{"id":12018,"date":"2023-12-05T15:19:46","date_gmt":"2023-12-05T14:19:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=12018"},"modified":"2023-12-05T15:19:48","modified_gmt":"2023-12-05T14:19:48","slug":"candidats-et-recruteurs-la-grande-incomprehension","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/candidats-et-recruteurs-la-grande-incomprehension\/","title":{"rendered":"Candidats et recruteurs : la grande incompr\u00e9hension"},"content":{"rendered":"\n

V\u00e9ritable \u00e9preuve du feu, l’entretien d’embauche met en exergue les diff\u00e9rences – criantes – de perception entre candidats et recruteurs<\/strong> <\/a>concernant leurs aspirations respectives.<\/p>\n\n\n\n

S’il a coutume de mettre face \u00e0 face candidats et recruteurs<\/strong> <\/a>– que ce soit physiquement ou en visioconf\u00e9rence, air du temps oblige -, l’entretien d’embauche, \u00e0 mesure de son d\u00e9roul\u00e9, semble, parfois, \u00e9loigner les deux parties de cette posture initiale. Au point m\u00eame de les renvoyer dos \u00e0 dos.<\/p>\n\n\n\n

En effet, ces deux populations n’ont visiblement pas la m\u00eame perception concernant leurs axes d’am\u00e9lioration respectifs susceptibles de rapprocher leurs vues. Ainsi, selon une \u00e9tude d’Indeed, c\u00e9l\u00e8bre m\u00e9tamoteur de recherche d’emploi, les recruteurs estiment que les aspirants candidats <\/strong>manquent de rigueur (pour 37 % des personnes interrog\u00e9es), de d\u00e9brouillardise (31 %) et de capacit\u00e9 \u00e0 travailler en \u00e9quipe (27 %). Des griefs auxquels les candidats n’ont pas l’air particuli\u00e8rement r\u00e9ceptifs puisque, de leur c\u00f4t\u00e9, ils consid\u00e8rent que leurs principales lacunes concernent les comp\u00e9tences linguistiques (29 %), les dipl\u00f4mes (25 %) ou encore les comp\u00e9tences manag\u00e9riales.<\/p>\n\n\n\n

Des divergences qui puisent leur origine, aux yeux d’Eric Gras, sp\u00e9cialiste du march\u00e9 de l’emploi chez Indeed et architecte de cette enqu\u00eate, dans la r\u00e9daction des offres d’emploi des entreprises. \u00ab Il n’y a visiblement pas assez de travail de marketing autour de celles-ci. Elles ne sont pas assez bien construites et ressemblent davantage \u00e0 une succession d’exigences trop longues. Cons\u00e9quence : le candidat ne se projette pas. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

En cause \u00e9galement, la qu\u00eate du profil id\u00e9al, qui continue d’avoir la vie dure en entreprise<\/a> – m\u00eame si l\u00e0 aussi, les choses commencent peu \u00e0 peu \u00e0 \u00e9voluer. \u00ab C’est d’abord au recruteur de faire un pas vers le candidat. Les responsables du recrutement<\/strong> et directeurs des ressources humaines<\/strong> se plaignent d’avoir trop de candidats qui ne correspondent pas \u00e0 leurs crit\u00e8res, mais ils devraient d\u00e9j\u00e0 envisager de r\u00e9duire leur degr\u00e9 d’exigences \u00bb, d\u00e9veloppe le sp\u00e9cialiste.<\/p>\n\n\n\n

Une flexibilit\u00e9 bienvenue<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Une souplesse \u00e0 laquelle souscrit pleinement Pierre-Henri Havrin, directeur du recrutement de BNP Paribas. Ses services proc\u00e8dent \u00e0 plus de 3.000 recrutements externes chaque ann\u00e9e, int\u00e8grent 2.500 alternants ou encore 1.500 stagiaires. Sans oublier les 10.000 mobilit\u00e9s internes. \u00ab Le moyen pour avoir le processus de s\u00e9lection le plus efficace possible est de mieux identifier les comp\u00e9tences attendues, qu’elles soient ‘m\u00e9tiers’ ou comportementales \u00bb, explique-t-il.\ufeff Et de poursuivre : \u00ab Elles ne sont pas syst\u00e9matiquement imp\u00e9ratives \u00e0 100 % et il peut y avoir, dans certains cas, une forme de pond\u00e9ration. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Une flexibilit\u00e9 partag\u00e9e par son homologue Michael Kienle, vice-pr\u00e9sident charg\u00e9 du recrutement du groupe L’Or\u00e9al. \u00ab Les process ne font pas tout en entreprise, il faut avoir cette capacit\u00e9 et cette curiosit\u00e9 d’aller vers l’autre. En tant que grand groupe, nous avons une responsabilit\u00e9 \u00e0 oeuvrer \u00e0 combler ce gap qui peut exister entre le monde de l’entreprise et les attentes que peuvent en avoir certains candidats. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, le num\u00e9ro un mondial des cosm\u00e9tiques a constat\u00e9 des failles existantes, imputables \u00e0 la crise sanitaire, notamment aupr\u00e8s des jeunes candidats. \u00ab Aujourd’hui, bon nombre de jeunes dipl\u00f4m\u00e9s ont eu un parcours directement impact\u00e9 par les restrictions li\u00e9es au Covid, manquant d’opportunit\u00e9s professionnelles sous forme de stages ou d’apprentissages. De ce fait, certains d’entre eux manquent de connaissances en mati\u00e8re de codes de l’entreprise. \u00bb<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Aller au-del\u00e0 de ce qui est demand\u00e9 \u00bb<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Pour tenter de rem\u00e9dier \u00e0 cela, le groupe a mis sur orbite, en 2021, le programme \u00ab L’Or\u00e9al pour la jeunesse \u00bb. Objectif : cr\u00e9er des opportunit\u00e9s professionnelles pour les jeunes de moins de 30 ans et renforcer leur employabilit\u00e9, en mettant notamment \u00e0 leur disposition des outils de formation (cours en ligne, mentorat, coaching\u2026).<\/p>\n\n\n\n

Un rattrapage certes bienvenu, qui n’exon\u00e8re pas pour autant les candidats de la valorisation de leurs atouts. \u00ab Il est important, \u00e0 nos yeux, d’aller au-del\u00e0 de ce qui vous est demand\u00e9. Ce sont des comp\u00e9tences comportementales particuli\u00e8rement attendues. La capacit\u00e9 d’adaptation est, par exemple, syst\u00e9matiquement mentionn\u00e9e dans nos annonces \u00bb, ajoute Pierre-Henri Havrin de BNP Paribas.<\/p>\n\n\n\n

\u00ab Le recruteur doit mettre dans son offre d’emploi ce qui rel\u00e8ve des comp\u00e9tences non n\u00e9gociables pour le poste et ce qui peut relever des comp\u00e9tences ou des aptitudes souhait\u00e9es \u00bb, compl\u00e8te Eric Gras, charg\u00e9 des th\u00e9matiques de recrutement chez Indeed. Des \u00ab aptitudes souhait\u00e9es \u00bb \u00e0 ne pas n\u00e9gliger car elles peuvent, parfois, faire toute la diff\u00e9rence en fonction de l’entreprise cibl\u00e9e. \u00ab Chez L’Or\u00e9al, par exemple, la capacit\u00e9 \u00e0 d\u00e9velopper un solide r\u00e9seau professionnel est pr\u00e9cieuse, car elle renforce la comp\u00e9tence de chacun \u00e0 collaborer, innover et r\u00e9ussir ensemble \u00bb, d\u00e9veloppe Michael Kienle.<\/p>\n\n\n\n

Des offres d’emploi mieux r\u00e9dig\u00e9es seraient-elles la cl\u00e9 pour r\u00e9concilier recruteurs et candidats<\/strong>, quels qu’ils soient ? Pour rappel, une femme postule \u00e0 une offre d’emploi uniquement lorsqu’elle estime avoir 80 % des comp\u00e9tences demand\u00e9es. Pour un homme, cette proportion chute \u00e0 50 %. \u00c0 m\u00e9diter.<\/p>\n\n\n\n

Par Samir Hamladji<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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