{"id":12890,"date":"2024-10-17T08:50:00","date_gmt":"2024-10-17T06:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=12890"},"modified":"2024-10-16T12:52:54","modified_gmt":"2024-10-16T10:52:54","slug":"inclusion-et-handicap-ou-en-sommes-nous","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/inclusion-et-handicap-ou-en-sommes-nous\/","title":{"rendered":"Inclusion et handicap : o\u00f9 en sommes-nous ?"},"content":{"rendered":"\n

En France, selon les chiffres de l’AGEFIPH, 7 millions de personnes \u00e2g\u00e9es de plus de 15 ans vivent avec un handicap, et seulement 4 % d’entre elles occupent un emploi. Ce taux extr\u00eamement faible r\u00e9v\u00e8le les enjeux persistants li\u00e9s \u00e0 l’acc\u00e8s \u00e0 une activit\u00e9 professionnelle pour les personnes handicap\u00e9es<\/a>. Pourtant, la diversit\u00e9 des profils enrichit les organisations. L’inclusion apporte de nouvelles comp\u00e9tences aux entreprises et cr\u00e9e un environnement professionnel plus \u00e9quitable et valorisant pour tous.<\/p>\n\n\n\n

Les difficult\u00e9s des personnes en situation de handicap sur le march\u00e9 de l’emploi<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les personnes handicap\u00e9es rencontrent de nombreux obstacles dans leur qu\u00eate d’emploi. Les discriminations \u00e0 l’embauche et les biais inh\u00e9rents aux processus de recrutement entravent leur insertion professionnelle. Les crit\u00e8res de s\u00e9lection, souvent rigides et peu adapt\u00e9s, sous-estiment leurs comp\u00e9tences r\u00e9elles. Par ailleurs, des pr\u00e9jug\u00e9s persistants les per\u00e7oivent comme moins performantes ou autonomes, ce qui r\u00e9duit significativement leurs opportunit\u00e9s d’embauche.<\/p>\n\n\n\n

Le manque d’accessibilit\u00e9 des lieux de travail et des transports en commun constitue un autre frein majeur. Les am\u00e9nagements existants peinent \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 la diversit\u00e9 des besoins li\u00e9s aux diff\u00e9rents types de handicaps. Leur accompagnement demeure \u00e9galement insuffisant. Bien que des dispositifs l\u00e9gislatifs existent, leur port\u00e9e reste limit\u00e9e. Par exemple, l’article 5213-6-1 du Code du travail qui oblige les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s \u00e0 d\u00e9signer un r\u00e9f\u00e9rent handicap<\/a>, exclut les petites et moyennes entreprises.<\/p>\n\n\n\n

Le manque de sensibilisation et de formation des recruteurs accentue ces difficult\u00e9s. Ils m\u00e9connaissent les sp\u00e9cificit\u00e9s du handicap et les adaptations n\u00e9cessaires \u00e0 l’inclusion. Ces multiples barri\u00e8res expliquent en grande partie le faible taux d\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es, malgr\u00e9 les avanc\u00e9es des politiques d’emploi.<\/p>\n\n\n\n

Un engagement pour l’\u00e9quit\u00e9 des chances en entreprise<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Contrairement \u00e0 l’exclusion qui marginalise certains individus ou groupes, l’inclusion cherche \u00e0 les int\u00e9grer pleinement au sein de l’entreprise. Une enqu\u00eate men\u00e9e par l’Ifop aupr\u00e8s de 4 000 salari\u00e9s r\u00e9v\u00e8le que le recrutement constitue le premier vecteur d’exclusion. Plus de 21\u2009% des participants d\u00e9clarent avoir subi une discrimination durant un processus d’embauche.<\/p>\n\n\n\n

L’inclusion vise \u00e0 \u00e9liminer ces barri\u00e8res et \u00e0 promouvoir l’\u00e9galit\u00e9 des chances sur le march\u00e9 du travail.<\/a> Elle garantit \u00e0 tous les candidats un acc\u00e8s \u00e9quitable \u00e0 l’emploi, quel que soit leur handicap. Ainsi, toute personne ayant les comp\u00e9tences requises pour un poste donn\u00e9 peut postuler. Si elle est retenue, elle deviendra membre \u00e0 part enti\u00e8re de l’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n

Selon une \u00e9tude de l’Organisation internationale du travail (OIT), les entreprises qui recrutent des personnes handicap\u00e9es constatent une hausse significative de leur productivit\u00e9. Gr\u00e2ce \u00e0 leurs comp\u00e9tences et leurs regards diff\u00e9rents, ces employ\u00e9s apportent une r\u00e9elle valeur ajout\u00e9e aux \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

De nouvelles lois en faveur des personnes handicap\u00e9es<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Chaque ann\u00e9e, de nouvelles lois viennent renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap. Depuis son adoption en 2005, la loi handicap a marqu\u00e9 un tournant d\u00e9cisif en favorisant leur insertion professionnelle. Structur\u00e9e autour de cinq axes, elle \u00e9tablit un cadre l\u00e9gislatif solide gr\u00e2ce, entre autres, \u00e0 des quotas d’embauche et \u00e0 des dispositifs d’accompagnement.<\/p>\n\n\n\n

L’ann\u00e9e 2024 voit l’entr\u00e9e en vigueur de nouvelles mesures au service de l’inclusion et handicap. Les entreprises devront d\u00e9sormais accueillir au moins 8\u2009% de personnes handicap\u00e9es dans leurs effectifs, contre 6\u2009% auparavant, sous peine de sanctions financi\u00e8res plus s\u00e9v\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n

En parall\u00e8le, la loi du 18 d\u00e9cembre 2023, surnomm\u00e9e \u00ab loi pour le plein emploi \u00bb, a mis en \u0153uvre d\u00e8s le 1\u1d49\u02b3 janvier 2024 des obligations pour am\u00e9liorer l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi des personnes handicap\u00e9es. Par exemple, les travailleurs en ESAT b\u00e9n\u00e9ficient dor\u00e9navant des m\u00eames droits que tous les salari\u00e9s, tels que le droit de gr\u00e8ve, d’alerte et de retrait en cas de danger imminent au travail.<\/p>\n\n\n\n

Des outils au service du recrutement inclusif<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

En recrutant des personnes handicap\u00e9es, les entreprises, non seulement, r\u00e9pondent \u00e0 leurs obligations l\u00e9gales, mais consolident aussi leur image d’entreprise responsable. La recherche de profils adapt\u00e9s exige cependant une approche sp\u00e9cifique. Les services RH doivent notamment diversifier leurs canaux de recrutement. Ils peuvent recourir \u00e0 des plateformes sp\u00e9cialis\u00e9es comme France Travail ou Cap emploi, ainsi qu’\u00e0 des r\u00e9seaux sociaux professionnels tels que LinkedIn.<\/p>\n\n\n\n

Il est par ailleurs pertinent de collaborer avec les associations locales de personnes handicap\u00e9es afin de s’appuyer sur leur savoir-faire et leur r\u00e9seau. L’organisation de journ\u00e9es d’int\u00e9gration ou de programmes de parrainage facilite \u00e9galement l’insertion des nouveaux employ\u00e9s en situation de handicap.<\/p>\n\n\n\n

Les ressources humaines, acteurs cl\u00e9s de l’inclusion<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le recrutement inclusif des personnes handicap\u00e9es repose sur une refonte des pratiques des ressources humaines. Cette d\u00e9marche d’inclusion et handicap implique une r\u00e9vision des crit\u00e8res de s\u00e9lection pour supprimer tout \u00e9l\u00e9ment discriminatoire. L’ajout syst\u00e9matique de la mention \u00ab Poste ouvert aux personnes en situation de handicap \u00bb encourage la diversit\u00e9 des candidatures. Par ailleurs, une communication de mani\u00e8re claire et transparente sur les am\u00e9nagements possible rassure les candidats et facilite leur int\u00e9gration.<\/p>\n\n\n\n

Lors de l’entretien d’embauche, les recruteurs doivent s’abstenir de toute question discriminatoire. En revanche, le candidat reste libre d’\u00e9voquer son handicap afin de discuter d’\u00e9ventuelles adaptations. Au-del\u00e0 du recrutement, les RH assurent l’accompagnement du nouveau collaborateur tout au long de son int\u00e9gration. Cela inclut la sensibilisation \u00e0 l’inclusion et handicap des \u00e9quipes pour cr\u00e9er un climat de travail bienveillant et respectueux.<\/p>\n\n\n\n

Favoriser l’inclusion en entreprise<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L’\u00e9laboration d’une politique de recrutement ax\u00e9e sur l’inclusion et handicap est fondamentale<\/a>. L’entreprise doit ensuite adapter son environnement de travail afin de permettre \u00e0 chacun de ses salari\u00e9s en situation de handicap de travailler dans les meilleures conditions possibles. Ainsi, contrairement \u00e0 une simple int\u00e9gration qui demande souvent au candidat de s’adapter \u00e0 un environnement existant, l’inclusion exige un engagement actif de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

La d\u00e9marche d’inclusion et handicap requiert des mesures concr\u00e8tes.<\/a> Des formations sp\u00e9cifiques destin\u00e9es aux managers les outillent pour accompagner efficacement les collaborateurs en situation de handicap. Ces programmes renforcent leurs comp\u00e9tences en communication inclusive, en adaptation des m\u00e9thodes de travail et en gestion d’\u00e9quipes diversifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

La formation des \u00e9quipes RH est aussi cruciale pour garantir une politique d’inclusion efficace. Elle d\u00e9veloppe leurs aptitudes \u00e0 g\u00e9rer des situations d\u00e9licates et \u00e0 mettre en place des processus de recrutement non discriminatoires.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En France, selon les chiffres de l’AGEFIPH, 7 millions de personnes \u00e2g\u00e9es de plus de 15 ans vivent avec un handicap, et seulement 4 % d’entre elles occupent un emploi. Ce taux extr\u00eamement faible r\u00e9v\u00e8le les enjeux persistants li\u00e9s \u00e0 l’acc\u00e8s \u00e0 une activit\u00e9 professionnelle pour les personnes handicap\u00e9es. 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