{"id":1216,"date":"2018-07-10T09:00:03","date_gmt":"2018-07-10T07:00:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=1216"},"modified":"2019-10-17T17:05:03","modified_gmt":"2019-10-17T15:05:03","slug":"guerre-des-talents-comment-attirer-et-fideliser","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/guerre-des-talents-comment-attirer-et-fideliser\/","title":{"rendered":"Guerre des talents\u00a0:\u00a0comment attirer et fid\u00e9liser\u00a0?"},"content":{"rendered":"

La p\u00e9nurie des talents a atteint un niveau record en 2018. Voici sept pistes pour s\u00e9duire et retenir les profils que les entreprises s’arrachent.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Un DRH me confiait qu’il ne parvenait pas \u00e0 rencontrer les talents de son entreprise, ceux qui cr\u00e9ent de la valeur, plus de deux ou trois fois au cours de leur carri\u00e8re\u2026 annonce de leur d\u00e9mission comprise\u00a0!\u00a0\u00bb, raconte Michel Font, managing partner chez Nelta, cabinet de conseil sp\u00e9cialis\u00e9 dans l’accompagnement de carri\u00e8re des talents, cadres sup\u00e9rieurs et dirigeants.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Les grandes entreprises ne savent pas retenir leurs talents, faute de temps, alors qu’ils sont des \u00e9l\u00e9ments moteurs du changement.\u00a0\u00bb\u00a0Les recruter\u00a0est devenu tout aussi difficile.<\/p>\n

Niveau record de la p\u00e9nurie des talents<\/strong><\/h2>\n

Tous les indicateurs sont\u00a0dans le rouge. L’Apec pr\u00e9voit un mill\u00e9sime 2018 de l’emploi des cadres exceptionnellement tendu, dans toutes les fonctions. Le g\u00e9ant de l’int\u00e9rim et du recrutement Manpower juge, pour sa part, que la p\u00e9nurie des talents a atteint un niveau record en 2018. Les m\u00e9tiers du num\u00e9rique et de l’ing\u00e9nierie sont, de loin, les plus en tension.<\/p>\n

L’\u00e9dition 2018 de l’enqu\u00eate nationale de l’IESF – la soci\u00e9t\u00e9 des ing\u00e9nieurs et scientifiques de France – montre qu’en France, les ing\u00e9nieurs touchent une r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieure de 17\u00a0% en moyenne \u00e0 celle des autres cadres. Selon la m\u00eame source, 49\u00a0% des recruteurs d\u00e9clarent avoir rencontr\u00e9 des difficult\u00e9s pour recruter ces profils, au lieu de 41\u00a0% en 2016 et de 37\u00a0% en 2015.<\/p>\n

La demande est tr\u00e8s forte aussi du c\u00f4t\u00e9 des d\u00e9veloppeurs et data scientists\u2026\u00a0\u00ab\u00a0Chaque jour, les d\u00e9veloppeurs re\u00e7oivent plusieurs appels de recruteurs,\u00a0raconte Marl\u00e8ne Ribeiro, directrice ex\u00e9cutive chez Michael Page, sp\u00e9cialiste des recrutements dans l’IT<\/a> et les technologies.\u00a0Lorsqu’ils s’ennuient ou ne se sentent pas consid\u00e9r\u00e9s, ils quittent sans regret leur employeur\u00a0! Pour prot\u00e9ger ses salari\u00e9s des concurrents, il est indispensable de savoir les \u00e9couter.\u00a0\u00bb<\/p>\n

Impossible d’appliquer la m\u00eame recette \u00e0 tous les profils. Coller au plus pr\u00e8s des attentes personnelles des collaborateurs, c’est le secret des recrutements qui aboutissent aujourd’hui.\u00a0\u00ab\u00a0Le salaire ne suffit plus,\u00a0analyse Michel Font.\u00a0La reconnaissance, l’\u00e9quilibre, la latitude sont devenus beaucoup plus importants qu’un ch\u00e8que. Les employeurs doivent revoir leurs promesses, en prenant en compte une constante\u00a0: la qu\u00eate de sens est ce qui compte le plus pour les collaborateurs aujourd’hui.\u00a0\u00bb\u00a0Voici les tendances qui marchent pour attirer et fid\u00e9liser les perles rares.<\/p>\n

#1 Cr\u00e9er un sentiment de complicit\u00e9 avec les candidats<\/strong><\/h2>\n

C’est d\u00e9sormais au recruteur d’aller s\u00e9duire les candidats, et non l’inverse.\u00a0\u00ab\u00a0Nos cibles sont chass\u00e9es tous les jours,\u00a0rappelle un charg\u00e9 de mission marque employeur d’un grand groupe.\u00a0Nous devons faciliter et acc\u00e9l\u00e9rer toutes les \u00e9tapes du recrutement.\u00a0\u00bb\u00a0Les outils qui permettent d’interagir avec elles sont privil\u00e9gi\u00e9s\u00a0: les r\u00e9seaux sociaux bien s\u00fbr, mais aussi les chatbots, forums virtuels, jobboards, chatlives,\u00a0webs\u00e9ries\u00a0\u2026<\/p>\n

\u00ab\u00a0Nous inventons de nouvelles fa\u00e7ons de recruter \u00bb,\u00a0poursuit-il. AXA avec My Little Paris a par exemple cr\u00e9\u00e9 un lieu \u00e9ph\u00e9m\u00e8re o\u00f9 les femmes parlent d’empowerment, de cr\u00e9ation d’entreprise, ou de r\u00e9seaux. Le groupe a aussi lanc\u00e9 avec Elle Active, des podcasts sur smartphone, autour de conseils pour monter une entreprise, soigner son image, ou n\u00e9gocier son salaire. Avec l’id\u00e9e de ne pas se limiter \u00e0 faire du recrutement frontal, mais cr\u00e9er aussi un contenu ou un \u00e9v\u00e9nement attrayant pour d’\u00e9ventuelles recrues, avec un marketing personnalis\u00e9 \u00e0 l’extr\u00eame et d’apparence informelle.<\/p>\n

M\u00eames subtilit\u00e9s\u00a0chez Amazon France. Le groupe vient de cl\u00f4turer son premier Amazon Campus Challenge, comp\u00e9tition destin\u00e9e aux \u00e9tudiants en master. Les gagnants se voient proposer une proposition de stage ainsi qu’une dotation. Par petits groupes, les comp\u00e9titeurs accompagnent une TPE ou une PME<\/a> dans la mise en \u0153uvre d’une strat\u00e9gie d’e-commerce sur la marketplace d’Amazon.<\/p>\n

La premi\u00e8re \u00e9dition de cet \u00e9v\u00e9nement, qui a rassembl\u00e9 le 26\u00a0juin pr\u00e8s de 220 participants, s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e un outil strat\u00e9gique de s\u00e9duction autant que de rep\u00e9rage de talents.\u00a0\u00ab\u00a0Amazon est la deuxi\u00e8me entreprise d’e-business mondiale, donc un tr\u00e8s beau tremplin pour l’avenir\u00a0\u00bb, appr\u00e9cie H\u00e9lo\u00efse Traisnel, \u00e9tudiante \u00e0 Skema Business School et gagnante du concours.<\/p>\n

#2 Red\u00e9finir les contours de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h2>\n

Un salaire fixe ou un brut \u00e9lev\u00e9 n’est plus toujours synonyme de r\u00e9mun\u00e9ration attractive. Pour se d\u00e9marquer de la concurrence, mieux vaut valoriser\u00a0le package global, avec le nombre de jours de cong\u00e9, les RTT, l’int\u00e9ressement et la participation, l’existence d’un CE et de tout dispositif fiscalement avantageux ou permettant de pr\u00e9parer l’avenir.<\/p>\n

Toutes choses que le collaborateur perdra s’il lui vient l’envie de quitter l’entreprise\u2026<\/p>\n

#3 Moderniser l’environnement de travail<\/strong><\/h2>\n

Canap\u00e9s et baby-foot se sont r\u00e9pandus dans les grandes entreprises sous l’influence des startuppeurs. La\u00a0salle de sport priv\u00e9e\u00a0r\u00e9serv\u00e9e aux salari\u00e9s devient un classique. Sont-ils \u00e0 ce point des crit\u00e8res de choix d\u00e9cisifs pour les futurs collaborateurs\u00a0?<\/p>\n

\u00ab\u00a0Les plus jeunes g\u00e9n\u00e9rations sont sensibles \u00e0 l’univers des start-up. Mais l’int\u00e9r\u00eat de la mission confi\u00e9e reste pr\u00e9dominant aux yeux des professionnels du digital\u00a0\u00bb, estime Marl\u00e8ne Ribeiro, chez Michael Page.<\/p>\n

#4 Promettre l’aventure<\/strong><\/h2>\n

Attirer les talents du num\u00e9rique sur le seul prestige de la marque, voil\u00e0 qui ne marche pas vraiment.\u00a0\u00ab\u00a0Les grands groupes auraient plut\u00f4t int\u00e9r\u00eat \u00e0 rendre plus attractif le projet qu’elles proposent \u00e0 leurs futurs d\u00e9veloppeurs\u00a0\u00bb, conseille Marl\u00e8ne Ribeiro.<\/p>\n

Or les \u00e9quipes RH ne parlent que tr\u00e8s rarement le langage de ces sp\u00e9cialistes.\u00a0\u00ab\u00a0Les d\u00e9veloppeurs adorent ce qui est en construction,\u00a0pr\u00e9cise la sp\u00e9cialiste.\u00a0Ils fuient face \u00e0 un projet o\u00f9 il n’y a que de la maintenance et des bugs \u00e0 corriger\u00a0! Ils sont aussi \u00e0 la recherche d’un environnement humain, d’une \u00e9quipe o\u00f9 le responsable saura les faire progresser.\u00a0\u00bb<\/p>\n

Les start-up l’ont bien compris. Pour\u00a0attirer les perles rares\u00a0du digital, elles mettent en avant le projet et sa technicit\u00e9, le sens du collectif et la personnalit\u00e9 des fondateurs. Tout ce qui constitue une aventure technique et humaine.<\/p>\n

#5 Former et challenger<\/strong><\/h2>\n

Le d\u00e9veloppeur est obnubil\u00e9 par la crainte de se trouver emprisonn\u00e9 dans une comp\u00e9tence ou un langage de programmation d\u00e9pass\u00e9.\u00a0\u00ab\u00a0Il est constamment en veille et en attente de formation,\u00a0assure Marl\u00e8ne Ribeiro.<\/p>\n

Il a besoin d’\u00eatre challeng\u00e9 sans cesse.\u00a0Il sera tr\u00e8s sensible \u00e0 une proposition qui lui permet de monter en comp\u00e9tence et de ne pas perdre de sa valeur.\u00a0\u00bb\u00a0Une aspiration en r\u00e9alit\u00e9\u00a0partag\u00e9e par tous les profils.<\/p>\n

AXA a ainsi conclu un partenariat avec Coursera, leader de la formation en ligne, afin de mettre \u00e0 disposition gratuitement l’ensemble du catalogue pour tous les salari\u00e9s, de mani\u00e8re illimit\u00e9e et sur le temps de travail.<\/p>\n

#6 Accompagner au long cours les hauts potentiels<\/strong><\/h2>\n

Il y a quelques ann\u00e9es, un summer camp ou un MBA suffisait \u00e0 fid\u00e9liser un talent.\u00a0\u00ab\u00a0Aujourd’hui, la dur\u00e9e des programmes destin\u00e9s \u00e0 retenir les hauts potentiels s’allonge \u00e9norm\u00e9ment\u00a0\u00bb, constate Michel Font, chez Nelta.<\/p>\n

Le simple fait d’offrir un tel programme permet de faire patienter un collaborateur entre le moment o\u00f9 il est d\u00e9tect\u00e9 comme haut potentiel et celui o\u00f9 s’ouvre le poste auquel il peut pr\u00e9tendre. L’accompagnement est la meilleure solution pour fid\u00e9liser ces profils, le consultant en est convaincu.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Un talent co\u00fbte deux ans de son salaire \u00e0 remplacer. Le maintenir dans l’entreprise co\u00fbte 5 \u00e0 15\u00a0% au maximum de son salaire en investissement d’accompagnement.\u00a0\u00bb<\/p>\n

Ces programmes d’accompagnement int\u00e8grent du coaching, des learning expeditions et des ateliers de co-d\u00e9veloppement.\u00a0\u00ab\u00a0Les probl\u00e9matiques abord\u00e9es concernent aussi bien le management, le d\u00e9veloppement de comp\u00e9tences et de l’employabilit\u00e9, mais aussi l’\u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la gestion du doute, ou les probl\u00e9matiques fiscales et patrimoniales\u00a0\u00bb, d\u00e9taille Michel Font.<\/p>\n

#7 Proposer un \u00e9quilibre entre vies professionnelle et personnelle<\/strong><\/h2>\n

\u00ab\u00a0Dans un grand cabinet de conseil en strat\u00e9gie parisien, aucun des talents \u00e9ligibles ne s’est port\u00e9 candidat cette ann\u00e9e pour devenir associ\u00e9,\u00a0rapporte Michel Font.\u00a0Renseignements pris, plus personne ne voulait de la vie d’un associ\u00e9\u00a0!\u00a0\u00bb<\/p>\n

Un changement de mentalit\u00e9s de plus en plus pris en compte. Pour faciliter la vie de leurs collaborateurs, les grandes entreprises proposent d\u00e9sormais des places en cr\u00e8che, le t\u00e9l\u00e9travail, ou des services de conciergerie.<\/p>\n

Une\u00a0politique sociale et familiale bien pens\u00e9e\u00a0peut m\u00eame permettre de dompter les plus r\u00e9tifs des d\u00e9veloppeurs.\u00a0\u00ab\u00a0Les grands groupes redeviennent attractifs \u00e0 leurs yeux lorsque ceux-ci s’installent dans la vie,\u00a0signale Marl\u00e8ne Ribeiro, chez Michael Page.<\/p>\n

Les conditions offertes par les grandes entreprises en mati\u00e8re de cong\u00e9s familiaux ou un package social bien pens\u00e9 constituent des atouts de poids.\u00a0\u00bb<\/p>\n

G\u00e9raldine d\u2019Auvergne et Camille Marchais<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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