vision et anticipation des changements : quelles diff\u00e9rences entre GPEC et GEPP ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les responsables RH utilisent parfois les termes GPEC et GEPP de mani\u00e8re indiff\u00e9rente pour d\u00e9signer les strat\u00e9gies d\u2019anticipation appliqu\u00e9es en entreprise. Toutefois, il convient de noter qu\u2019il existe plusieurs diff\u00e9rences entre ces deux concepts. La GPEC ou Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences a \u00e9t\u00e9 initi\u00e9e par la loi Borloo en 2005. Elle est ax\u00e9e sur une planification \u00e0 long terme de la main d\u2019\u0153uvre professionnelle et consiste \u00e0 identifier les besoins futurs de l\u2019entreprise tout en \u00e9laborant diverses strat\u00e9gies pour y r\u00e9pondre.

Quant \u00e0 la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), elle est d\u2019apparition r\u00e9cente, puisque fond\u00e9e par une ordonnance pr\u00e9sidentielle de 2017. Cette d\u00e9marche est plut\u00f4t ax\u00e9e sur l\u2019analyse des parcours professionnels des employ\u00e9s actuels de la structure. Orient\u00e9e vers l\u2019interne, elle vise \u00e0 faciliter la mobilit\u00e9 au sein de l\u2019entreprise, gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019\u00e9laboration de plans de carri\u00e8re et de programmes de d\u00e9veloppement professionnel.<\/p>\n\n\n\n

Quels outils pour mettre en place une strat\u00e9gie GEPP efficiente ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le principal objectif de la GEPP consiste \u00e0 assurer la rentabilit\u00e9 et la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise gr\u00e2ce \u00e0 une excellente anticipation. La prise en compte du volet humain est indispensable pour garantir la comp\u00e9titivit\u00e9 de la structure, surtout dans un environnement mouvant. Dans cette logique, le responsable RH peut s\u2019appuyer sur plusieurs outils. En voici quelques-uns :

\u2022 l\u2019organigramme de l\u2019entreprise : il regroupe les m\u00e9tiers, les niveaux hi\u00e9rarchiques ainsi que les lignes fonctionnelles ;
\u2022 la cartographie des comp\u00e9tences : elle pr\u00e9cise les r\u00e8gles de mobilit\u00e9 intra et inter services et d\u00e9signe les postes qui requi\u00e8rent une comp\u00e9tence manag\u00e9riale ;
\u2022 le r\u00e9f\u00e9rentiel des m\u00e9tiers : souvent r\u00e9alis\u00e9 dans un fichier Excel, ce r\u00e9f\u00e9rentiel pr\u00e9sente les fonctions et les comp\u00e9tences utiles \u00e0 l\u2019entreprise ;
\u2022 le descriptif des postes : il d\u00e9crit chaque corps de m\u00e9tier en indiquant les comp\u00e9tences et le niveau d\u2019exp\u00e9rience exig\u00e9 pour chacun d\u2019eux.

\u00c0 ces diff\u00e9rents outils, s\u2019ajoutent les outils de communication, les processus RH ainsi que le contenu des entretiens professionnels. Notez qu\u2019\u00e0 ce niveau, il peut s\u2019agir d\u2019entretiens de recrutement, d\u2019int\u00e9gration, d\u2019appr\u00e9ciation, de bilan ou encore de sortie. L\u2019analyse de ces \u00e9changes se r\u00e9v\u00e8le alors utile pour le manager ou le responsable RH qui souhaite \u00e9laborer une strat\u00e9gie GEPP. <\/p>\n\n\n\n

GEPP et gestion des talents : comment construire une d\u00e9marche proactive ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La mise en \u0153uvre d\u2019une d\u00e9marche GEPP<\/a> peut banalement s\u2019\u00e9taler sur plus de 12 mois. Elle concerne toutes les soci\u00e9t\u00e9s et devient obligatoires pour les entreprises d\u2019au moins 300 salari\u00e9s et les entreprises ou les groupes communautaires employant au moins 150 salari\u00e9s en France. Les objectifs de la GEPP peuvent se r\u00e9sumer comme suit\u00a0:

\u2022 anticiper l\u2019\u00e9volution des m\u00e9tiers et les besoins futurs de la soci\u00e9t\u00e9 ;
\u2022 rendre l\u2019entreprise comp\u00e9titive ;
\u2022 am\u00e9liorer la gestion des carri\u00e8res ;
\u2022 renforcer le dynamisme des recrutements ;
\u2022 mettre en place des process RH ad\u00e9quats.

Vous vous int\u00e9ressez \u00e0 la GEPP et \u00e0 la gestion des talents<\/strong> en entreprise\u00a0? Voici quelques \u00e9tapes pouvant aider \u00e0 construire une d\u00e9marche GEPP efficace.<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9aliser un \u00e9tat des lieux<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Dans une d\u00e9marche d\u2019anticipation, il est plut\u00f4t logique de mener une analyse interne pr\u00e9alable. Cela permet d\u2019avoir une vue d\u2019ensemble sur l\u2019organisation professionnelle en s\u2019adaptant ensuite aux r\u00e9sultats collect\u00e9s. Les responsables RH peuvent ainsi envisager un diagnostic de l\u2019existant en mati\u00e8re de comp\u00e9tences\u00a0: outils, processus et management RH.\u00a0

Il s\u2019agira aussi de passer en revue les m\u00e9tiers, les technologies ainsi que les comp\u00e9tences utilis\u00e9es par la soci\u00e9t\u00e9. Par ailleurs, la prise en compte des probables d\u00e9parts, des futures embauches et des projets de mobilit\u00e9s permettra au manager de mieux cerner les besoins de l\u2019entreprise par rapport \u00e0 la GEPP et \u00e0 la gestion des talents<\/strong>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

D\u00e9finir un plan d\u2019action<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Le plan d\u2019action r\u00e9pond \u00e0 la situation pr\u00e9c\u00e9demment observ\u00e9e. \u00c0 la suite des analyses concernant les emplois et les comp\u00e9tences, le manager peut envisager une construction collaborative en impliquant l\u2019ensemble des personnels strat\u00e9giques et op\u00e9rationnels. Dans ce cadre, il pourra r\u00e9diger ou mettre \u00e0 jour les fiches fonction en se servant \u00e0 la fois des outils de la GEPP et du r\u00e9f\u00e9rentiel emploi adapt\u00e9 au contexte. Lorsque les outils actuels se r\u00e9v\u00e8lent obsol\u00e8tes ou inadapt\u00e9s, il lui revient de r\u00e9aliser une nouvelle cartographie des emplois et de r\u00e9diger des fiches de fonction plus coh\u00e9rentes. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Adapter le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Une bonne gestion des talents implique de d\u00e9finir les diff\u00e9rents niveaux de comp\u00e9tences attendus par l\u2019entreprise. Dans ce cadre, le responsable RH peut se fonder sur les entretiens soutenant l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re et la mobilit\u00e9. Il pourra analyser le processus des entretiens professionnels et s\u2019en servir dans la gestion des parcours professionnel<\/a>s. Par ailleurs, le recensement des besoins en formation<\/a> le conduira \u00e0 formaliser un plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Miser sur une excellente communication interne<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Pour r\u00e9ussir une d\u00e9marche de GEPP et de gestion des talents<\/strong>, le responsable RH doit n\u00e9cessairement impliquer le management strat\u00e9gique. De ce fait, il disposera de moyens pour mettre en \u0153uvre un processus d\u2019accompagnement et anticiper les \u00e9ventuels dysfonctionnements. De m\u00eame, la mise en place d\u2019une communication objective peut contribuer \u00e0 faire adh\u00e9rer l\u2019ensemble du personnel.\u00a0

Bien d\u00e9ploy\u00e9e, la GEPP se transforme en un levier strat\u00e9gique, surtout pendant les p\u00e9riodes de changement en entreprise. L\u2019\u00e9laboration d\u2019un bilan qui prend en compte les forces et les faiblesses de la structure permet d\u2019\u00e9tablir ou de consolider un projet p\u00e9renne, garantissant ainsi son adaptation aux changements du march\u00e9.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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